【正文】 員工薪酬與激勵制度設(shè)計 獵人與狗的故事 從前，有位獵人養(yǎng)了幾條獵狗，他一直在想辦法讓它們抓更多的兔子。 開始獵人規(guī)定，凡是能夠在打獵中捉到幾只兔子的，就可以得到幾根骨頭 , 捉不到的就沒有吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都 不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時間，問題出現(xiàn)了， 獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉到的都是小兔子 …… 獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的 數(shù)量與兔子數(shù)量掛鉤，而是采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次總重量，按照重 量來獎罰，于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心 …… 但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的 獵狗捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。于是獵人去問獵狗，獵狗說：我們把最好 的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當(dāng)我們捉不動 兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？獵人于是分析匯總了所有獵狗捉到 兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，以后即使捉不 到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力 去達到獵人規(guī)定的數(shù)量 …… 一段時間后 ,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的 數(shù)量，這時，其中一只獵狗說：我們這么辛苦，這么努力，得到的僅是幾根 骨頭，而我們捉的獵物已遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉 兔子呢？于是，有些獵狗就離開了獵人，自己捉兔子去了 …… 怎樣建立有效的績效考核體系？ 怎樣有效地激勵和留住人才？ 怎樣制定合理的員工薪酬體系？ 如何切實有效地建立和增強企業(yè)核心競爭力？ 怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？ 財務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？ 怎樣有效地管理銷售渠道？ 怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？ 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢？ 怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世和全球化浪潮？ 困擾中國企業(yè)的 10大管理難題 ▲ 人力資本理論 ▲ 360?薪酬 ▲ 薪酬制度 ▲ 薪酬體系設(shè)計 內(nèi)容提要 人力資源系統(tǒng) 公平、具競爭力的薪資水準 公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的 薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升 企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。 確定薪資水準的兩維準則 強 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調(diào)查 相對市場，薪資具有競爭力 ?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。 薪資體系 ?薪資體系 以崗位確定薪資 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。 弱 人力資本理論 ? 20世紀 50、 60年代初，美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 ? 主要觀點 . – 資本分兩種：物質(zhì)和人力資本 – 人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的貢獻遠大于物質(zhì)成本 – 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素 人力資本的種類 ? 用于醫(yī)療保健的投資 ? 用于在職培訓(xùn)的投資 ? 用于各種正規(guī)教育的投資 ? 用于成人教育的投資 ? 用于個人和家庭為尋找更好的就業(yè)機會而進行流動的投資 具有激勵作用的管理手段 ? 目標管理 ? 行為校正 ? 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃 ? 浮動工資：計件工資、利潤分成方案 ? 技能工資方案： ? 靈活福利： ? 股票期權(quán) 績效管理 薪酬設(shè)計 什么是 360?薪酬？ 薪酬 經(jīng)濟性薪酬 非經(jīng)濟性薪酬 固定工資 月度獎金 年度獎金 現(xiàn)金補貼 保險福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機會 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬制度 ? 目的： ?保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 ?對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工 ?通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 ? 原則： ?員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù) ?外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù) ?根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) ?反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜 一、薪酬水平具有競爭力。 二、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關(guān)系。 三、工資是否以績效為引導(dǎo)。 四、薪資結(jié)構(gòu)是否合理。 五、薪資能否做到公開、透明。 六、同一崗位的工資因人而異。 好的薪酬管理具備六大特點 公平性 競爭性 激勵性 經(jīng)濟性 合法性 薪酬體系設(shè)計的原則 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 厘定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 職位分析 設(shè)計職級 / 職位對照表 按原職位 進行職位分類 職位評值 員工薪酬表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 按職位評值 分數(shù)進行職級 / 職位分類 職位描述 職位情況調(diào)查 根據(jù)職位等級， 對不同性質(zhì)的 職位進行分類。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級 /職位對照表 進行職位分類。 知識 能力 職責(zé) 按薪酬政策曲 線制定 根據(jù)職位評值 結(jié)果及市場調(diào) 查報告 責(zé)任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據(jù)職位評值 的結(jié)果，對職 位進行分類。 明確職位 的需求與 職責(zé) 職級 /職位 對照表 職位分類 明細表 職位評值 記錄 職位評值