員工績效考核方案(已修改)
2025-11-04 02:17 本頁面
【正文】 第一篇：員工績效考核方案員工績效考核方案第一條考核目的、原則和對象一、考核目的為規(guī)范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)；（二）為公司員工晉升提供資料；三）促進公司與員工之間的溝通、交流；（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。二、考核原則以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以下員工。第二條考核周期和方式一、考核周期及方式 月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經(jīng)理對項目部人員上月工作績效進行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經(jīng)理對部門職員上月工作績效進行考核，由副總經(jīng)理對項目經(jīng)理進行考核，總經(jīng)理對中級管理人員進行考核，為員工上月 的薪酬待遇調(diào)整提供決策依據(jù)?？己说燃壉壤刂疲?每個項目部或部門每月 最多只能有一個優(yōu) 秀、一個良好，及格與不及格人數(shù)不做限制；項目經(jīng)理的考核由副總 經(jīng)理進行，每個月 最多只能有一個優(yōu)、一個良好，及格與不及格人數(shù) 不做限制。若上報考評結(jié)果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不客觀的考核，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，項目經(jīng)理或部門經(jīng)理承擔連帶責任，扣除當 月績效工資。、半年度考核：每年的年中及年末各進行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內(nèi)的 公司所有人員的工作進行打分。、年終考核：結(jié)合以上兩種考核方式的結(jié)果，為年終獎金發(fā)放 提供決策依據(jù)。其中：月度考核累積結(jié)果權(quán)重 80%，半年度考核結(jié)果 權(quán)重 20%二、考核內(nèi)容包括專業(yè)能力、執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、紀律性及困難處理應變能力等各個方面。三、考核評價、月度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個等級，進行績效考評時，每次考評結(jié)果低于 65 分時為不及格（不稱職），6685 分為及格（稱 職），8695 分為良好，96100 分為優(yōu)秀，考評結(jié)果與績效考評工 資對照表見后附。當某一職員績效考評結(jié)果連續(xù)二次考評不能達到 60 分時，應對此職員降級使用，連續(xù)三次或年度內(nèi)累計四次不能達到 60 分時，對此職員進行辭退。對于外聘項目經(jīng)理及人員，執(zhí)行此考核制度，考核結(jié)果為稱職及 以上時，保持工資不變，考核結(jié)果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現(xiàn)兩次不稱職的考核結(jié)果，公司予以解聘；工程完工，根據(jù)工程各 方面情況（工程質(zhì)量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎 勵。附：《考評結(jié)果與績效考評工資對照表》考評結(jié)果≤ 60 分6165 6670 7180 8185 8695 ≥ 96 績效考評工資030%10% 100% +10% +20% +30% 考評結(jié)果與績效考評工資對照表半年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結(jié)果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優(yōu)秀，此考核結(jié)果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據(jù)。、年終考核根據(jù)本年度 12 個月的考核結(jié)果及半年度考核結(jié)果，計算考核總分，為員工晉升與年終獎金發(fā)放提供依據(jù)，其中：月度考核累積結(jié)果 權(quán)重 80%，半年度考核結(jié)果權(quán)重 20%。第二篇：關(guān)于員工績效考核方案關(guān)于員工績效考核方案為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。一、績效考核原則“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作?？陀^性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù)。反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。三天一溝通,七妖反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。結(jié)果導向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。二、績效考核人員范圍集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工。事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工。各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員。參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日15日,下半年考核時間為次年1月1日一15日?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?考評委員會有權(quán)將考核時間順延。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。主任:執(zhí)行總裁副主任:運營總監(jiān)秘書長:人力資源部經(jīng)理成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核資料及辦法采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考
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