【正文】 第一篇：以人為本 構(gòu)建勞動關(guān)系和諧校園以人為本 構(gòu)建勞動關(guān)系和諧校園一、職業(yè)院校勞動關(guān)系不和諧的因素為了得到相互認可，勞資雙方在最初往往都會給對方一些許諾。老師在面試時承諾自己可以干這個、干那個，但到了工作崗位，卻發(fā)現(xiàn)由于種種主客觀的原因，不能或無法實現(xiàn)，令學校很失望。此外，一些教職工會對學校抱有過高的期望，而學校通常也會對一些高學歷、或經(jīng)歷背景優(yōu)秀的教師期望值過高，這些期望中的虛幻成分往往也是今后勞動關(guān)系不和諧的根源。勞動雙方力量對比發(fā)生變化了，可能也會導致勞動關(guān)系的不和諧。例如，一個新來的老師，業(yè)務不熟，教學水平有限，他愿意接受較低的基本工資和較低的績效獎金。但經(jīng)過多年的努力，他教學工作、班級管理水平得心應手，受到學生和家長的認可，他便會覺得自己對學校的貢獻很大，覺得原來的報酬太低了。此時，如果不調(diào)整他的工作條件、報酬、地位，他就會找種種借口離職或消極怠工，甚至做些不利于學校安定團結(jié)的事情。聘任制、合同制、人事代理、人事派遣及事實勞動關(guān)系等諸多用人形式，導致了學校勞動關(guān)系的復雜和多元。應該說，多元的用工形式是學校人事制度改革的產(chǎn)物，不同的人員性質(zhì)必然有不同的勞動報酬。然而，不同的勞動報酬也是引發(fā)各種矛盾和不和諧現(xiàn)象的主要因素。比如在分配各種工作任務時，就會有老師挑肥揀瘦，應付差事，甚至不肯做事。二、構(gòu)建勞動關(guān)系和諧校園的策略，將構(gòu)建勞動關(guān)系和諧校園納入學校的發(fā)展戰(zhàn)略職業(yè)院校在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的進程中，必須樹立以“廣大教職員工為本”的觀念，重視他們的價值和利益訴求。學校高層管理人員及人事部門領(lǐng)導也要實現(xiàn)觀念和角色的轉(zhuǎn)變：由偏重對教職工進行監(jiān)督、考核、控制等管理，向支持、關(guān)心、督導、激勵的方式轉(zhuǎn)變；由傳統(tǒng)的單項式管理，向?qū)W校與教職工雙方溝通的“橋梁”、“紐帶”角色轉(zhuǎn)變；由人力的工具性使用，向為學校發(fā)展目標實現(xiàn)而進行全方位的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；由自上而下行政型的剛性管理，向雙向互補合作型的柔性管理轉(zhuǎn)變。，加速推進人事管理制度的改革（1）加強管理制度建設(shè)，規(guī)范教職員工職業(yè)行為。進一步疏理、完善各項管理制度和管理辦法，用制度管人，做到有章可循，獎罰分明；制定教職工行為條例，規(guī)范教職工職業(yè)行為，進一步提高全校教師職業(yè)道德水平、教育教學水平，增強各項制度執(zhí)行能力。（2）完善勞動合同制度，維護教職工合法利益。學校與教職工的用工合同要內(nèi)容全面、合法，勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除和終止等各個環(huán)節(jié)都依法依規(guī)運作，并能嚴格履行合同內(nèi)容。（3）履行組織維護職能，完善教職工代表大會制度。加強工會組織建設(shè)，堅持教職工代表大會制度，落實教職工代表大會各項職能。同時全面推行校園事務和財務公開制度，積極征求各教職工代表的意見，完善和細化各項規(guī)章制度。，增強團隊的凝聚力（1）找準薪酬定位，協(xié)調(diào)內(nèi)外公平性。學校實行崗位聘任制，定人定崗，以崗訂薪，并力求在不同的崗位薪酬之間找到平衡。（2）改善并強化激勵機制。對不同崗位的教職工采用不同的激勵方法，充分發(fā)掘教職工的創(chuàng)造性和積極性，增加透明度，做到公開、公正、公平。通過評優(yōu)、評先等活動，選出最美教工，對全體教師進行示范引導。強調(diào)管理者與教職工共同制定目標，重視教師對學校的貢獻，教職工參與績效管理全過程。（3）建立一套公平合理的考核體系。根據(jù)教職工不同的崗位標準進行差別考核，相對公平的考核制度能夠使教職工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，能有效消除內(nèi)部摩擦，增強團隊的凝聚力。，實行人性化管理（1）實行人性化管理，增強教職工的歸屬感。學校要堅持以人為本，實行人性化管理，創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，增強教職工的歸屬感。如關(guān)注教職工身體健康，定期組織健康體檢；組織各類文體活動，豐富教職工的業(yè)余文化生活；走訪慰問生病教職工和困難老師，增強他們對學校的歸屬感。（2）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感。學校在堅持和完善教職工代表大會制度的基礎(chǔ)上，應定期組織召開一線老師座談會、班主任代表座談會、外聘教師座談會等，廣泛征詢教職工的意見和建議，及時將學校發(fā)展的各項舉措告知所有老師。學校要通過一切信息渠道，引導教職工積極建言獻策，共同參與學校管理，使之成為對外展示學校形象、對內(nèi)促進溝通交流的信息品臺。暢通的教職工溝通渠道，可以及時把矛盾和問題化解在基層，解決在萌芽狀態(tài)。（3）提供個人發(fā)展的空間，增強教職工的成就感。學校應建立完善各類學習培訓機制，全面提高教職工的綜合素質(zhì)和教育教學水平。通過師資專業(yè)技能培訓、學歷提升和老師到企業(yè)實習等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學習”的良好氛圍，讓所有教職工都能獲得持續(xù)的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發(fā)展。第二篇：淺談以人為本__構(gòu)建和諧勞動關(guān)系淺談構(gòu)建和諧勞動關(guān)系在一線推進(摘要)勞動關(guān)系是當前市場經(jīng)濟條件下最基本、最重要的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的和諧是社會和諧的基礎(chǔ)，是企業(yè)得以發(fā)展、社會能夠穩(wěn)定和全面建設(shè)小康社會的保證。針對當前勞動關(guān)系存在的問題和矛盾，企業(yè)如何堅持以人為本構(gòu)建和諧勞動關(guān)系在一線推進淺談幾點想法。(關(guān)鍵詞)以人為本；生產(chǎn)一線；構(gòu)建；和諧勞動關(guān)系一、當前勞動關(guān)系的現(xiàn)狀分析我國經(jīng)過三十多年的改革開放和經(jīng)濟體制改革后，經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多元化的狀況，既有國有企業(yè)和集體所有企業(yè)的勞動關(guān)系，又有股份公司、中外合資經(jīng)營或合作經(jīng)營企業(yè)的勞動關(guān)系，以及外商獨資 經(jīng)營企業(yè)和私有企業(yè)的勞資關(guān)系。企業(yè)、員工開始逐步形成各自的利益主體和權(quán)利主體。各方的利益既有一致的一面，就是企業(yè)發(fā)展了，企業(yè)經(jīng)濟效益好了、國家稅收和職工利益相應增加；也存在著對立的一面，就是企業(yè)追求的是利潤最大化，職工則追求的是收入最大化。受利潤價值的驅(qū)使，影響勞動關(guān)系和諧問題和矛盾開始比較明顯的表現(xiàn)出來，集中反映在勞動就業(yè)、社會保障、工資分配、勞動安全衛(wèi)生等方面。當然，總體上來說，當前大多數(shù)勞動關(guān)系中用人單位一方絕大多數(shù)是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關(guān)系，能夠尊重員工的勞動，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。但也應看到，一些用人單位無視國家法律法規(guī)，嚴重侵害職工的利益和權(quán)益，他們追求自身的經(jīng)濟利益過多，而忽視職工的合法權(quán)益。他 們侵犯職工的勞動報酬權(quán)，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假權(quán)，任意加班加點，延長工作時間；侵犯職工的社會保障權(quán)，拒絕為職工繳納各類保險費；侵犯職工安全衛(wèi)生勞動保護權(quán)，拒不執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，頻頻發(fā)生的工傷事故、群體性、突發(fā)性的職業(yè)病等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技能培訓的權(quán)利，不愿為職工提供業(yè)務技能培訓的機會和條件，影響了職工業(yè)務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權(quán)益的行為，嚴重影響了和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，增加了勞資沖突。因此，為了構(gòu)建和諧社會，必須重視這些問題及矛盾的化解和處理，理順勞資關(guān)系，建立起和諧的勞動關(guān)系。二、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須堅持以人為本以人為本，是黨的十七大提出的科學發(fā)展觀的核心內(nèi)容。以人為本是科學發(fā)展觀的價值基礎(chǔ)，與馬克思主義關(guān)于人的問題的基本思想和我們黨的根本宗旨是一致的。因此構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須堅持以人為本的指導思想。堅持以人為本，就要求企業(yè)不能簡單地把企業(yè)與職工的勞動關(guān)系看成是雇傭關(guān)系，僅僅當做勞動力來使用，而應該把員工看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把員工當做一種使企業(yè)在激烈的競爭中求生存、發(fā)展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意發(fā)掘；不應把企業(yè)員工看成被管理和控制的工具，把職工置于“嚴格監(jiān)督和控制之下”。而應為職工提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動技能和潛力得以充分發(fā)揮。（1）堅持以人為本首先做到建立一視同仁的勞動關(guān)系是根基；企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同要合法、規(guī)范。企業(yè)在招錄用員工的時候，應該嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，與勞動者簽訂 勞動合同確立勞動關(guān)系，如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。這是確立勞動關(guān)系的第一步或基礎(chǔ)。企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同后，對勞動者，無論他是男或是女，是老工人還是新工人，應該在工資待遇上堅持“同崗同酬”或“同工同酬”一視同仁，不能夠“內(nèi)外有別”、“新老有別”或“男女有別”，這是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的根基。堅持以人為本其次做到以情動人以理感人及時化解矛盾；堅持善于做好過細的員工思想政治工作，及時化解他們工作上的消極情緒，思想上的抵觸情緒，穩(wěn)定隊伍思想。因為，人在生活和工作中，總難免會遇到問題。今天不是你因為遇到家庭生活上有什么矛盾一時無法解決或是因為子女上學、就業(yè)出現(xiàn)問題而產(chǎn)生煩惱，明天就是他因為工作不順心，思想上產(chǎn)生這樣或那樣的想法而感到不快。這些看似不顯眼，很平常的事，人都會遇到。但是，人是有思想有豐富感情的高級動物。各級組織和領(lǐng)導骨干，特別是從事工會工作的同志，必須要把這些看似不顯眼，很平常的事，看成是自己的兄弟姐妹的大事，主動去關(guān)心和幫助他們，解決問題和化解矛盾的效果就會事半功倍。因為，人在困難時，最需要的就是組織和各級領(lǐng)導，親朋好友的幫助與問候。只要你在這時伸出援助之手給予他一點關(guān)心和幫助，問候他一句暖心窩的話，他必定會“滴水之恩當涌泉相報”，其效果必然會“予人玫瑰，手留余香”。各級組織要時時把員工的冷暖記在心中，放在手上。無論職工何時、何地，無論誰，只要家庭生活出現(xiàn)“生、老、病、死”之類的“紅、白”喜事或有難以解決的問題和難以化解的矛盾，以及思想上產(chǎn)生解不開的疙瘩時，各級領(lǐng)導和工會組織應 該“必訪”，千方百計想方設(shè)法切實為他們解決好生活和工作中確實存在的實際困難，及時化解各類矛盾，