【正文】 員 工 評 價 制 度 —— 致力于業(yè)績的持續(xù)改進 員 工 評 價 制 度 員 工 評 價 制 度 目 錄 ■ 員工評價制度圖示 ■ 員工績效評價制度 ■ 公司職級體系 ■ 事務職評價細則 Ⅰ . 評價程序概要 Ⅱ . 詳細評價方法 Ⅲ . 評價要素別詳細評價基準 Ⅳ .評價實施基準 1 .評價實施程序 ■ 個人評價表（科長及以上） ■ 個人評價表（副科長及以下） ■ 技能職評價細則 Ⅰ .評價對象及要素 Ⅱ .評價項目 ■ 個人評價表（技能職） ■ 特殊職評價細則 Ⅰ .評價對象及要素 Ⅱ .評價細則 ■ 個人評價表（特殊職） 員 工 評 價 制 度 員工評價制度 事務職評價細則 技能職評價細則 特殊職評價細則 績效評價的基準 績效評價的實施 績效評價的分類 績效評價結(jié)果的應用 評價者訓練 評價結(jié)果的存檔和查閱 附則 總則 評價表 科長及以上 評價表 副科長及以下 科技能職評價表 特殊職評價表 科技能職評價表 支援部及其他技能職評價表 1 員工評價制度圖示 員 工 評 價 制 度 員工績效評價制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導，以職能、職級等級管理制度為基礎，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 第二條 績效評價的原則 1 誰負責誰評價、誰執(zhí)行評價誰原則 2 有效原則（評價制度應能有效改進公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（評價制度應切實可行，易于操作） 4 科學原則（評價制度應科學有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術語定義如下： 1 績效評價 —— 為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人別絕對評價 —— 根據(jù)相關評價細則，依照評價項目對個人進行評分 ３ 個人別相對評價 —— 由相關負責人根據(jù)個人別絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人別最終評價等級分布確定個人別的最終評價等級。 ４ 部門別評價 —— 按照ＬＧ化學對ＬＧ甬興的評價，總經(jīng)理各部門進行的評價 （二）績效評價的基準 第四條 績效評價的種類 依據(jù)公司的職級、職能劃分制度，績效評價分為三大類： 1 事務職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 2 員 工 評 價 制 度 第五條 績效評價的項目及權重 績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設置不同的評價項目，賦予相應的權重。 第六條 績效評價的基準 績效評價是按照一定的基準及相應的要求和水平進行的。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準。 （三）績效評價的實施 第七條 評價組織機構(gòu) 由人事科負責員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務 第八條 實施頻度、評價時間 1 績效評價以 1年（ 1月 1日 —— 12月 31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。 2 實施頻度和評價時間 一個評價年度，不同評價類別可設定不同的實施頻度和評價時間，具體如下： 評價類別 實施頻度 評價時間 事務制評價 一年一次（有不定期的中間檢查） １２月下旬 技能職評價 每季度一次（每季只評分不定等級） 每季最后一個月下旬 特殊職評價 每月一次（每月只評分不定等級） 下月上旬 第九條 評價者與被評價者 1 評價者 評價者含被評價者（自我評價）、直屬上級、次上級三類。在遵循“誰負責誰評價、誰執(zhí)行評價誰”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當取舍。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應的評價細則而定。 2 被評價者 被評價者為被納入評價計劃的事務職、技能職、特殊職員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務類別工作未滿 6各月者，不進行當年度評價。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均 。 3 員 工 評 價 制 度 第十條 評價者職責 評價者的職責如下： １ 個人別絕對評價階段：評價者必須依照相應的評價項目和評價標準評分。 ２ 個人別相對評價階段：評價者必須嚴格按照個人別絕對評價得分名次和相應的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。 ３ 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。 ４ 不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。 第十一條 評價結(jié)果等級分布比例 根據(jù)部門別的年度評價等級確定部門類個人別的最終評價等級分布比例，按 S、 A、B、 C、 D 共 5級進行分布。 第十二條 評分方法與評價等級 １ 個人別絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細則中可設置不同的評分方法。 ２ 個人別相對評價階段：按照個人別絕對評價得分名次和相應的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。必須統(tǒng)一為下列５等： S—— 卓越 A—— 優(yōu)秀 B—— 一般 C—— 差 D—— 很差 （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 事務職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結(jié)果的應用 第十四條 評價結(jié)果的運用 為了把績效評價的結(jié)果，應用于開發(fā)利用職工的能力、應用于整個人力資源管理 4 員 工 評 價 制 度 過程中。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負責人，在考慮教育開發(fā)工作時，應把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓、開發(fā)、利用能力工作的關鍵。 ２ 調(diào)動調(diào)配 管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。 ３ 晉升 在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應參考績效評價的結(jié)果。 ４ 提薪及獎金 績效評價結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。 （五）評價結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評價結(jié)果的存檔 評價擔當機構(gòu)將評價結(jié)果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。由評價擔當機構(gòu)保管所有評價表。 每年的評價匯總報告作成保管。 第十六條 評價結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)人事行政部長同意之后，到評價結(jié)果保管者處查閱。 （六）評價者訓練 第十七條 評價者訓練 １ 在取得評價資格之前，必須經(jīng)過評價者訓練。 ２ 為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。 （１）為了理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。 （２）為了確認評價規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務類別制定事務職評價細則、技能職評價細則、特殊職評價細則及詳細評價表。 ５ 員 工 評 價 制 度 公司職級體系 職級定義： 事務職 ● 本科以上學歷 員工 ●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員 技能職 ●生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場員工 ●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等） 特殊職 ●司機、門衛(wèi)、廚師 職級 職位 現(xiàn)有人數(shù) 備注 事 務 職（ 83 ） 1級 部長 一定規(guī)模的組織管理者、部門業(yè)務專家，全面主持業(yè)務的開張 2級 副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者 3級 科長 科室、營業(yè)所工作組織者 4級 副科長 5級 5Ⅰ 社員 按照規(guī)定的基準和程序進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務 5Ⅱ 5Ⅲ 技 能 職（ 195） S級 高級技師 本系統(tǒng)業(yè)務專家、具備技術決策和指導能力 2級 社員 本系統(tǒng)業(yè)務專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導能力 3級 社員 具備獨立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務指導能力 4級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務 特殊職（ 10） 特殊級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務 職級體系 ６ 員 工 評 價 制 度 ◆以 (目 標 管理 )為 中心 事務職評價細則 員 工 評 價 制 度 1. 評 價目 標設 定方法 目標樹立及合議 評價及 反饋 中間 檢查 1)目 標設 定及合 議 程序 整體評價程序 目標樹立及合議程序 (年初 ) (季度 別 ) (年末 ) ◇目 標樹 立原 則 : 通 過 公司目 標 部 門 目 標 – 科室目 標 個 人目 標 的 連 接， 樹 立及合 議 有 連貫 性的目 標 。 公司目標 科室目標 個人別目標 ◇科室 別 目 標 及 評 價尺度 樹 立、合 議 (部 長 ? 科 長 ) ◇ 個 人 別 目 標樹 立及合 議 (科 長 ? 副科 長 、社 員 ) ◇ 業(yè)績樹 立 (事 業(yè)計劃 )及確定 部門目標 ◇部 門別 目 標 及 評 價 項 目、 項 目 別評 價尺度 樹 立及合 議 (總經(jīng) 理 ? 廠長 、部 門長 ? 部 長 ) ※ 目 標設 定 5項 基本原 則 (原 則 ) ※ 公司目 標 =Σ 部 門 目 標 =Σ 科室目 標 =Σ 個 人 別 目 標 使目 標與戰(zhàn) 略相 連 通 過 公司 – 戰(zhàn) 略 課題 – 目 標設 定 達 成成果及培 養(yǎng)計劃 等 全 盤計劃樹 立活 動 ， 進 行 設 定。 具體 可 測 定 可 實現(xiàn) 具有 現(xiàn)實 性 期限明了 Ⅰ . 評 價程序 概 要 ８ 員 工 評 價 制 度 2)目 標設 定 詳細 方法及事例 . 部門目標合議 目標合議：分解組織目標形成下級目標及達成方案。 ① 評 價 項 目 :根據(jù)通 過 目 標 合 議賦 予 個 人的 責 任 與權 限 針對個 人要 達 成的成果 設 定 評 價 項 目。 雖 然根據(jù) 業(yè)務 性 質(zhì) 可分 為戰(zhàn) 略性目 標項 目和日常 業(yè)務 目 標項 目， 但是 盡 可能 優(yōu) 先 設 定解 決問題 性 質(zhì) 的 戰(zhàn) 略性目 標 。 評 價 項 目一般不宜超 過 5項 。 ② 詳細 管理目 標 : 把 達 成 評 價目 標時 的重點或者需要集中力量 進 行管理的部分 設 定 為詳細 管理目 標 。 把日常性 業(yè)務設 定 為評 價目 標時 ，其 詳細 管理目 標應該 是 業(yè)務 改善事 項 。 ③ 權 重 : 對 于 設 定的 詳細 管理目 標 ，根據(jù) 業(yè)務 性 質(zhì)賦 予適 當 的「 權 重」 , 使 權 重之合 為 100。 ④ 達 成目 標 水準 : 盡 可能量化 , 定性表述 時盡 可能明確地定 義 。 設 定 個 人目 標 水準 時 要考 慮 的目 標達 成和要求 個 人的力量， 通 過與 直 屬 上 級討論 ，使目 標 水準具有挑 戰(zhàn) 性和合理性。 ⑤ 評 價尺度 :超 額 或者 沒 有完成所 設 定的年目 標 水準 時應該獲 得 怎樣 的 評 價， 將 其 設 定在 評 價尺度 欄內(nèi) 。 完成 達 成目 標 水準 欄內(nèi) 所有目 標時 的情 況設 定 為 (3)， 超 額 完成 達 成目 標 水準 欄內(nèi) 所有目 標 ， 設 定 為 (5)，