wh公司績效薪酬體系設(shè)計方案mba碩士學位畢業(yè)論文(已修改)
2025-07-31 08:10 本頁面
【正文】 結(jié) 業(yè) 論 文 題目 WH公司績效薪酬體系設(shè)計方案 SZB1002 班結(jié)業(yè)論文 WH 公司績效薪酬體系設(shè)計方案 摘要： 本文通過對 WH 公司績效薪酬體系設(shè)計的深入分析，闡述了當今國內(nèi)最流行的績效薪酬設(shè)計技術(shù)和應(yīng)用，…………。 關(guān)鍵詞： 績效薪酬體系設(shè)計 Abstract: This paper relocates Performance amp。Salary System Design?? Keywords: Performance System Design， Salary System Design 1 項目背景 WH 公司作為湖北省內(nèi)某行業(yè)的龍頭老大，在持續(xù)十多年的快速發(fā)展以后，面臨市場競爭加劇，員工工作積極性下降，銷售增長率放慢，企業(yè)發(fā)展后勁不足等困擾。 WH 公司一直沒有建立完善的績效薪酬體系，每一任新來的人力資源部經(jīng)理都會按照自己的想法，推倒上一年度的績效薪酬方案，重新推行新的方案，導致公司薪酬體系左右搖擺，極不穩(wěn)定，給公司帶來了極大的困擾。 WH 公司為了重新構(gòu)建一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的績效薪酬管理體系，解決公司的長期發(fā)展的困擾，特邀請本人進行了績效薪酬體系構(gòu)建的項目咨詢。 1． 1 WH 公司現(xiàn)狀 WH 公司是一 家生產(chǎn)銷售一體化的綜合性企業(yè)，從產(chǎn)品加工生產(chǎn)到批發(fā)銷售，形成一個完整產(chǎn)業(yè)鏈。 目前 WH 公司推行的薪酬體系，是參考保險公司設(shè)計的一套全部浮動的薪酬體系。所有員工每個月的工資都在標準工資的基礎(chǔ)上按照公司業(yè)績完成比例進行上下浮動。 此方案有三個弊病： 一、業(yè)績好的時候，人工成本上浮過大。 二、業(yè)績差的時候，后勤人員工資偏低，抱怨很大。 三、公司績效形同虛設(shè)，打分嚴重趨同，失去考核意義。 2 項目方案 績效方案 本 項目 中績效管理體系建設(shè)同時采用了 BSC（平衡計分卡）和 KPI 工具。 BSC（平 衡計分卡） SZB1002 班結(jié)業(yè)論文 BSC 產(chǎn)生于 1992 年的優(yōu)秀思想， 20xx 年發(fā)展成為管理科學權(quán)威，被稱為“過去 75 年來最有影響力的管理工具”。 BSC 分 4 個緯度：財務(wù)，客戶，內(nèi)部運營，學習與成長。 平衡計分卡具備“平衡”的特點： 1）、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 外部－客戶和股東 內(nèi)部－流程和員工 財務(wù)和非財務(wù)的平衡 財務(wù)－利潤、毛利率 非財務(wù)－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓等 2）、短期目標和長期目標之間的平衡 短期－市場占有率 長期－客戶滿意度、員工培訓成本和次數(shù) BSC 的四個緯度層層分解，環(huán)環(huán)相扣，如圖所示： SZB1002 班結(jié)業(yè)論文 KPI 杜拉克在 1954 年提出目標管理 ,由此衍生出的關(guān)鍵績效指標 (KPI), 既保留了目標管理（把企業(yè)的工作目的 和任務(wù)自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標 :制訂目標 ,下放目標 ,然后考核）從上到下的指標分解過程 ,也 結(jié)合了有形財務(wù)指標和無形指標 (如工作態(tài)度、公共責任）等等的思路，但更側(cè)重過程中的輔導和溝通。每位員工的 KPI 選擇標準一般是對工作績效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時間的內(nèi)容。 KPI 設(shè)置要遵循 SMART 原則： S (Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M (Measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A (Acceptable)代表雙方同意認可并承諾。 R (Realistic)代表可實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免
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