【正文】 人力資源規(guī)劃 圖 1 人力資源管理模式 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 勞動(dòng)力市場(chǎng) 政府的法令與政策 工會(huì) 人力資源管理作業(yè) 支援性： 人力資源規(guī)劃 工作分析 績(jī)效評(píng)估 功能性： 招聘甄選 培訓(xùn)發(fā)展 工資福利 工作環(huán)境 勞資關(guān)系 企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 個(gè)人 工作 能力 需求 激勵(lì) 報(bào)酬 人力資源管理目的對(duì)員工的吸引力考勤績(jī)效滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)效果企業(yè)形象圖 2 勞動(dòng)力市場(chǎng)的流通 未投入市場(chǎng)勞動(dòng)力 工作機(jī)會(huì) 勞動(dòng)力失業(yè) 現(xiàn)有員工 勞動(dòng)力不足或過剩的調(diào)整 人力需求 生產(chǎn)量 加入 雇傭 離職 退休 產(chǎn)品需求 圖 3 人力資源管理的策略模式 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)策略 員工集體信念和行為 （企業(yè)文化） 人力資源管理策略 人力資源管理作業(yè) 表示互動(dòng)影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋表 1 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競(jìng)爭(zhēng)策略 提高品質(zhì) 降低成本重復(fù)性時(shí)間性國(guó)際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過程 / 結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長(zhǎng)期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向圖 4 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理策略、作業(yè)之間的關(guān)系 企業(yè)外在環(huán)境 企業(yè)內(nèi)在環(huán)境 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 勞動(dòng)市場(chǎng) 政府法規(guī) 工會(huì) 競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)文化 生產(chǎn)技術(shù) 財(cái)務(wù)實(shí)力 人力資源管理策略 人力資源管理策略 圖 5 企業(yè)文化分類 靈活性 F l e x i b i l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n C u l t u r e D e v e l o p m e n t a l C u l t u r e 內(nèi)向性 外向性 I n t e r n a l E x t e r n a l 官僚式文化 市場(chǎng)式文化 B u r e a u c r a t i c C u l t u r e M a r k e t C u l t u r e 穩(wěn)定性 S t a b i l i t y表 2 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)文化 價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略 創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場(chǎng)式文化 家族式文化 小組討論 第一組 ：依據(jù)自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念，在企業(yè)文化的設(shè)計(jì)中。我們能做什么和不能做什么？ 第二組 ：企業(yè)在什么樣的情況下，適合發(fā)展管理團(tuán)隊(duì)？ 第三組 ：現(xiàn)代經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)如何看待人性？ 第四組 ：在企業(yè)中貫徹“以人為本”的管理，如何對(duì)傳統(tǒng)的組織控制系統(tǒng)進(jìn)行改良？ 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng) （ 1）人事單位與直線部門的關(guān)系 服務(wù)性支援 ： 人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。 咨詢性支援 ： 基于人事管理的專業(yè)知識(shí)，對(duì)直線部門在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見。例如提供晉升候選人名單。 控制性支援 ： 在追求人事政策和作業(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門通常要求直線部門在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門。 人力資源作業(yè)是每個(gè)管理者（包括班組長(zhǎng)、部門主管、廠長(zhǎng)或總經(jīng)理）主管工作的一部分。 而人事部門權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來自上級(jí)直屬實(shí)作單位的主管。不同組織的安排可以反映出企業(yè)對(duì)人力資源管理功能的不同觀點(diǎn)： 服務(wù)性功能的人事部門 人事部門被安排為一個(gè)幕僚單位，在每個(gè)層級(jí)中都有人事單位，均由各級(jí)直線主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能 。 服務(wù)性功能的人事部門 總經(jīng)理財(cái) 行 生 人務(wù) 銷 產(chǎn) 事經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng)理 理 理 理 生 生 廠 人 管 產(chǎn) 務(wù) 事 課 課 課 課控制性功能的人事部門 這種安排是將每個(gè)層級(jí)的人事單位直接隸屬于上級(jí)人事單位 ， 僅受某種程度的直線部門的指揮監(jiān)督 ， 具有半獨(dú)立性的地位 。 圖中虛線表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán) ， 這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作業(yè)的公平性和一致性 。 控制性功能的人事部門 總經(jīng)理 行 生 人 銷 產(chǎn) 事 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 理 理 理 生 廠 生 人 管 務(wù) 產(chǎn) 事 課 課 課 課 戰(zhàn)略性人力資源管理部門 這種安排充分重視人力資源的重要性 ， 基于人力資源管理的服務(wù)性 、 咨詢性和控制性功能 ，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（ Strategic Business Partner） ， 直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果 ， 屬于企業(yè)最終競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要來源 ， 而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門 。 戰(zhàn)略性人力資源管理部門 經(jīng)營(yíng)策略小組財(cái)務(wù)經(jīng)理 行銷經(jīng)理品管小組生產(chǎn)課 生管課 廠務(wù)課生產(chǎn)經(jīng)理人力資源課人力資源經(jīng)理 39?？偨?jīng)理2 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng) 人力資源管理的內(nèi)容通常由于企業(yè)的大小 、 專業(yè)分工的深淺 、 高層主管的認(rèn)識(shí)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的不同而有所差異 。 一般來講 ， 人力資源的基本專業(yè)工作可以分為四個(gè)層級(jí) ： ?人事文書工作： 這種工作主要是支援性的 ， 工作性質(zhì)是收集 、 整理 、保存 人事資料 ， 以供上級(jí)人事主管或直線主管決策的參考 。 ?人力資源專業(yè)工作 ：在人力資源管理各項(xiàng)作業(yè)中 ， 以專業(yè)知識(shí)來解決特定問題的工作：如工資分析師 、 培訓(xùn)師等 。 這類工作一般有等級(jí)之分 ， 即按工作內(nèi)容 、 服務(wù)對(duì)象的職位高低和專業(yè)程度加以分等 。 ?人力資源經(jīng)理： 人力資源經(jīng)理一般應(yīng)是人力資源管理的通才 ，負(fù)責(zé)所有人力資源管理事務(wù)的執(zhí)行和協(xié)調(diào) ， 解決員工個(gè)別問題 ，擬訂企業(yè)整體人力資源政策等 。 ?人力資源副總經(jīng)理： 這是人力資源管理人員在其專業(yè)系統(tǒng)中所能晉升的最高職位 。 這種職位只有在較大的企業(yè)中設(shè)立 。 其主要職責(zé)是協(xié)調(diào)幕僚和直線的關(guān)系 ， 參與企業(yè)戰(zhàn)略制定 ， 通過人力資源的擬定配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略 ， 以充分地利用人力資源 。 人力資源作業(yè)的推動(dòng) 人力資源管理人員不但需要向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭(zhēng)取主管的支持。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來推動(dòng) ， 并審查其計(jì)劃 、 評(píng)估其效益 ， 于必要時(shí)提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃 。 業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實(shí)際情況 ， 應(yīng)考慮給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來規(guī)劃人力資源 。 原則上可考慮下列幾種方式： （ 1） 由人事部門負(fù)責(zé)辦理 ， 各單位與其配合 。 （ 2） 由企劃部門與人事部門協(xié)同解決 。 （ 3） 由各單位組成任務(wù)小組負(fù)責(zé)解決 。 在推行中必須樹立 “ 人人都是人事主管 ” 的觀念 。 各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動(dòng) 。 人力資源規(guī)劃實(shí)際釋例 一、人力評(píng)估人員編制原則 人力規(guī)劃與人員編制 ， 針對(duì)各部門共同性問題分析與建議的原則如下： （ 一 ） 整體效益原則： 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ， 以公司現(xiàn)有人力 、 業(yè)務(wù)量 、 功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎(chǔ) 。 （ 二 ） 經(jīng)濟(jì)規(guī)模原則： 人力力求精簡(jiǎn) ， 避免 “ 冗員 ” 或 “ 呆人 ” 的發(fā)生 ， 防止競(jìng)爭(zhēng)性低及無法培養(yǎng)專業(yè)人才的弊病 。 （ 三 ） 彈性運(yùn)用原則： 避免部分科室由于工作分工過細(xì) ， 導(dǎo)致人力重疊現(xiàn)象 ， 解決方案有二： 方案一 : 打破現(xiàn)行功能式組織建制 ， 以專業(yè)技術(shù)人才為基礎(chǔ) ， 成立跨部室的機(jī)動(dòng)組 ， 以統(tǒng)籌調(diào)派人力 ， 相互支援 ， 減少高峰時(shí)期人力不足問題 。 方案二 : 歸并工作性質(zhì)相同或類似部室 ， 以免形成人力重復(fù)的浪費(fèi) 。 （ 四 ） 效率導(dǎo)向原則： 1． 閑置人員的存在 ， 是主管的責(zé)任 ， 各級(jí)主管應(yīng)本著經(jīng)營(yíng)企業(yè)的立場(chǎng) ， 發(fā)揮管理效能 ， 妥善運(yùn)用人力 。 2． 在經(jīng)常性工作的情況下 ， 主管應(yīng)以九人做十人的工作精神 ， 充分發(fā)揮人力作用；遇有突發(fā) 、 高峰時(shí)期狀況下 ， 則以現(xiàn)有人力及配合臨時(shí)人員適時(shí)調(diào)配及互補(bǔ) 。 （ 五 ） 整合協(xié)調(diào)原則 ： 工作場(chǎng)所的緊密性 ， 涉及控制幅度大小 ， 管理人數(shù)多寡 、 及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組 ， 或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門 ， 辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置 。 （ 六 ） 彈性發(fā)展原則： 為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專長(zhǎng)，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評(píng)估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。 （ 七 ） 工作簡(jiǎn)化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則 ， 經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程 ， 適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化 ， 以淘汰無效作業(yè) 。 （ 八 ） 名實(shí)相符原則： 留職停薪人數(shù) ， 應(yīng)予適當(dāng)管制 ， 如人過多 ， 對(duì)人力運(yùn)用及人力交替均有影響 ， 以后應(yīng)盡量避免采取該措施 ， 造成編制泛濫 。 （ 九 ） 職銜一致原則：