【正文】 說，我們的管理特色就是競爭，在激烈的競爭環(huán)境中，人與人互相碰撞，就像原子彈一樣，釋放出巨大的能量；日本人說，你們的原子彈不過采用的是裂變技術(shù)，而我們采用的是氫彈的聚變技術(shù)，發(fā)揮群體凝聚的巨大力量。你作為一個上級主管，如何考慮該企業(yè)的生存發(fā)展問題？：能否在沒有心理準備的情況下作出正常的反映。注意小問題夾雜在不明顯的位置。4. 工兵型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 他們是天生的被管理者，忠誠可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂于從事單調(diào)重復的工作，因為這樣他們感到心里踏實；B. 他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責的極限，決不會越線；C. 他們只做份內(nèi)的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的那份報酬。2. 關(guān)系型 （1） 表現(xiàn)特征：A. 重事不重人，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂觀，很少盛氣凌人；B. 優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒有觀眾，他們是不能努力工作的。是你的管理技能使你成為一名好的經(jīng)理，如果你在意你的領(lǐng)導身份，就應(yīng)該常以優(yōu)良的德行來示范。規(guī)則第四條：不要當警察，而要當教練警察抓人的錯，而教練教人做好。規(guī)則第三條：引起別人內(nèi)表揚使人高貴起來，而批評會使人越變越差心迫切渴望的需要想釣到魚，就要問問魚吃什么餌；如果成功有任何秘訣的話，就是擁有了解對方的觀點，并且從他的角度和你的角度來看事情的那種才能?！惫适拢阂粋€鄉(xiāng)村婦女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。我從來不批評任何人。史考特（卡耐基聘用的鋼鐵公司總裁。（詹姆斯）這是一種苦惱而持久的人性饑餓；而一個能夠真誠地滿足他人這種饑餓的人，將可以把別人握在掌心里。弗洛伊德：我們做任何事情，都是起自兩個動機：性的渴望和做偉人的渴望。既然認錯的人如此之少，而爭辯的目的也不外是想顯出別人是錯的，所以爭論就很不必要。責怪別人，是愚蠢的行為。（2） 指導控制 屬于同步控制，即使糾正偏差。F 例外原則偶然性的，非常規(guī)性的文件G 直線——參謀參謀系統(tǒng)不能參與直線系統(tǒng)，否則只能導致管理的混亂。如同航海家不斷進行方位調(diào)整，以期達到目標。（2） 培養(yǎng)屬下。（2） 方法———目標關(guān)系管理的藝術(shù)性運用知識、技能、經(jīng)驗和判斷力一個好的教師不一定是個好的管理者；一個好的畫家不一定是個好教師。如何做一名出色的部門經(jīng)理管理的基本問題一、 什么是管理集中他人的努力來實現(xiàn)組織的目標1. 管理工作的中心：管理他人別人的績效＝你的績效。因此：（1） 運用有限的資源取得最佳效益；（2） 協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達成組織目標三、 管理的五個難題1. 個人利益與組織利益的結(jié)合因為個人利益與組織利益存在著矛盾性沒有萬全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡英語中只有兩個大寫的字母：“我”（I）和“上帝”2. 既要主動又要控制3. 既要維護規(guī)章制度的嚴肅性，又要照顧個人需求原則性與靈活性問題規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個人需求4. 平衡個人需求應(yīng)當是功能互補，而不是“優(yōu)化組合”（氣味相投）。是為自己的升遷創(chuàng)造條件。二、 組織職能1. 分權(quán)（組織行為）2. 授權(quán)（領(lǐng)導行為）1. 基本職能 建立有效的分工協(xié)作體系具體表現(xiàn)為：（1） 通過組織把任務(wù)和目標細分，以便執(zhí)行（2） 可明確規(guī)定每個人的任務(wù)與職責，便于負責（3） 有助于說明職責——職權(quán)關(guān)系（4） 促進合作與協(xié)調(diào) 人為地補償任務(wù)分割后的聯(lián)系（5） 避免重復勞動，提高工作效率（6） 有效地連接計劃和執(zhí)行 確保管理過程的連續(xù)性和有機性（7） 作為指導和控制的基礎(chǔ)（8） 發(fā)揮群體效力2. 基本原則（1） 職責與權(quán)利原理官僚社會的特點：權(quán)租理論。原則（3） 協(xié)調(diào)與交流原理A 正規(guī)等級結(jié)構(gòu)原則B 政策與程序原則C 非正式交流原則太多則不好，會造成威脅三、 控制職能1. 基本職能 將組織的活動維持在允許的限度內(nèi)，其限度是由計劃確定的，表達了人們的期望。（3） 是－否控制 判斷是否可以繼續(xù)進行的控制，如成本否決控制（4） 事后控制 主要為下一輪控制打基礎(chǔ)，獎勵員工，指導下屬，如修訂定額等。我們極希望獲得別人的贊揚，同樣的，我們也極為害怕別人的指責。世界上大多數(shù)領(lǐng)袖群體的人物，都不是要人“怎樣怎樣”的，他們的本事多半出于“使別人自愿聽從他”。渡威博士：人類天性中最深切的沖動是“做個重要人物的欲望”成人的需求：（1） 健康的身體和生命的延續(xù)；（2） 食物；（3） 睡眠；（4） 金錢和那些能買到的東西；（5） 今后的生命；（6） 性的滿足；（7） 我們子女的幸福；（8） 一種重要人物的感覺。甚至這種人當他死亡的時候，殯儀館的人都會為他惋惜。1921年年薪100萬美元）說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產(chǎn)。我贊成鼓勵別人工作。大家勃然大怒，問她是不是發(fā)瘋了，但她說：“哦，想不到你們還注意到了。你喜歡吃草莓，但為什么不用草莓釣魚？當你釣別人的時候，為什么不同樣地使用這種賞識？競爭－就是激起超越他人的欲望。風跟陽光的故事：風用力去撕，結(jié)果使人把大衣越裹越緊，根本脫不下來。不要以自己是“專家”的想法去限制一位有熱誠的人去做他想做的事，雖然看起來對做那件事真是笨手笨腳的樣子。 （2） 管理方式：A. 對他們的私生活表示興趣，讓他們感到尊重；B. 與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；C. 給他們安全感；D. 給他們機會充分地和他人分享感受；E. 別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；F. 把關(guān)系視為團體的利益來建設(shè)，將受到他們的歡迎；G. 安排工作時，強調(diào)工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關(guān)系而努力和拼搏。 （2） 管理方式：A. 支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；B. 給他們相當?shù)膱蟪辏剟钏麄兊那诿?。例如：你為什么要通過這種方式來發(fā)展自己？這是不是最好的方式？你對得失有什么看法？你周圍的人會如何看待你？你對這次應(yīng)聘有多大的把握？如果這次失敗了明年是否還會再來？是否在回答問題前，將問題復述一遍，以便確定自己傾聽無誤回答問題時是否遺漏工作經(jīng)驗？主要判斷應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗、知識、能力？還需要提高和增加哪些方面的知識、經(jīng)驗和技能？A．是否適應(yīng)新職務(wù)的資格要求B．原有的知識經(jīng)驗和技能向新職務(wù)所要求的知識經(jīng)驗和技能的轉(zhuǎn)換是否困難？做好該職務(wù)你認為最大的難點和困難是什么？C．所欠缺的知識經(jīng)驗和技能是否重要或需要較長時間的學習和積累等？如果你被聘承擔該職務(wù)，你將如何盡快進入角色？？如果你被聘從事該職務(wù)，你覺得應(yīng)該如何做好它？？你覺得勝任該職務(wù)應(yīng)該具體做好哪幾方面的事，為什么？計劃能力，應(yīng)考慮哪幾方面的問題，為什么？考察項目：A． 是否有從事計劃工作的經(jīng)驗；B． 能否把握制定計劃的關(guān)鍵因素，全面系統(tǒng)地考慮問題？你覺得應(yīng)如何克服計劃本身的缺陷？C．能否處理好短期計劃與長期計劃，市場競爭與企業(yè)發(fā)展，資源短缺與目標優(yōu)先排序等關(guān)系？應(yīng)該如何制定一個切實可行的經(jīng)營計劃？，你認為應(yīng)該如何考慮短期計劃、中期計劃和長期計劃之間的關(guān)聯(lián)性，以確保計劃間的起承性和連續(xù)性？、資源短缺和目標多重的情況下，如何制定企業(yè)的經(jīng)營計劃，以確保資源的最大投入產(chǎn)出效益？6. 在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營計劃的基本特點是什么？它應(yīng)優(yōu)先考慮哪幾個方面的問題？經(jīng)營能力，主要從事農(nóng)業(yè)初級產(chǎn)品加工，設(shè)備簡單，技術(shù)含量低，勞動力素質(zhì)水平低。當藥廠建立起來以后，國家頒布了新的新藥品審批規(guī)定。中國的企業(yè)家們沉思了一下，說了一句話…你認為中國企業(yè)家說了一句什么話？為什么這樣說？能否有理有據(jù)，有條理地表達對中國特色的管理思想、政策等的看法，同時可以從另一角度證實工作經(jīng)驗和思考問題的深度和廣度。能否解決問題又調(diào)動積極性不斷改進工作績效是考核的根本目的人員管理←→績效管理一、 考核的目的不是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段二、 考核的目的不是為了調(diào)整待遇，調(diào)整待遇是對員工價值不斷開發(fā)的再確認三、 考核的根本目的是改進工作績效，提高工作執(zhí)行的主動性和有效性因此考核要：改進計劃考核考核1. 確認以往工作為什么是有效的或無效的2. 確認如何對以往的工作方法加以改善3. 確認工作執(zhí)行人員的能力和行為是否存在不足日常督導4. 確認如何改善人的能力和行為5. 確認管理者和管理方法的有效性6. 確認和選擇更為有效的方法等四、 考核不僅僅是針對員工的，而更主要是針對管理者自身的1. 考核是直線管理者不可推卸的職責2. 認真組織考核是對員工、自身和企業(yè)負責如何全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎(chǔ)它包括:一、 應(yīng)讀做什么1. 應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責2. 準確把握被考核工作的主要方面3. 把工作的主要萬面確定為考核的重點二、 應(yīng)該如何做1. 應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度2. 應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程三、 應(yīng)該達成什么工作結(jié)果1. 工作的質(zhì)量A 工作過程的正確性B 工作結(jié)果的有效性C 工作結(jié)票的時限性D 工作方法選擇的正確性2. 工作的數(shù)量A 工作效率B 工作總量四、 應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能1. 工作要