【正文】 第一篇：中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃新公司的組織設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)中小企業(yè)的薪酬管理中小企業(yè)用人的一般原則中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)中小企業(yè)老板的人力資源管理1中小企業(yè)人才培養(yǎng)1中小企業(yè)的制度管理1中小企業(yè)的績效管理1員工激勵1需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?年終獎金的發(fā)放原則和技巧1中小企業(yè)的辦公室管理1中小企業(yè)的人才招聘1中小企業(yè)留人的一般技巧關(guān)于員工滿意度2對企業(yè)員工的建議2中小企業(yè)的文化建設(shè)2中小企業(yè)的人事合同管理2中小企業(yè)的福利分配2中小企業(yè)的授權(quán)管理（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。一、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等幾個(gè)主要方面）、以及企業(yè)整體運(yùn)營來進(jìn)行思考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)需要開展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個(gè)比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機(jī)制，這是一個(gè)最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人；當(dāng)然，這里有個(gè)前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個(gè)崗位的職責(zé)是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個(gè)重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。這里有個(gè)提前預(yù)估，對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會造成人力資源的浪費(fèi)，要么就會造成人員的緊缺。關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的。可能受制于多方面的因素，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會提出比較全面的分析報(bào)告的，在此不做贅述。創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面。二、新公司的組織設(shè)計(jì)新公司的組織設(shè)計(jì)，個(gè)人建議需考慮以下幾個(gè)原則：精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實(shí)行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個(gè)部門就基本足夠生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個(gè)職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，這是一個(gè)大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設(shè)計(jì)上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣，垂直管理對日常業(yè)務(wù)的開展而言（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。獨(dú)立原則：獨(dú)立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，那個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點(diǎn)。是哪個(gè)部門的事就歸哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，不要隨便去插一三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度一個(gè)新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；考勤制度（既然來上班，點(diǎn)卯的少不了的）；人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個(gè)為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這個(gè)東西確實(shí)很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個(gè)制度建議不要，后面我會專門進(jìn)行分析）。其他的如財(cái)務(wù)制度，采購制度，營銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。制度要實(shí)用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進(jìn)行專門說明。人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點(diǎn)時(shí)間和精力，要確實(shí)能夠起到激勵員工的作用。四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)，有幾點(diǎn)值得好好關(guān)注。一是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)，需要大家對公司經(jīng)營思想有高度的認(rèn)同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個(gè)事業(yè)，更加需要彼此間的精誠合作。如果當(dāng)初這個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對公司其他人員也是影響，肯定對公司的業(yè)務(wù)也會帶來很多不利因素。二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要：能力和職業(yè)意識。沒有能力，事情干不好；沒有職業(yè)意識，即使能力強(qiáng)，干事情也不會用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識都是可以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對人，個(gè)人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。三是公司的員工隊(duì)伍建設(shè)，請大家注意，員工是公司的臉面，一個(gè)對公司有歸宿感的員工，在哪里都會說公司的好處，如果這個(gè)員工對公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會到處宣揚(yáng)公司的不是。員工隊(duì)伍建設(shè)，最核心的就是公司做事要公平，對他們的付出要給予合理的回報(bào)。這個(gè)里面，各級管理人員對員工的工作一定要做細(xì)，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時(shí)關(guān)心一下員工的生活。人都是有思想的動物，誰都不是機(jī)器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時(shí)候只是工作內(nèi)容和責(zé)任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)如果要讓隊(duì)伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助你開展好工作的一個(gè)重要條件。作為企業(yè)老板，在任何時(shí)候都要提倡一個(gè)和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下面的人。每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。企業(yè)的干部隊(duì)伍管理，個(gè)人以為，職位越高，要求要越嚴(yán)格。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢，管理人員起碼要扣20塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見效的。當(dāng)然，也不僅僅只是一個(gè)嚴(yán)格要求和模范的問題，干部隊(duì)伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專業(yè)能力，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)意識，工作態(tài)度等等，都非常重要。一個(gè)企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強(qiáng)的責(zé)任心，大家都有很好的職業(yè)態(tài)度，難道擔(dān)心企業(yè)會搞不好嗎？五、中小企業(yè)的薪酬管理企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中的困擾，如果沒有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者人事負(fù)責(zé)人往往會傷透腦筋。員工對薪酬不滿意，往往會采取多種形式和公司對抗，主要表現(xiàn)形式有：上班不積極，偷懶，陽奉陰違，領(lǐng)導(dǎo)在場做事裝樣子，領(lǐng)導(dǎo)離開了就干脆不做事，或者是出工不出力；做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；私下里散布各種不良言論；對工作抱無所謂的態(tài)度，來上班也行，開除他（她）也不在乎；公然和領(lǐng)導(dǎo)對抗；找領(lǐng)導(dǎo)軟磨硬泡，要求增加工資；極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來。還有一些其他的表現(xiàn)形式。企業(yè)必須建立一套科學(xué)實(shí)用的薪酬管理體系。在這方面，個(gè)人的基本建議是：薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?；要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評估；了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)；加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚；技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；薪資要按時(shí)支付；各項(xiàng)扣款要有明確說明；崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；獎金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；1工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；1與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。薪酬管理最核心的只有兩個(gè)字：公平！任何一個(gè)從事該項(xiàng)工作的人都要切記！其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進(jìn)行處理。不能宣布了處罰金額，實(shí)際上又不執(zhí)行，這對企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。薪酬管理建議公司請專業(yè)人士參與設(shè)計(jì)。六、中小企業(yè)用人的一般原則 中小企業(yè)用人，一般而言，需要關(guān)注以下兩個(gè)方面：用什么人？在用什么人方面，首先關(guān)注的肯定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)能力、管理能力、銷售能力等，使每個(gè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來擔(dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開展。那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說法，就是為每一個(gè)崗位都建立一個(gè)素質(zhì)勝任模型，對學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面的描述。但是，素質(zhì)模型只是一個(gè)比較科學(xué)的理論模型而已，實(shí)際上，按照這個(gè)模子去套的話，實(shí)際價(jià)值也不大，那么，我們就需要采取更為靈活的方式去尋找更為合適的人，或者企業(yè)自身培訓(xùn)這樣的人。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒有這個(gè)能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。如何用人？相對而言，找到企業(yè)需要的人才更為簡單一些，如何把人用好才是關(guān)鍵。這個(gè)工作相對難度更大，涉及到企業(yè)整個(gè)的管理機(jī)制的問題。如何調(diào)動這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開創(chuàng)性的開展工作，這就要求企業(yè)從多個(gè)層面來進(jìn)行有效的激勵。這方面的工作主要應(yīng)該包括這些方面：分配機(jī)制是否合理？人員晉升機(jī)制是否靈活？工作評價(jià)體系是否完善？內(nèi)部支持是否完善？其中，對他們的工作認(rèn)可度和信任程度是最核心的。這個(gè)方面，其實(shí)有很多細(xì)致的工作需要落實(shí)，要知道他們在想什么，他們的困難在哪里，需要幫助他們解決哪些具體問題，利益機(jī)制是長效的還是短期的。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績問題。企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)及長遠(yuǎn)的思考。七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開展來進(jìn)行，人力資源管理工作也不例外。很簡單的道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來完成的。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來開展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來看，個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否則，你的人力資源管理永遠(yuǎn)只能停留在表面，而難以發(fā)揮實(shí)際的作用。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業(yè)務(wù)，人家對相關(guān)業(yè)務(wù)問題提出問題，你得能夠給予實(shí)際的解答；你在確定人員編制的時(shí)候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的時(shí)候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也需要知道聘請?jiān)鯓拥闹v師來授課比較合適；你做績效管理方案的時(shí)候，你得根據(jù)不同部門不同崗位的責(zé)任要求來進(jìn)行設(shè)計(jì)；尤其你在做崗位說明的時(shí)候，你得熟悉每個(gè)崗位的主要工作內(nèi)容是什么，否則你就可能把一個(gè)技術(shù)人員的崗位與一個(gè)倉庫管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過程中，會涉及到很多具體的事務(wù)性工作，譬如員工崗位調(diào)整、員工要求增加薪水，都需要你對企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟悉。特別是做人力資源部門負(fù)責(zé)人的，很多部門會與你溝通業(yè)務(wù)上的工作，如果你對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，你根本就沒辦法與人家對話，某些部門把一些需要審核的報(bào)告提交上來需要你去協(xié)調(diào)，你不了解實(shí)際情況也許根本就無法開展工作。這里我重點(diǎn)提議：請所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況。從業(yè)務(wù)管理人員的層面來看，各級管理人員應(yīng)該要熟悉企業(yè)的人力資源情況（包括一些基本政策和制度），以及人力資源管理的一般原理。你得時(shí)刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他們的工作效率為什么不高，他們對公司是否滿意……等等一系列問題。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請大家千萬不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點(diǎn)人力資源（這方面前不久有專文描述）。從企業(yè)層面來看，就涉及到一個(gè)整體性的問題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開展相匹配，很多業(yè)務(wù)開展不好，不能怪員工不努力或者不認(rèn)真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實(shí)用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業(yè)沒有加班費(fèi)，或者加班費(fèi)很少，或者是沒有調(diào)休制度，等。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺得企業(yè)的分配制度不合理，等等。公司的業(yè)務(wù)要開展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開展。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯，也不能調(diào)動員工的積極性，造成各種浪費(fèi)，就更需要檢討了。八、高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)中的每位成員（每個(gè)企業(yè)不一樣，有的從總監(jiān)開始，有的從副總或副廠長開始），在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，一般還有一個(gè)專門負(fù)責(zé)公司人事行政的高級管理人員（副職或企業(yè)負(fù)責(zé)人）