【正文】 第一篇：煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考人力資源是企業(yè)的第一資源。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的理論證明:誰(shuí)具有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就具有了開(kāi)展的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來(lái)越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和開(kāi)展的關(guān)鍵。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固，對(duì)人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn)，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。要使煤炭企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展，就必須重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線(xiàn)的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工，其素質(zhì)較低。專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人才缺乏，甚至個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)斷層。傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開(kāi)發(fā)和管理滯后。，人力資源開(kāi)發(fā)成當(dāng)務(wù)之急據(jù)了解，國(guó)有煤炭企業(yè)職工中，%，%，大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱(chēng)人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在。，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn)，人員流動(dòng)的頻率和數(shù)量顯著增加。人才流失嚴(yán)重造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補(bǔ)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多。高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)員數(shù)量不足實(shí)際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn)。，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低井下生產(chǎn)一線(xiàn)與地面單位的人力資源配置不平衡。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高、文化素質(zhì)較低的群體，高質(zhì)量的人力資源嚴(yán)重缺乏。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無(wú)特殊專(zhuān)長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。而地面輔助單位也因多年來(lái)幾乎沒(méi)進(jìn)行過(guò)成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問(wèn)題已經(jīng)顯得十分突出。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時(shí)聘用民工的方式替代。在煤炭企業(yè)員工工作環(huán)境艱苦、生活條件相對(duì)較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開(kāi)發(fā)印員工隊(duì)伍穩(wěn)定均受到無(wú)形的挑戰(zhàn)。員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對(duì)企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長(zhǎng)期安心煤礦，難以調(diào)動(dòng)其潛在的工作積極性，難以樹(shù)立忠誠(chéng)企業(yè)、扎根煤礦的思想。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今夭招來(lái)明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。技術(shù)人寸的“斷層”更是越來(lái)越大。凡此種種，給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的影響印威脅是不可低估的。、表層的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程針對(duì)煤炭企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下綜合性措施以加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作力度。企業(yè)管理者要提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識(shí)，并充分理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的決策性、全局性印長(zhǎng)期性。在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨(dú)立性的附庸地位，成立人力資源部，使之成為與其他業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)，甚或與其他部門(mén)相比處于企業(yè)的中心地位、靈魂地位，提高人力資源管理部門(mén)的地位與作用。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專(zhuān)業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng)，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時(shí)，明確人力資源開(kāi)發(fā)與管理不只是人力資源管理部門(mén)的事，使人力資源工作成為其他每個(gè)部門(mén)工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開(kāi)發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。完善的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有吸引力的主要依據(jù)。每一位職工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是人力資源管理的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望創(chuàng)新的循環(huán)，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。企業(yè)優(yōu)秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關(guān)系。完善的薪酬制度應(yīng)該包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬印非金錢(qián)性報(bào)酬三個(gè)方面。，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩(wěn)定性。故此，企業(yè)的吸引力印凝聚力決定著企業(yè)的生存印發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案印獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立切實(shí)有效的績(jī)效管理模式，將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效結(jié)合。堅(jiān)持工資分配向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此，建議根據(jù)不同的對(duì)象，加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施不同類(lèi)型的激勵(lì)與約束機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。把管理印工程技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對(duì)一般員工則與個(gè)人工作量大小，操作失誤率等指標(biāo)掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，將會(huì)極大地提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。第二篇：國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施探究國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施探究摘要：科技以人為本的理念已經(jīng)深入到現(xiàn)代各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，而未來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不單單是科技與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，它將是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)信息網(wǎng)絡(luò)化、資源知識(shí)化和經(jīng)濟(jì)全球化的全新時(shí)代的到來(lái)，作為人力資源部的管理者，應(yīng)該有責(zé)任感，有緊迫感，因?yàn)槲磥?lái)的企業(yè)管理中人力資源管理將是所有管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。而對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理者來(lái)講，他們肩上的擔(dān)子將會(huì)更重。我國(guó)的改革開(kāi)放的浪潮已經(jīng)讓私有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)遍地開(kāi)花，相對(duì)來(lái)說(shuō)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有了當(dāng)年的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代人看重的是發(fā)展而不再是鐵飯碗，國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理要從國(guó)情出發(fā)，結(jié)合實(shí)際，用創(chuàng)新的眼光為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)煤炭人力資源管理現(xiàn)狀措施一、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題就目前國(guó)內(nèi)的一些國(guó)有煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，人力資源部仍舊分成人事、行政等幾大機(jī)構(gòu)，各個(gè)機(jī)構(gòu)之間各自為陣，互不溝通，使一些工作繁瑣重復(fù)。比如說(shuō)招聘樣新員工的工作，人事處只負(fù)責(zé)招聘、調(diào)配事宜，然后把培訓(xùn)的工作順手轉(zhuǎn)交給教育培訓(xùn)中心。作為人事處完全可以把招聘――調(diào)配――培訓(xùn)等工作，一并接下來(lái)，這樣不僅節(jié)約人力，避免重復(fù)交叉，減少機(jī)構(gòu)的臃腫，而且給新員工的感覺(jué)也是比較完整和系統(tǒng)的。當(dāng)然也有一部分的煤炭企業(yè)跟著時(shí)代潮流的發(fā)展而成立了人力資源管理部，但沒(méi)有給人力資源部賦予新的內(nèi)涵，造成形式化，徒有虛名，在管理上所履行的還是老套的、被動(dòng)的模式，缺乏有效的人員規(guī)劃和激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有統(tǒng)一性。我國(guó)的煤炭生產(chǎn)工作大致可以分為三個(gè)部分：井下工作人員、井上輔助工作者以及后勤職能人員。這三個(gè)部分中，井下工作人員是最累最辛苦的，他們的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，危險(xiǎn)系數(shù)高，所以大多數(shù)人都認(rèn)為煤炭行業(yè)是重體力活，而且?guī)в形ｋU(xiǎn)性，一般稍微有點(diǎn)“水平”的人都不愿意進(jìn)去。由于國(guó)有煤炭企業(yè)的員工的整體素質(zhì)普遍較低，這種員工思想文化素質(zhì)低的現(xiàn)象也是造成生產(chǎn)效率低下的一個(gè)主要原因，尤其是井下的那些基層員工因?yàn)槲幕刭|(zhì)低而釀成的安全生產(chǎn)