【正文】 員工薪酬與激勵(lì)制度設(shè)計(jì) 獵人與狗的故事 從前，有位獵人養(yǎng)了幾條獵狗，他一直在想辦法讓它們抓更多的兔子。 開(kāi)始獵人規(guī)定，凡是能夠在打獵中捉到幾只兔子的，就可以得到幾根骨頭 , 捉不到的就沒(méi)有吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都 不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒(méi)的吃。就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題出現(xiàn)了， 獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉到的都是小兔子 …… 獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的 數(shù)量與兔子數(shù)量掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次總重量，按照重 量來(lái)獎(jiǎng)罰，于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開(kāi)心 …… 但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的 獵狗捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人去問(wèn)獵狗，獵狗說(shuō)：我們把最好 的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不動(dòng) 兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？獵人于是分析匯總了所有獵狗捉到 兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量，以后即使捉不 到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力 去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量 …… 一段時(shí)間后 ,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的 數(shù)量，這時(shí)，其中一只獵狗說(shuō)：我們這么辛苦，這么努力，得到的僅是幾根 骨頭，而我們捉的獵物已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉 兔子呢？于是，有些獵狗就離開(kāi)了獵人，自己捉兔子去了 …… 怎樣建立有效的績(jī)效考核體系？ 怎樣有效地激勵(lì)和留住人才？ 怎樣制定合理的員工薪酬體系？ 如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？ 怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？ 財(cái)務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？ 怎樣有效地管理銷(xiāo)售渠道？ 怎樣有效地拓展新客戶(hù)及留住老客戶(hù)？ 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世和全球化浪潮？ 困擾中國(guó)企業(yè)的 10大管理難題 ▲ 人力資本理論 ▲ 360?薪酬 ▲ 薪酬制度 ▲ 薪酬體系設(shè)計(jì) 內(nèi)容提要 人力資源系統(tǒng) 公平、具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水準(zhǔn) 公平、具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系是公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的 薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵(lì)員工積極工作，提高技能，從而提升 企業(yè)效率，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 高 低 ?外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪資調(diào)查 相對(duì)市場(chǎng)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)力 ?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。 薪資體系 ?薪資體系 以崗位確定薪資 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場(chǎng)薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。 弱 人力資本理論 ? 20世紀(jì) 50、 60年代初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 ? 主要觀點(diǎn) . – 資本分兩種：物質(zhì)和人力資本 – 人力資本對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本 – 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素 人力資本的種類(lèi) ? 用于醫(yī)療保健的投資 ? 用于在職培訓(xùn)的投資 ? 用于各種正規(guī)教育的投資 ? 用于成人教育的投資 ? 用于個(gè)人和家庭為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行流動(dòng)的投資 具有激勵(lì)作用的管理手段 ? 目標(biāo)管理 ? 行為校正 ? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃 ? 浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案 ? 技能工資方案： ? 靈活福利： ? 股票期權(quán) 績(jī)效管理 薪酬設(shè)計(jì) 什么是 360?薪酬？ 薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資 月度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)金補(bǔ)貼 保險(xiǎn)福利 帶薪休假 利潤(rùn)分享 持股 `````` 工作認(rèn)可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機(jī)會(huì) 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬制度 ? 目的： ?保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才 ?對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工 ?通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 ? 原則： ?員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù) ?外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) ?反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜 一、薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。 二、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。 三、工資是否以績(jī)效為引導(dǎo)。 四、薪資結(jié)構(gòu)是否合理。 五、薪資能否做到公開(kāi)、透明。 六、同一崗位的工資因人而異。 好的薪酬管理具備六大特點(diǎn) 公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評(píng)價(jià) 厘定薪酬結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評(píng)估與控制 職位分析 設(shè)計(jì)職級(jí) / 職位對(duì)照表 按原職位 進(jìn)行職位分類(lèi) 職位評(píng)值 員工薪酬表 薪酬政策曲線(xiàn) 職位性質(zhì)分析 按職位評(píng)值 分?jǐn)?shù)進(jìn)行職級(jí) / 職位分類(lèi) 職位描述 職位情況調(diào)查 根據(jù)職位等級(jí)， 對(duì)不同性質(zhì)的 職位進(jìn)行分類(lèi)。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級(jí) /職位對(duì)照表 進(jìn)行職位分類(lèi)。 知識(shí) 能力 職責(zé) 按薪酬政策曲 線(xiàn)制定 根據(jù)職位評(píng)值 結(jié)果及市場(chǎng)調(diào) 查報(bào)告 責(zé)任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據(jù)職位評(píng)值 的結(jié)果，對(duì)職 位進(jìn)行分類(lèi)。 明確職位 的需求與 職責(zé) 職級(jí) /職位 對(duì)照表 職位分類(lèi) 明細(xì)表 職位評(píng)值 記錄 職位評(píng)值