【正文】 第一篇：人力資源合理配置原則人力資源合理配置原則提要 我國(guó)人口眾多，人力資源極為豐富，如果能有效地配置人力資源，這種配置本身就會(huì)有巨大的收益。但在實(shí)際配置過(guò)程中，往往會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。怎樣有效地解決問(wèn)題，成為人力資源是否能真正合理配置的關(guān)鍵。一、人力資源合理配置過(guò)程中的問(wèn)題工作業(yè)績(jī)考核流于形式。職工工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果沒有起到獎(jiǎng)懲和聘用職工重要依據(jù)的作用。職工工資收入差距甚小。工資分配制度幾經(jīng)改革，但仍未擺脫國(guó)家統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)的束縛，尚未完全與實(shí)現(xiàn)效益掛鉤。只是在現(xiàn)行工資制度活的部分中做了適當(dāng)調(diào)整，向主要崗位給予必要的傾斜。職工崗位相對(duì)固定。部分職工長(zhǎng)期在同一個(gè)工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。雙向選擇缺少科學(xué)內(nèi)涵。機(jī)關(guān)改革和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體組建及缺員補(bǔ)充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數(shù)職工始終處于被動(dòng)地位。同時(shí)，缺少統(tǒng)一、規(guī)范的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。以傳統(tǒng)的固有思維用人。有的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員在選用管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體負(fù)責(zé)人的過(guò)程中，不同程度存在一多三少的現(xiàn)象，即聽匯報(bào)的多、親眼看的少、培養(yǎng)教育少、擔(dān)子壓的少，缺乏轉(zhuǎn)換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內(nèi)派不上用場(chǎng)，被迫流向外單位。二、人力資源合理配置過(guò)程中常見問(wèn)題產(chǎn)生的原因少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)畏難心理同廣大職工依賴心理共振的結(jié)果。部分單位的生產(chǎn)關(guān)系已跟不上生產(chǎn)力發(fā)展的前進(jìn)步伐。勞動(dòng)保險(xiǎn)尚未與社會(huì)接軌。三、人力資源合理配置過(guò)程中常見問(wèn)題的解決原則充分投入原則。人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相比較，有明顯的時(shí)效性和不可儲(chǔ)存性。它的形成、開發(fā)和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時(shí)空所限定。因此，作為已被開發(fā)和使用的人力資源要給予充分的投入和運(yùn)用，即使是人力資源處于供過(guò)于求的狀態(tài)下，也應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種措施擴(kuò)大需求、增加投入，盡量減少人力資源的閑置與浪費(fèi)。合理運(yùn)用原則。首先是人力資源投入的經(jīng)濟(jì)效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發(fā)揮。努力營(yíng)造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。良性結(jié)構(gòu)原則。搞好人力資源的配置，需要調(diào)節(jié)現(xiàn)有各個(gè)局部的人力資源，通過(guò)新鮮血液的輸入，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的改善。同時(shí)，要著力培育人才在流動(dòng)中成長(zhǎng)的機(jī)制，激發(fā)人才的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，促使他們不斷學(xué)習(xí)，增強(qiáng)人才整體素質(zhì)。提高效益原則。一般來(lái)說(shuō)，在人們的行為活動(dòng)中總會(huì)存在資源利用不充分的問(wèn)題，改善人力資源利用不充分的問(wèn)題是提高單位經(jīng)濟(jì)效益或組織效益的根本途徑，通過(guò)盡可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉(zhuǎn)化。合理流動(dòng)原則。在加強(qiáng)國(guó)家宏觀調(diào)控的同時(shí)，必須充分發(fā)揮市場(chǎng)在配置人力資源上的基礎(chǔ)性作用，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，消除人才在不同地區(qū)、所有制和城鄉(xiāng)之間流動(dòng)的體制障礙，通過(guò)公平、有序的流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)，使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段。四、人力資源合理配置過(guò)程中常見問(wèn)題解決方法完善職工年度考核辦法。堅(jiān)持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容，在不同崗位要各有側(cè)重，并按崗位職責(zé)制定出每個(gè)崗位具體的定量考核指標(biāo)。定性考核可由上級(jí)和有工作往來(lái)關(guān)系的平級(jí)和下級(jí)評(píng)議。完善聯(lián)責(zé)聯(lián)效分配制度?，F(xiàn)行工資制度封存后，在生產(chǎn)服務(wù)崗位推行工種工資指導(dǎo)價(jià)，但不得低于所在地政府公布的工資指導(dǎo)價(jià)的低位數(shù)。管理人員依據(jù)個(gè)人管理職務(wù)等級(jí)和管理技能水平確定崗位技能工資。經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。實(shí)行內(nèi)部工資改革后，歇工期在3個(gè)月以內(nèi)，職工可按崗位工資的30％領(lǐng)取歇工工資，超出3個(gè)月者進(jìn)入單位勞務(wù)市場(chǎng)。推行人力資源動(dòng)態(tài)管理。一是生產(chǎn)工人和管理人員分別實(shí)行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強(qiáng)化管理人員交流力度。機(jī)關(guān)管理崗位人員要到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體上熟悉和掌握生產(chǎn)工藝流程，從中吸取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體的基層干部也要到機(jī)關(guān)從事管理崗位工作，讓實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)升華到理論知識(shí)，機(jī)關(guān)各崗位之間也相應(yīng)相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機(jī)關(guān)人數(shù)的10％；三是公開選拔管理人員。機(jī)關(guān)副處級(jí)和科級(jí)以下干部，每年分別拿出占處級(jí)干部總數(shù)的5％，占所在機(jī)關(guān)科級(jí)以下干部的8％，進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)考試、面試、答辯程序競(jìng)爭(zhēng)上崗；四是建立末位淘汰制；五是對(duì)新進(jìn)人員一律實(shí)行人事代理制。推行雙向選擇用人機(jī)制。制定統(tǒng)一的機(jī)關(guān)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體管理崗、生產(chǎn)崗、服務(wù)崗的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會(huì)、職工代表、紀(jì)委、專家組成的競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇考核小組，負(fù)責(zé)職工日常崗位變動(dòng)的考評(píng)取舍工作。各單位或部門崗位空缺補(bǔ)員由組織人事部門張榜公布，參與競(jìng)爭(zhēng)者經(jīng)資格審查和專業(yè)理論知識(shí)筆試合格后，由考核小組對(duì)參與競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行技能考察，并按從高分到低分的聘用順序報(bào)組織人事部門審定，并簽署合同。在同等條件下職工優(yōu)先。起用一批重點(diǎn)院校學(xué)生，營(yíng)造人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境。重點(diǎn)院校畢業(yè)生知識(shí)面廣，思維敏銳，洞察力強(qiáng)，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級(jí)管理崗位。在近期內(nèi)提拔一批35歲以下的科處級(jí)干部，改變干部隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)?！龅诙喝绾魏侠砼渲萌肆Y源如何合理配置人力資源在人類擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因?yàn)樗墙?jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，如果沒有人力資源作為基礎(chǔ)，其他任何資源都無(wú)法實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)功能，因此，人力資源管理就成了現(xiàn)在企業(yè)管理的核心。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，才盡其用。更好的促進(jìn)生產(chǎn)、工作效率和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，如何合理配置人力資源是人力資源管理中心的重中之重。本文以人力資源如何配置談一點(diǎn)看法。一、建立完善的招聘體系如今，人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。因此，成功的開展招聘活動(dòng)，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。建立完善的招聘體系就是在招聘過(guò)程中要明確：招聘什么樣的人才？什么時(shí)候招聘什么人，如何去招聘合適的人？人員原則一是公開原則。把招聘崗位、數(shù)量、時(shí)間、資格條件、考試辦法公開。二是平等原則。對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，提供平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，不拘一格選才。三是競(jìng)爭(zhēng)原則。通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別來(lái)選拔人才。四是擇優(yōu)原則。通過(guò)廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。五是量才原則。重視人才的專長(zhǎng)，量才錄用，做到“人盡其才，用其所長(zhǎng)”。六是效率原則。力爭(zhēng)用盡可能少的成本、短的時(shí)間，錄用到高素質(zhì)人才。招聘人員時(shí)間一是業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠。二是原有員工調(diào)動(dòng)、離職、退休、死亡等出現(xiàn)職位空缺。三是員工隊(duì)伍不合理，急需補(bǔ)充合適人才。四是組建一個(gè)新的企業(yè)。招聘人員過(guò)程一是招聘之前應(yīng)進(jìn)行崗位分析，崗位分析可以很好的把握公司內(nèi)部需求動(dòng)態(tài)，明確、詳細(xì)的職位要求可以保證公司招聘到最合適崗位要求的人才。崗位分析是開展人力資源管理的基礎(chǔ)，是公司開展招募、培訓(xùn)以及薪酬管理活動(dòng)的首要條件。它對(duì)公司招聘體系的建立起著決定性作用。二是人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷地進(jìn)步，使公司的成長(zhǎng)和員工的成長(zhǎng)同步，同時(shí)，也能大大縮短外來(lái)員工適應(yīng)新崗位的適應(yīng)期。而外部招聘的挑選余地很大，可以確保招聘到許多優(yōu)秀的人才。同時(shí)，外部招聘在無(wú)形中給公司原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。不論是內(nèi)部招聘和外部招聘，在為公司招募人才的同時(shí)都要權(quán)衡其利弊，兩者相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。三是選擇與工作崗位相適應(yīng)的人員，通過(guò)初步面試、評(píng)價(jià)、申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應(yīng)的人員，如果員工條件過(guò)高、過(guò)低或與工作崗位不相適應(yīng)，他很可能會(huì)離開企業(yè)。雖然在某些情況下，員工的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定的作用，但代價(jià)很高，特別是高流動(dòng)率的企業(yè)不可能有好的業(yè)績(jī)。二、建立有效的用人機(jī)制員工的使用是人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項(xiàng)工作都是圍繞員工使用來(lái)進(jìn)行的。建立有效的用人機(jī)制，其實(shí)就是在使用人員中要明確：使用什么樣的人才？使用人才的內(nèi)容，如何使用人才？1使用原則一是人事相等原則。按工作的需要，挑選最合適的員工，達(dá)到最佳組合。二是權(quán)、責(zé)、利一致原則。就是權(quán)責(zé)越大，相應(yīng)給予的利益、報(bào)酬應(yīng)越豐富。三是德才兼?zhèn)湓瓌t。就是德與才的統(tǒng)一，兩者必須結(jié)合，不可偏廢。四是用人所長(zhǎng)原則。根