第四章人員測評系統(tǒng)的構(gòu)建與效度信度檢驗(yàn)(已修改)
2024-11-20 04:20 本頁面
【正文】 第四章 人員測評系統(tǒng)的構(gòu)建與效度信度檢驗(yàn),本章內(nèi)容,人員測評系統(tǒng)的構(gòu)建與 效度信度檢驗(yàn),測評系統(tǒng)的構(gòu)成 測評的效度 測評的信度 信度與效度的關(guān)系及 提升策略,一、測評系統(tǒng)的構(gòu)成,人員測評過程：測評考官根據(jù)崗位需要，運(yùn)用測評工具對被測人員施以刺激，被測人員對此刺激做出反應(yīng)，測評考官對被測人員的反應(yīng)情況進(jìn)行度量與評價。 測評考官 測評工具 被測人員,測評考官,測評體系的主體，是決定人員測評能否成功的關(guān)鍵要素。 在我國，測評考官分三類： 具有人員測評專門知識的專門人士（咨詢師、高校教師、研究人員） 從事人力資源管理實(shí)務(wù)的專業(yè)人士（HR） 人員使用部門的資深人士（主管或骨干）,測評考官應(yīng)具備的基本素質(zhì)： 良好的個人品格和道德修養(yǎng) 測評組織方面的知識（程序公平）和與測評內(nèi)容相關(guān)的知識（評分公平） 測評技巧（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的座位擺放，面試中隨機(jī)場景的設(shè)置等） 工作經(jīng)驗(yàn)和社會經(jīng)驗(yàn)（經(jīng)驗(yàn)直覺判斷）,測評工具與方法,能力測驗(yàn)（一般能力、特殊能力） 成就測驗(yàn)（知識測驗(yàn)、工作樣本測試） 人格量表（自陳式量表） 面試（結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化） 評價中心（針對管理者） 書面信息分析（申請表、履歷表、人事檔案、推薦信）,測評客體——被測人員,測評焦慮 測評前訓(xùn)練： 針對測評的項目做大量的強(qiáng)化練習(xí) 適應(yīng)性訓(xùn)練 認(rèn)識技能訓(xùn)練 要實(shí)現(xiàn)人職匹配，就要對其全過程進(jìn)行監(jiān)控，監(jiān)控的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)主要是測評的效度和信度,二、 測量的信度,一、信度( reliability) （一）信度的概念：是測量結(jié)果的一致性( consistency)或者穩(wěn)定性( sta173。bility)程度，也就是研究者對相同或者相似的測量對象進(jìn)行不同形式或不同時間的測量所得結(jié)果的一致性程度。,在測量理論中，信度是指一組測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的真變異數(shù)與總變異數(shù)的比率。在實(shí)際應(yīng)用中，它通常以同一樣本所得的兩組資料的相關(guān)作為測量一致性的指標(biāo)。 信度能夠回答測量工具是否穩(wěn)定。測量結(jié)果是否可以推論，也就是概化能力，即從一次測量來推論總體的正確程度。,我們可以舉例說明信度的問題：如果想知道 某人的體重，我們可以叫兩個人來估計，一 個人的估計為150鎊，另一個人的估計為300 鎊，那么我們就可以認(rèn)為，叫別人來估計體 重是非常不可信的方法。如果用磅秤 ，連續(xù) 測量兩次的結(jié)果都是相同的，因而我們可以 說，在測量體重方面，用磅秤的方法要比叫 人來估計更可信。,例:如果想知道一個人的智商，首先我們請對這個人熟悉的兩個老師來估計，一個人的估計為110，另一個人的估計為150，顯然，這種巨大的差距說明叫人來估計智商是非常不可信的方法。 但是，用智力測量量表，連續(xù)測量兩次的結(jié)果差別卻很小。 因而我們可以說，在測量智商方面，用智力測量量表的方法要比叫人來估計具有更高的信度。在人員測評的過程中， 應(yīng)該選擇具有較高信度的測量工具，這樣才能保證測量結(jié)果的可靠性。 信度就是對隨機(jī)誤差的一種測量，隨機(jī)誤差決定了信度的高低。,（二）信度的種類,由于誤差來源的不同，對信度的測量也有不同的方法。具體有以下三種不同的信度類型和相應(yīng)的評估方法 。 1.再測信度( testretest reliability) （與時間有關(guān)） 又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，它是指對同樣的一個測驗(yàn)在不同的時間對相同的群 體測量兩次，這兩次測量的分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)就是再測信度。 我們通過再測信度的相關(guān)系數(shù)可以了解測量結(jié)果在經(jīng)過一段時間后的穩(wěn)定程度。,再測信度的兩次測評使
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