【正文】 第一篇：管理學(xué)原理與方法名詞解釋：決策：決策是管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。P207 管理：是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)、個人發(fā)展和社會責(zé)任，運用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。P11 計劃：則是對組織內(nèi)部不同部門和不同成員在一定時期內(nèi)的行動任務(wù)的具體安排。決策：是對組織活動方向、內(nèi)容以及方式的選擇。程序性決策：按預(yù)先規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)來解決管理中經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的問題。（一般組織中，約有80%的決策可以成為程序性決策）非程序性決策：為解決不經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的、非例行的新問題所進(jìn)行的決策。戰(zhàn)略決策：對組織最重要，通常包括組織目標(biāo)、方針的確定，組織機構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，技術(shù)改造等。P205 戰(zhàn)術(shù)決策：又稱管理決策，是在組織內(nèi)貫徹的決策，屬于戰(zhàn)略決策執(zhí)行過程中的具體決策。P205管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級關(guān)系。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。正式組織：是指企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié)，是指為了實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機構(gòu)。這種組織對于個人有強制性。非正式組織：主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，要求其成員遵守共同的、不成文的行為規(guī)則。這就構(gòu)成了“非正式組織”。直線：是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動的權(quán)力。Bocker1管理人員職責(zé)分工的合理化 ；法約爾認(rèn)為，要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的六個方面的職能 ：技術(shù)職能、經(jīng)營職能、財務(wù)職能、安全職能、會計職能、管理職能。梅奧的“霍桑實驗”及觀點“社會人”。，提高工作的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵?！胺钦浇M織”。改善企業(yè)道德行為的途徑 P160，，，，目標(biāo)（管理）的性質(zhì) P253層次性，網(wǎng)絡(luò)性，多樣性，可考核性，可實現(xiàn)性，富有挑戰(zhàn)性，伴隨信息反饋性職能、區(qū)域、產(chǎn)品、綜合矩陣部門化的優(yōu)勢及局限性 P305（重點）橫向的分工：根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將對組織活動的管理勞動分解成不同崗位和部門的任務(wù)縱向的分工：根據(jù)管理幅度的限制，確定管理系統(tǒng)的層次，并根據(jù)管理層次在管理系統(tǒng)中的位置，規(guī)定各層次管理人員的職責(zé)和權(quán)限部門化： 部門化是將整個管理系統(tǒng)分解、并再分解成若干個相互依存的基本管理單位 ；它是在管理勞動橫向分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。職能部門化：是根據(jù)業(yè)務(wù)活動的相似性來設(shè)立管理部門。優(yōu)勢： ，有利于維護組織的統(tǒng)一性，Bocker3煉定格 領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé) P402確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向；嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行，加強考核；選好人，用好人，調(diào)動一切有生力量來辦事。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) P416善于同下屬交流，傾聽下屬的意見爭取眾人的信任和合作（平易近人，信任對方，關(guān)心他人，一視同仁）做自己時間的主人（記錄自己的時間消耗，學(xué)會合理使用時間，提高開會效率）。激勵理論中的需要層次理論、期望理論、公平理論、強化理論概述。P432馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點：，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn)。馬斯洛將需要劃分為五級 ：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。公平理論：主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性：橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性?？v向比較：自己目前與過去的比較。強化理論：認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn) ；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。（根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型 ：正強化：獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。負(fù)強化：懲罰那些不Bocker5通過建立和宣傳正確的文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導(dǎo)非正式組織提供積極的貢獻(xiàn)。權(quán)變理論：認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。S－領(lǐng)導(dǎo)方式：=L－領(lǐng)導(dǎo)者特征： F－追隨者特征： E－環(huán)境：期望理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。核心 ：雙向期望－管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。三個關(guān)系：1努力與績效的關(guān)系：員工通過努力工作而達(dá)到工作績效的可能性。通過期望值變量反映出來。2績效與獎勵的關(guān)系：員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。3獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎勵對員工的重要性程度。后兩個變量由效價反映。技術(shù)因素 ：技術(shù)因素主要包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量。（大多數(shù)溝通的準(zhǔn)確性依賴于溝通者賦予字和詞的含義；當(dāng)人們進(jìn)行交談時，常常伴隨著一系列有含義的動作，這些無言的信號強化了所表述的含義 ；不同的溝通媒介溝通效率不同 ；信息過量使管理者難于向同事提供有效的、必要的信息，溝通也隨之變得困難重重）如何克服溝通中的障礙：1明了溝通的重要性，正確對待溝通；2要學(xué)會“聽”；3創(chuàng)造一個相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；4縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻和完整性；5職工代表大會；6工作組；7加強平行溝通，促進(jìn)橫向交流；8利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通。談判:是雙方或多方為實現(xiàn)某種目標(biāo)就有關(guān)條件達(dá)成協(xié)議的過程。優(yōu)秀的管理者通常是這樣進(jìn)行重要的談判的：理性分析談判的事件；理解你的談判對手；抱著誠意開始談判；堅定與靈活相結(jié)合。管理幅度：主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)量。管理層次：組織中最高主管到具體工作人員之間的層級關(guān)系。管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響：管理層次與組織規(guī)模成正比；在組織規(guī)模已定的條件下，管理層次與管理幅度成反比。管理幅度、管理層次與管理組織結(jié)構(gòu)的基本形態(tài)，兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)：在組織規(guī)模已定的條件下、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。優(yōu)點：1及時發(fā)現(xiàn)信息所反映的問題并及時采取相應(yīng)的糾偏Bocker第二篇：《管理學(xué)原理與方法》《管理學(xué)原理與方法》（周三多復(fù)旦社05四版）朱光紅筆記一、概念題1．管理；P31：管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動。2．決策；P60：所謂決策，是指組織或個人為了實現(xiàn)某種目標(biāo)而對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容及方式的選擇或調(diào)整過程。3．指揮P207：是主客人員指明下實現(xiàn)組織目標(biāo)和途徑。4．組織P136：即按照一定目的和程序組成的一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)（或角色結(jié)構(gòu)）。（管理學(xué)上的組織）5．激勵P229：是指主管人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下形成動機，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。6．效益P4：效益是有效產(chǎn)出與其投入之間的一種比例關(guān)系，可從社會和經(jīng)濟這兩個不同的角度去考察分為社會效益和經(jīng)濟效益。7．集權(quán)P169：集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中。8．分權(quán)P169：分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理層次的程度上分散。9．計劃工作P110：就是根據(jù)組織內(nèi)外部的實際情況，權(quán)衡客觀需要的主管可能，通過科學(xué)地預(yù)測，提出在未來一定時期內(nèi)組織所要達(dá)到的目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的方法。10．領(lǐng)導(dǎo)P206：就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和管理部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。11．溝通P250：是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞或交換的過程。12．計量決策法P69：是建立在數(shù)學(xué)工具基礎(chǔ)上的決策方法，它的核心是把決策的變量與變量、變量與目標(biāo)之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)式表示出來，建立數(shù)學(xué)模型，然后根據(jù)決策條件，通過計算求得答案。13．目標(biāo)管理P124：為了充分發(fā)揮不同組織成員在計劃執(zhí)行中的作用，協(xié)調(diào)這些組織成員的努力，必須把組織任務(wù)轉(zhuǎn)化為總目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)活動及組織結(jié)構(gòu)的特點分解為各個部門和層次的分目標(biāo)，組織的各級管理人員根據(jù)分目標(biāo)的要求對下層的工作進(jìn)行指導(dǎo)和控制。14．企業(yè)文化的要素P192：如果從最能體現(xiàn)組織文化特征的內(nèi)涵來看，組織文化的基本要素包括：組織精神；組織價值觀；組織形象。15．協(xié)調(diào)P10：為實現(xiàn)組織目標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系及外部關(guān)系和活動調(diào)整和諧。16．系統(tǒng)P51：是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。17．風(fēng)險型決策P87：風(fēng)險性決策主要用于人們對未來有一定程度認(rèn)識、但又不能肯定的情況的一種科學(xué)決策方法。18．組織變革P177：是指由于環(huán)境的變化使得企業(yè)原有的組織系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)不再合適，企業(yè)為求得生存而在組織技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員等方面做出的變化。19．非正式組織P171：由于情感、觀念或價值取向相近或者一致，形成的群體漸漸趨向固定的非正式群體。20．沖突P256：是指由于某種差異而引起的抵觸、爭執(zhí)或爭斗的對立狀態(tài)。21．戰(zhàn)略P66：是一個組織為全冇實現(xiàn)目標(biāo)而對主攻方面以及資源進(jìn)行布置的總綱。22．控制P266：是主管人員對下屬的工作成效進(jìn)行測量、衡量