保安員績效考評方案(已修改)
2025-08-06 14:54 本頁面
【正文】 保安員績效考評方案 一、目的 績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續(xù)改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。 二、原則 公開性原則 績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。 客觀性原則 績效考評應當根據明確規(guī)定的考評 標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。 差別性原則 考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。 時效性原則 考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。 三、用語的定義 本制度中使用的專業(yè)術語定義如下： 績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務 完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。 考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。 四、考核類型 本公司績效考核分為四類： 考核類型 實施頻度 評價時間 月度考核 每月一次 下月上旬 季度考核 每季一次（暫無定式） 每季最后一個月中、下旬 年度考核 每年一次（格式不定） 每年十二月 試用期考核 試用期一次 試用期期末 特殊考核 按實際需要 月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。 績效等 級按以下規(guī)定換算： 等級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級 E 級 分數 100 分～ 150 分 90 分～ 99 分 80 分～ 89 分 70 分～ 79 分 60 分～ 69 分 60 分以下 權數 1 4/5 3/5 2/5 1/5 0 績效工資按以下公式計算： 績效工資 =總績效工資績效等級權數 五、考評者與被考評者 考評者 評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。 評價者的職責如下： 評價者必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公 正有據。 不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。 被評價者 被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿 6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。 六、考評者訓練 在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。 為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。 （１）理解績效評價制度的內容和結構。 （２）確認評價規(guī)則 （３）統(tǒng)一評價者的評價尺度 七、考評結果的運用 考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計 劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上； 考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據； 考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。 八、考評申訴 被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。 保安員績效考核表 部門 行政管理部 崗位 姓名 考核時間 年 月 考核項目 考核內容 扣分事由 考評者 扣分
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