商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究(已修改)
2025-10-30 02:39 本頁(yè)面
【正文】 第一篇：商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究一、文獻(xiàn)綜述我國(guó)商業(yè)銀行面臨著從未有過(guò)的壓力。而建立充分發(fā)揮人力資源巨大作用的運(yùn)作機(jī)制就成為我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)對(duì)入世的首要選擇。一個(gè)好的、富有激勵(lì)性的人力資源管理制度會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工無(wú)限的工作熱情。加入WTO，外資銀行以其高薪、出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與我國(guó)銀行進(jìn)行人才爭(zhēng)奪。面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，我國(guó)商業(yè)銀行不僅應(yīng)在技術(shù)上和設(shè)備上下功夫，更重要的是要建立一套比外資銀行更先進(jìn)，更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開(kāi)發(fā)員工的潛力，以使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的最大化。（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)和技能的競(jìng)爭(zhēng)。而我國(guó)的銀行要在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須盡快建立現(xiàn)代的科學(xué)的人力資源管理模式，用戰(zhàn)略的、發(fā)展的眼光，做好人才的選拔、任用和管理，遏制人才流失，充分發(fā)揮人力資源潛能。綜合我國(guó)有關(guān)銀行人力資源管理的研究文獻(xiàn)來(lái)看，主要存在以下觀(guān)點(diǎn)：關(guān)于人力資源的概念，孫健、郭少泉在《商業(yè)銀行人力資源管理》一書(shū)中認(rèn)為：人力資源是與自然資源或物質(zhì)資源相對(duì)應(yīng)的、以人的生命為載體的社會(huì)資源，它是一種可再生的生物性資源，具有社會(huì)性、能動(dòng)性、時(shí)效性和連續(xù)性。人力資源的能動(dòng)性尤為重要，它使得人才的競(jìng)爭(zhēng)成為世界各國(guó)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。人力資源管理的對(duì)象主要就是指正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人們，通過(guò)對(duì)人力的有效開(kāi)發(fā)、合理配置、科學(xué)使用，力求以盡可能合理的人力資源投入獲得盡可能滿(mǎn)意的期望效果。羅明志在《城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問(wèn)題的分析》一書(shū)中指出，中國(guó)早前將所有商業(yè)銀行的人事部都改名為人力資源部，但是對(duì)人力資源部門(mén)的角色定位及職能認(rèn)識(shí)大多還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理階段。然而隨著人們對(duì)人力資源管理理論的研究探索，以及一些優(yōu)秀企業(yè)在人力資源管理方面的偉大實(shí)踐，人們對(duì)人力資源部門(mén)的角色定位有了新的認(rèn)識(shí)。在20世紀(jì)90年代國(guó)際著名公司ATamp。T提出人力資源部門(mén)應(yīng)該扮演四種角色：充當(dāng)業(yè)務(wù)伙伴，利用人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，影響他人，充當(dāng)變革的催化劑。而中國(guó)的IPMAHR（國(guó)際高級(jí)人力資源管理師）認(rèn)證在2005年已經(jīng)開(kāi)始，多家商業(yè)銀行的人力資源部門(mén)參加了此項(xiàng)培訓(xùn)，但是正如IPMA的思想，人們對(duì)變革從否定、抵制到接納、投入需要一個(gè)過(guò)程，這種新的人力資源管理理念在實(shí)踐中得到有效應(yīng)用還需要企業(yè)各方面的理解和支持，這是企業(yè)各方需要共同面對(duì)的挑戰(zhàn)。胡法根在《要重視激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際工作中發(fā)揮的作用》一書(shū)中認(rèn)為，從國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的還存在幾個(gè)問(wèn)題：第一，員工職業(yè)發(fā)展通道單一，“官本位”思想普遍；第二，薪酬實(shí)行總量控制，與企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)狈﹃P(guān)聯(lián)；第三，績(jī)效考核導(dǎo)向不明確，對(duì)考核結(jié)果反饋不重視；第四，福利體系僵化，缺乏差異性和針對(duì)性。李平在《入世后的銀行業(yè)人力資源管理的探索》一書(shū)中提出：國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行作為服務(wù)型企業(yè)，在國(guó)家建設(shè)和諧社會(huì)的今天，倡導(dǎo)并實(shí)踐以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中應(yīng)做好三方面的工作。首先，要營(yíng)造人性化的政策環(huán)境，創(chuàng)造事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長(zhǎng)和個(gè)性化需求，讓員工有成就感和歸屬感；其次，遵守國(guó)家及地方相關(guān)政策法規(guī)，保障員工權(quán)益，善于傾聽(tīng)員工抱怨和投訴，并能及時(shí)處理；最后，將以人為本的理念作為企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的主要內(nèi)容，并通過(guò)強(qiáng)有力的滲透和感染使員工形成一種為組織目標(biāo)而奮斗的共同的價(jià)值取向。以上等研究成果表明了我國(guó)銀行業(yè)的人力資源管理雖然存在著不少問(wèn)題，但是仍然在發(fā)展，且尚有很大進(jìn)步空間。因此，本文研究重點(diǎn)就是針對(duì)在大環(huán)境下的杭州市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題提出建議和解決措施，以期能提高杭州市商業(yè)銀行的人力資源管理水平。（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀根據(jù)美國(guó)學(xué)者Levine, Ross在《International Financial Liberalization and Economic Growth》一書(shū)中的看法，人力資源管理活動(dòng)的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過(guò)程可劃分為四個(gè)階段：手工藝制度階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段和目前的組織科學(xué)—人力資源方法階段。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源管理的重要性日益突出，作為一門(mén)新型的管理學(xué)分支，人力資源管理已從世界眾多國(guó)家滲透到各個(gè)領(lǐng)域。但隨著技術(shù)條件、市場(chǎng)條件、社會(huì)制度以及工作方式的改變，員工生活、工作質(zhì)量的提高，人們對(duì)工作的期望也日益提高，這為人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。Eschenbach, Felix, and Bernard Hoekman在《Services policy reform and economic growth in transition economies》一書(shū)中，提到了國(guó)外的銀行人力資源管理方面的特色。而筆者認(rèn)為國(guó)外的銀行在人員招聘、選拔、流動(dòng)；薪酬管理；績(jī)效考評(píng)；教育培訓(xùn)；勞資關(guān)系等方面都很值得我國(guó)借鑒。(1)人員招聘、選拔、流動(dòng)方面國(guó)外的銀行選人渠道較寬，人員流動(dòng)頻繁，本土化程度較高。本土化戰(zhàn)略可以充分發(fā)揮本國(guó)員工市場(chǎng)熟悉、文化融合、人際關(guān)系融洽等優(yōu)勢(shì)，更有利于銀行本身降低經(jīng)營(yíng)成本。在員工晉升方面,國(guó)外的銀行注重內(nèi)部選拔，重能力不重資歷。(2)薪酬管理方面國(guó)外的銀行在薪酬確定中強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，以雄厚的資金實(shí)力為基礎(chǔ)，利用高薪爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才。同時(shí)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)考核，薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)、能力掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人至上、能力至上的特色。(3)績(jī)效考評(píng)方面 國(guó)外的銀行根據(jù)銀行崗位性質(zhì)和工作要求，對(duì)員工實(shí)行分類(lèi)管理和分類(lèi)規(guī)劃，在不同發(fā)展階段、不同的級(jí)別，采取比較實(shí)際的團(tuán)體與個(gè)人綜合評(píng)估方式。(4)教育培訓(xùn)方面國(guó)外的銀行秉承“培訓(xùn)是最好的福利”、“教育是銀行第一生命線(xiàn)”理念。培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要手段，更是企業(yè)表彰優(yōu)秀員工的重要舉措，為了促使員工全面發(fā)展，在培訓(xùn)形式上堅(jiān)持行內(nèi)培訓(xùn)與行外培訓(xùn)并舉。教育和培訓(xùn)是國(guó)外的銀行吸引和保留優(yōu)秀人才，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在銀行員工間形成凝聚力的重要組成部分。(5)勞資關(guān)系方面國(guó)外的銀行大都有一套穩(wěn)定員工、保障員工合法權(quán)益的做法，在工作環(huán)境、失業(yè)保障方面都逐步得以完善。采取“公積金制度”、“補(bǔ)償金制度”、“社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度”、“勞動(dòng)保險(xiǎn)制度”等一系列的人力資源保護(hù)措施，勞資雙方經(jīng)常溝通，追求雙方利益的最大化。綜上所述，筆者認(rèn)為我國(guó)的銀行應(yīng)借鑒國(guó)外銀行人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，構(gòu)建具有本國(guó)銀行特色的人力資源管理體系，積極履行社會(huì)責(zé)任，走國(guó)有銀行特色的人力資源可持續(xù)發(fā)展之路，建設(shè)人文銀行。二、論文提綱一、引言：主要闡述目前商業(yè)銀行
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