【正文】 每一崗位的總點數（分數）。且我國公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達到有效的激勵作用 高層管理人員的期權激勵（ ESO） ? 激勵對象為主要經營者，原則上是董事長、總經理；此計劃為針對最高管理者的激勵約束機制 ? 受激勵者購買股權或期權，但是任期內不上市，不交割 ? 任期屆滿后，經考核經營業(yè)績達到契約標準時，所擁有的股票期權可以按評估后的凈資產變現 ? 例如：某總經理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風險收入＋年功收入＋特別年薪獎勵，其中風險收入的７０％轉化為股票期權 中國特色的兩個認識 ? 關系是生產力 ? 職務腐敗是激勵 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2024年 8月 15日星期四 下午 4時 30分 40秒 16:30: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 下午 4時 30分 40秒 下午 4時 30分 16:30: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 16:30:4016:30:4016:30Thursday, August 15, 2024 1不知香積寺，數里入云峰。 ? 提高關聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。 四、因素比較法 ①成立崗位評估小組； ②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責任和 工作條件； ③選出若干具有廣泛代表性的標桿職位或關鍵崗位； ④將各種標桿崗位 /職位按照各因素對各崗位的要求和重要性 進行依次排列，形成標桿崗位 /職位分級表； ⑤將各種標桿崗位 /職位的現行工資，按前面所確定的五項標準 進行適當的分配，編制標桿崗位 /職位工資表和因素工資分配 尺度表； ⑥將標桿崗位 /職位以外的各崗位 /職位逐項與建立起來的標桿 崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，一個要素一個 要素地進行判定，找到最類似的相應標桿職位，查出相應的 工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位 /職位的工資。 二、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關系。獵狗們都很高興，大家都努力 去達到獵人規(guī)定的數量 …… 一段時間后 ,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的 數量，這時，其中一只獵狗說：我們這么辛苦，這么努力，得到的僅是幾根 骨頭，而我們捉的獵物已遠遠超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉 兔子呢？于是，有些獵狗就離開了獵人，自己捉兔子去了 …… 怎樣建立有效的績效考核體系？ 怎樣有效地激勵和留住人才？ 怎樣制定合理的員工薪酬體系？ 如何切實有效地建立和增強企業(yè)核心競爭力？ 怎樣建立高效靈活的業(yè)務流程？ 財務資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？ 怎樣有效地管理銷售渠道？ 怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？ 如何利用信息技術創(chuàng)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢？ 怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應中國入世和全球化浪潮？ 困擾中國企業(yè)的 10大管理難題 ▲ 人力資本理論 ▲ 360?薪酬 ▲ 薪酬制度 ▲ 薪酬體系設計 內容提要 人力資源系統(tǒng) 公平、具競爭力的薪資水準 公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。 二、崗位排列法 崗位 排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗 位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡 潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗 位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個崗 位的綜合相對次序。 ?加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 2024年 8月 15日星期四 4時 30分 40秒 16:30:4015 August 2024 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。勝人者有力，自勝者強。 , August 15, 2024 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :30:4016:30:40August 15, 2024 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。據統(tǒng)計，世界 500強的企業(yè)中有 1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。 知識 能力 職責 按薪酬政策曲 線制定 根據職位評值 結果及市場調 查報告 責任型職位 研究型職位 平衡型職位 根據職位評值 的結果，對職 位進行分類。 開始獵人規(guī)定，凡是能夠在打獵中捉到幾只兔子的，就可以得到幾根骨頭 , 捉不到的就沒有吃。 六、同一崗位的工資因人而異。這種 方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。 16:30:4016:30:4016:308/15/2024 4:30:40 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 2024年 8月 下午 4時 30分 :30August 15, 2024 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2024年 8月 下午 4時 30分 :30August 15, 2024 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 16:30:4016:30:4016:308/15/2024 4:30:40 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 個人努力 個人成績 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。它是將企業(yè)的所有崗位根據工作 內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不 同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術 工作類及營銷工作類等。 薪資體系 ?薪資體系 以崗位確定薪資 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調整。 確定薪資水準的兩維準則 強 內部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調查 相對市場，薪資具有競爭力 ?內部公平性： 薪資由崗位技能、責任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。