【正文】 畢業(yè)設(shè)計（論文） 興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制研究 學(xué)習(xí)中心（函授站）： 北京交通大學(xué)海濱學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 周力劍 準(zhǔn)考證號： 098313100442 指導(dǎo)教師： 張炳凱 北京交通大學(xué)遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 2020 年 8 月 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )承諾書與 版權(quán)使用授權(quán)書 本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學(xué)業(yè)的組成部分，同意學(xué)校將本論文的部分或全部內(nèi)容編入有關(guān)書籍、數(shù)據(jù)庫保存，并向有關(guān)學(xué)術(shù)部門和國家相關(guān)教育主管部門呈交復(fù)印件、電子文檔，允許采用復(fù)制、印刷等方式將論文文本提 供給讀者查閱和借閱。 論文作者簽名： _______________ 20xx 年 12 月 27 日 指導(dǎo)教師簽名： _______________ 20xx 年 12 月 27 日 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )成績評議 年級 層次 本科 專業(yè) 人力資源管理 姓名 周力劍 題目 興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制研究 指 導(dǎo) 教 師 評 閱 意 見 成績評定： 指導(dǎo)教師： 年 月 日 答 辯 小 組 意 見 答辯小組負(fù)責(zé)人： 年 月 日 1 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )任務(wù)書 本任務(wù)書下達(dá)給： 級 人力資源管理 專業(yè) 學(xué)生 周力劍 設(shè)計（論文）題目： 興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制研究 一、畢業(yè)設(shè)計（論文）基本內(nèi)容 本文從企業(yè)核心員工的定義、需求特性出發(fā)，通過一系列的管理學(xué)方法 去研究企業(yè)核心員工的需求特征，并根據(jù)需求特征提出企業(yè)核心員工的激勵措施，以提升企業(yè)人力資源管理工作的水平，更有效地發(fā)揮核心員工的價值。同時，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)越來越深刻地認(rèn)識到人才的重要性，對企業(yè)來說，人力資源成本的付出與員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。核心員工作為企業(yè)核心競爭力的承載者，是企業(yè)價值增長的來源，他們擁有著企業(yè)的核心技術(shù)、創(chuàng)新、能力、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)中的主要支撐者。如果核心員工流失，很難在短時間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本來讓替代者勝任核心員工的 工作，但也不能保證能高效、快速作出成果。 二、基本要求 （ 1）封 面 （ 2）承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書（ 3）評議意見書（ 4）任務(wù)書 （ 5）開題報告（ 6）摘 要（中文摘要及英文摘要） （ 7）目 錄 （ 8）正 文 （ 9）參考文獻(xiàn) （ 10）附錄 論文統(tǒng)一用 A4 紙 打印。 正文 用 宋體小四號 字，版面上空 ，下空 2cm，左空 ，右空 2cm。每頁中字符數(shù) /行數(shù)使用默認(rèn)字符數(shù)，行距設(shè)置為 倍行距，字符間距設(shè)為標(biāo)準(zhǔn)。 三、重點研究的問題 （ 1） 興龍廣緣超市 的基本情況 （ 2）興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制現(xiàn) 狀 （ 3）興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制存在的問題 （ 4）改善興龍廣緣超市核心員工激勵現(xiàn)狀的策略 2 四、主要技術(shù)指標(biāo) 五、其他要說明的問題 無 下達(dá)任務(wù)日期： 20xx 年 9 月 1 日 要求完成日期： 20xx 年 9 月 15 日 指導(dǎo)教師： 開 題 報 告 題目： 興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制研究 學(xué)生姓名： 周力劍 準(zhǔn)考學(xué)號： 098313100442 20xx 年 9 月 18 日 一、文獻(xiàn)綜述 （ 1）國外研究現(xiàn)狀： 國外對于核心員工的激勵研究主要有 以下幾種觀點： 斯蒂芬 ?P?羅賓斯認(rèn)為，由于核心人才有較高的薪酬并喜歡從事自己的工作，因此，高的薪酬和晉升都不是最好的選擇。如果激勵核心員工，必須提供給他們具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的興趣，允許他們的工作有自主性，當(dāng)有知識需求時，要提供給他們再培訓(xùn)的平臺。 國外管理學(xué)家用三葉草理論來說明當(dāng)代組織中人員的構(gòu)成。目前組織由三種不同的人組成，分別是核心員工、契約工作者以及伸縮性勞工。其中，三葉草的第一片葉子代表核心員工，他們被稱為專業(yè)核心，這些人擁有組織需要的知識和技術(shù)，失去了他們就失去了組織的核心競爭力，因此他 們是非常重要的，而且不能隨意替代，必須要進(jìn)行重點激勵。 美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者 LPeark 和康奈爾大學(xué)教授 Snen 在綜合了交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，提出了在戰(zhàn)略層面上構(gòu)建組織人力資本混合雇傭模型理論。該理論認(rèn)為：對于企業(yè)來說，不是所有的員工都具有同等的重要性，組織中的人力資本根據(jù) “稀缺性 ”和 “戰(zhàn)略性 ”的雙重維度來分為四種類型，分別是稀缺性人力資本、核心人力資本、輔助性人力資本和通用性人力資本。企業(yè)分別對這四種類型的人力資本采取不同的雇傭模式，以此來建立不 同的雇傭關(guān)系，并針對他們的差異性進(jìn)行差別化激勵。 （ 2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀： 國內(nèi)對于核心員工的激勵研究主要有以下幾種觀點： 朱敏、李永祿等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)我國中小企業(yè)家的激勵狀況和工作滿意度與國外企業(yè)家相比較低。他們通過分析還發(fā)現(xiàn)，工作能否能發(fā)揮特長、工作帶來的成就感以 2 及工作內(nèi)容是否豐富是影響企業(yè)家滿意度的三大原因。這充分說明自我實現(xiàn)和豐富的工作內(nèi)容對于企業(yè)家來說是最主要的激勵因素。 國內(nèi)學(xué)者劉志強(qiáng)認(rèn)為，可以從員工的能力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)、個人發(fā)展?jié)摿Α⑺趰徫坏闹匾缘纫蛩爻霭l(fā)，將組織中的員工分成了 A、 B、 C 三 類，這就是所謂的人力資源ABC 理論。其中， A 類員工為企業(yè)的核心員工，這些員工一般為能力很強(qiáng)、對組織有突出的貢獻(xiàn)、有良好的社會關(guān)系、有廣闊的發(fā)展前途、擔(dān)任的崗位非常重要，有豐富的專業(yè)知識和技能等。對于這類員工，組織必須運(yùn)用各種激勵手段，充分開發(fā)利用這些 “資源 ”。 浙江大學(xué)的孔志強(qiáng)和邢以群在目標(biāo)設(shè)置理論和博弈論的基礎(chǔ)上，提出了一個專門針對核心員工的激勵研究模型。該激勵模型從激勵實施者與激勵對象兩個角度出發(fā)，在核心員工和企業(yè)各自所擁有的信息基礎(chǔ)上，雙方進(jìn)行博弈，最終達(dá)到均衡，并以契約的形式表現(xiàn)出來，以此為目標(biāo)來更 好地激勵核心員工的行為，使核心員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合，個人能力和組織環(huán)境通過契約的行為來實現(xiàn)共同目標(biāo)，促使核心員工和企業(yè)雙方利益達(dá)到最大化，進(jìn)而達(dá)到公司與核心員工的雙贏局面。 從以上文獻(xiàn)綜述我們可以看出，核心員工作為企業(yè)最重要的員工，應(yīng)該重點激勵。但是以上有關(guān)對核心員工的激勵理論的研究中，只是介紹了幾種激勵方法，沒有針對核心員工自身需求特征進(jìn)行分析，也沒有對不同類別、層次的核心員工實行不同需求的激勵方法。本文正是從理論和實證兩個方面對核心員工的需求進(jìn)行分析，針對核心員工的需求特征提出核心員工激勵措施 。 二、選題的目的和意義 （ 1）選題目的 在知識經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時代，人才的作用日益突出，人力資源成為一個企業(yè)最重要，最具有活力，也是最復(fù)雜的資源。在一個企業(yè)組織里，管理者通過他們所管理的員工的工作績效、工作成績來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。只有激發(fā)出企業(yè)員工的工作熱情和內(nèi)在潛質(zhì)，能夠把他們的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為這樣，成功的企業(yè)更加重視激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把員工激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對 待。同時，企業(yè)也越來越認(rèn)識到應(yīng)該有效激勵員工，以及優(yōu)先激勵哪一部分員工。企業(yè)的核心員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的中堅力量，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)、知識水平高、身居企業(yè)的關(guān)鍵崗位，面對各種機(jī)會的增多，面對更好薪酬待遇的誘惑，核心員工的流動越來越頻繁，如何留住企業(yè)核心員工，如何對核心員工實行有效的 3 激勵，是企業(yè)人力資源管理必須面臨的新課題。因此，興龍廣緣超市需要不斷完善核心員工激勵機(jī)制。 （ 2）意義： 本文從企業(yè)核心員工的定義、需求特性出發(fā)，通過一系列的管理學(xué)方法去研究企業(yè)核心員工的需求特征，并根據(jù)需求特征提出企業(yè)核心員 工的激勵措施，以提升企業(yè)人力資源管理工作的水平，更有效地發(fā)揮核心員工的價值。同時，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)越來越深刻地認(rèn)識到人才的重要性，對企業(yè)來說，人力資源成本的付出與員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。核心員工作為企業(yè)核心競爭力的承載者，是企業(yè)價值增長的來源，他們擁有著企業(yè)的核心技術(shù)、創(chuàng)新、能力、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)中的主要支撐者。如果核心員工流失，很難在短時間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本來讓替代者勝任核心員工的工作，但也不能保證能高效、快速作出成果。 綜上所述，興龍廣 緣超市要留住企業(yè)寶貴的核心員工，減少企業(yè)由于此類員工的離職而造成的損失，應(yīng)建立相應(yīng)的核心員工的激勵與約束機(jī)制，增強(qiáng)核心員工的吸引力，并將其留住、激活。 三、研究方案（框架） 1 緒論 研究背景 研究的現(xiàn)實目的和意義 研究內(nèi)容與方法 研究內(nèi)容 研究方法 2 相關(guān)理論綜述及興龍廣緣超市基本情況介紹 相關(guān)概念 核心員工 核心員工的特征 激勵和激勵機(jī)制 相關(guān)激勵理論 期望理論 雙因素激勵理論 4 目標(biāo)設(shè)置理論 3 興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 興龍廣緣超市現(xiàn)狀介紹 興龍廣緣超市核心員工的內(nèi)涵 興龍廣緣超市核心員工的構(gòu)成 興龍廣緣超市核心員工基本情況 興龍廣緣超市核心員工的界定和構(gòu)成 興龍廣緣超市核心員工的動態(tài)變化 興龍廣緣超市核心員工激勵的現(xiàn)狀 薪酬激勵 員工職位晉升激勵 其他福利激勵 培訓(xùn)激勵 約束激勵 興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制存在的問題 激勵結(jié)構(gòu)單一 對高層管理人員激勵過度 人才觀念滯后 對員工的職業(yè)生涯發(fā)展忽視 對企業(yè)文化內(nèi)涵缺乏理解 培訓(xùn)激勵缺乏員工個性化需求 4 改善興龍廣緣超市核心員工激勵現(xiàn)狀的策略 樹立人本管理思想 完善福利薪酬 試行員工持股計劃 完善員工職業(yè)生涯發(fā)展制度建設(shè) 建立雙職業(yè)通道 實行輪崗制 制定有效的培訓(xùn)方案 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化 5 樹立“以人為本，尊重人性”的核心理念 建立富有親和力的工作 氛圍 5 結(jié) 論 參考文獻(xiàn) 四、進(jìn)度計劃 20xx 年 9 月 1 日 —9 月 21 日，下達(dá)任務(wù)書，查詢國內(nèi)外文獻(xiàn)資料，完成開題報告。 20xx 年 9 月 22 日 —11 月 4 日，完成論文初稿，參加中期檢查，聽取指導(dǎo)老師意見。 20xx 年 11 月 5 日 —12 月 25 日，在老師指導(dǎo)下修改并完善畢業(yè)論文，正式定稿。 20xx 年 12 月 26 日 —12 月 29 日，上交打印裝訂論。 五、指導(dǎo)教師意見 指導(dǎo)教師： 年 月 日 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 中 文 摘 要 ⅰ 中文摘要 摘要： 在全球經(jīng)濟(jì)迅速增長的今天，零售業(yè)市場競爭愈演愈烈 ，而超市是其中競爭最為激烈的業(yè)態(tài)。超市在秦皇島的發(fā)展歷史雖然不長，但近些年卻以一種勢不可擋的趨勢快速發(fā)展，國內(nèi)連鎖超市相繼涌入，與本土超市競爭不斷加劇。在此種形勢下，興龍廣緣超市應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到只有不斷構(gòu)建和完善核心員工激勵機(jī)制才是應(yīng)對嚴(yán)峻挑戰(zhàn)、贏得長期效益源泉。 本文第一章，簡單介紹了研究背景、研究意義及本研究的內(nèi)容與方法。第二章為相關(guān)理論和技術(shù)概述，介紹了相關(guān)理論以及興龍廣緣超市超市基本情況；第三、四章為核心部分。第三章在對興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，找到了其中存在問題，第四章，針對其中存在的 問題，依托相關(guān)理論提出了改進(jìn)意見和建議。最后，結(jié)束語，對全文進(jìn)行總結(jié)。指出本文的研究一定程度上能夠?qū)εd龍廣緣超市核心員工的激勵起到一定的借鑒與指導(dǎo)作用。