【正文】 第一篇：績(jī)效考核管理辦法內(nèi)蒙古萬(wàn)銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理辦法第一章 總 則第一條 為客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作情況，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值，規(guī)范公司績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本辦法。第二條 堅(jiān)持公平、公正、定量與定性相結(jié)合的績(jī)效考核原則。第三條 考核對(duì)象：各部門(mén)經(jīng)理（正、副）；一般（主管、助理）員工。第四條 考核目的：為員工輪崗、晉升、績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。第二章 績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)第五條 績(jī)效考核小組一、小組成員為：集團(tuán)總裁，副總裁，總裁辦主任，人力資源經(jīng)理。二、選任集團(tuán)總裁為考核小組負(fù)責(zé)人。三、考核小組職責(zé)：績(jī)效考核管理制度及相關(guān)制度的修訂、審批?？?jī)效考核指標(biāo)、考核結(jié)果的評(píng)議和審批。員工績(jī)效工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定。員工考核申訴的最終處理。第六條 集團(tuán)人力資源部是公司績(jī)效考核工作具體的組織部門(mén)，主要職責(zé)有：負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理辦法的編制、修改。組織指導(dǎo)各部門(mén)負(fù)責(zé)人落實(shí)崗位績(jī)效考核指標(biāo)、目標(biāo)值過(guò)程管理。制定考核指標(biāo)評(píng)分原則，并對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，收集考核意見(jiàn)并分類(lèi)匯總。對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰，對(duì)考核情況進(jìn)行通報(bào)。為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、職級(jí)晉升、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽(yù)評(píng)比的依據(jù)。內(nèi)蒙古萬(wàn)銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司第三章 考核體系第七條 績(jī)效考核周期每半年為一個(gè)考核周期。（即：上半年16月，下半年712月）第八條 績(jī)效考核時(shí)間考核時(shí)間由每年的6月20日和12月20日開(kāi)始，考核打分時(shí)間共計(jì)10天，人力資源部在29日回收考核表并進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，最終結(jié)果在每年的7月10日和次年的1月10日前完成。第九條 考核指標(biāo)：考核指標(biāo)分為六項(xiàng)，即：部門(mén)內(nèi)部考核指標(biāo)、能力指標(biāo)、工作品質(zhì)指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、行為準(zhǔn)則指標(biāo)和述職報(bào)告（一般員工為工作總結(jié)），滿分合計(jì)為20分。第十條 績(jī)效考核計(jì)算方法直接上級(jí)打分（20）*60%+績(jī)效考核小組打分（20）*40%=績(jī)效考核總分（20）第四章 考核程序及辦法第十一條一、考核主體各部門(mén)經(jīng)理（正、副）；一般（主管、助理）員工二、考核程序工作總結(jié)和述職報(bào)告在考核當(dāng)月的20日前提交給直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，給予逐項(xiàng)打分；完成后交由人力資源部?？?jī)效考核小組依據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表，給予逐項(xiàng)打分；完成后交由人力資源部。人力資源部將回收的考核表按照績(jī)效考核計(jì)算方法核算，將最終的考核結(jié)果備案，作為員工輪崗、晉升、績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)。第五章 考核結(jié)果的處理第十二條所有員工考核結(jié)果換算成百分比后直接與其績(jī)效工資掛鉤，為了使考核結(jié)果呈正態(tài)分布形態(tài)，本績(jī)效考核采用強(qiáng)制分布的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分類(lèi)，具體標(biāo)準(zhǔn)參照下表：內(nèi)蒙古萬(wàn)銘實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司S類(lèi)（優(yōu)）不超過(guò)被考核人數(shù)的10%，不足1人的可視為1人； A類(lèi)（良）不超過(guò)被考核人數(shù)的50%； B類(lèi)（中）不超過(guò)被考核人數(shù)的50%；C類(lèi)（差）不超過(guò)被考核人數(shù)的20%，不足1人的可視為1人。第十三條 直接上級(jí)必須負(fù)責(zé)對(duì)C類(lèi)員工進(jìn)行面談，人力資源部可對(duì)其面談結(jié)果進(jìn)行跟蹤。第十四條 各級(jí)根據(jù)考核結(jié)果，提出相應(yīng)的整改措施。以便在下一績(jī)效考核周期取得好成績(jī)。第六章 申訴與處理第十五條 提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)可或持有異議，可以采取書(shū)面形式向總裁辦提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條 申訴受理機(jī)構(gòu)總裁辦是考評(píng)工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由總裁辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議?？?jī)效考核小組是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。第十七條申述處理流程申訴事件受理后，首先由總裁辦對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，總裁辦上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。第十八條 申訴處理時(shí)限總裁辦應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。第七章 附則第十九條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)本辦法的制定和解釋?zhuān)鞣?、子公司比照?qǐng)?zhí)行，最終解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部所有。第二十條 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。第二篇：通用績(jī)效考核管理辦法第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。第二條 適用范圍公司全體員工。第三條 考核分類(lèi)一、試用考核新職員一般有三個(gè)月的試用期新員工試聘期間按公司《員工手冊(cè)》可以請(qǐng)事假和病假，但試用期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒(méi)有工資。新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。試用期的考核A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫(xiě)表中的“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。B、部門(mén)主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫(xiě)出初核評(píng)語(yǔ)。C、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況?？己私Y(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來(lái)確定。轉(zhuǎn)正用人部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長(zhǎng)試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門(mén)主管、行政人事部經(jīng)理審批。提前結(jié)束試用期在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門(mén)主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。在試用期內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門(mén)可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門(mén)主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員?？己私Y(jié)果的評(píng)定A、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。B、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級(jí)；考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級(jí)；考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；考核結(jié)果60—74分 延長(zhǎng)試用期；（7074分延長(zhǎng)試用一個(gè)月；6569分延長(zhǎng)試用二個(gè)月；6064分延長(zhǎng)試用三個(gè)月）考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；二、平時(shí)考核各部門(mén)主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績(jī)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。行政人事部，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、。B、警告、申誡每次扣2分。小過(guò)每次扣6分。大過(guò)每次18分。降級(jí)每次扣30分。C、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。三、季度考核季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消季度考核。四、年中考核年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消年中考核。五、年終考核員工于每年12月底舉行總考核一次。該考核得分=(該元月～12月考核總分)247。12考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。第五條 考核等級(jí)一、優(yōu)秀：考核90分以上。二、優(yōu)良：考核75分以上。三、及格：考核60分以上。四、差：考核40分以上。五、極差：考核39分以下。第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。第七條 年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績(jī)不得列為優(yōu)秀。一、所請(qǐng)各假（不包括公假）合計(jì)超過(guò)人事規(guī)定請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。三、本受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵消者。第八條 考核程序一、普通職員由部門(mén)主管初核，部門(mén)經(jīng)理復(fù)核。二、部門(mén)主管由部門(mén)經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。三、部門(mén)經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。第九條 各崗位考核項(xiàng)目第三篇：績(jī)效考核管理辦法第一章 總則1．1績(jī)效考評(píng)意義第一條 績(jī)效考評(píng)目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率第二條 績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績(jī)效考評(píng)原則第三條 績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)1．3績(jī)效考評(píng)周期第四條 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括月度績(jī)效考評(píng)和績(jī)效考評(píng)月度考評(píng)一年開(kāi)展12次，考評(píng)時(shí)間是每個(gè)月的最后一周 考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日1．4績(jī)效考評(píng)者第五條 績(jī)效考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理及辦公室主任。辦公室組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理是公司各崗位員工的評(píng)估最終人。對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。1．5被考評(píng)者第六條