【正文】 ? 低價轉讓 : ? 超低價轉讓 3800元買回的管理咨詢資料 ,有興趣的朋友請聯(lián)系 . ? : 2023 ? : 282148179 ? “咨詢全案資料完整版” ? 與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報告文件絕不相同 ? 與其他出售資料書籍，網上下載的絕不相同 ! ? 此次開放的“咨詢全案資料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名 ? 咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司 2023年至 2023年期間的咨詢 ? 項目資料及相關方法、工具及成果。 ? “咨詢全案資料”中含有咨詢項目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本 ? 人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。 ? 對于咨詢人士來說，“咨詢全案資料”更是撰寫項目建議書、編制咨詢報告、建立行業(yè)知識庫、 ? 建立公司自身方法體系、咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具。 ? “咨詢全案資料”列表請查閱附件。 ? 為確保您放心購買，您可以提前驗證資料的真實性和價值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄， ? 在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標題，我們會通過或傳給您，方便您進行 ? 資料品質的校驗。 目錄 ? 人力資源管理的重要性 ? 企業(yè)不同成長階段人力資源特點 ? 創(chuàng)業(yè)期人力資源管理 ? 成長期人力資源管理特點 ? 成熟期人力資源管理（案例介紹 — ） 5 戰(zhàn)略（ )與執(zhí)行運作（）是企業(yè)管理的核心 戰(zhàn)略 指明公司發(fā)展方向，制定詳細戰(zhàn)略步驟 主要由公司高層管理人員負責制定 運營 根據(jù)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃保證切實執(zhí)行 需要公司全體員工共同努力，付諸實施 人力資源是唯一能動的、具備自我創(chuàng)新能力的資源，是公司核心競爭優(yōu)勢的載體 致勝三角形一：戰(zhàn)略制定及規(guī)劃過程 運作體系 戰(zhàn)略 人員 使命遠景目標 ?三年目標 ?業(yè)務組合 ?競爭要素 ?核心技能 ?資本運作 ?運作計劃 ?組織結構調整 ?運作流程優(yōu)化 ?資源配置 ?管理體系保障 ?人力資源規(guī)劃 ?崗位職責描述 ?戰(zhàn)略指標分解落實 致勝三角形二：運作執(zhí)行過程 運作體系 戰(zhàn)略 人員 使命遠景目標 ?業(yè)務發(fā)展成長 ?發(fā)展核心競爭力 ?獲取新的戰(zhàn)略資源 ?實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 ?確保組織靈活 ?確保資源有效利用 ?確保運作效率 ?人員招聘、配置 ?員工評估（能力、態(tài)度） ?建立考評激勵體系 ?晉升淘汰機制 ?培訓體系 ? 所有權與經營權合一 ? 缺乏合理的規(guī)章制度 ? 缺乏合理的分工 ? 靠經驗、直覺進行決策 ? 缺乏科學的管理手段 ? 管理穩(wěn)定性差 ? 管理效果：效率低下、士氣低落 ? 所有權與經營權分開 ? 建立科學的規(guī)章制度 ? 控制方式 —— 嚴格的外部監(jiān)督 ? 管理的人性假設前提 —— 以經濟人為主的多種人性假設 ? 管理特色 —— 純理性管理，排除感情因素 ? 依靠科學手段進行決策 ? 管理穩(wěn)定性好 ? 管理效果 —— 高效率，低士氣 ? 管理中心：以物為中心 以人為中心 ? 管理特色：理性管理 非理性管理 ? 管理重點：直接管理行為 管理思想，靠思想影響行為 ? 管理的人性假設前提：經濟人 觀念人 ? 控制方法：外部控制為主 自我控制為主 ? 管理手段：硬管理為主 軟硬結合，以軟管理為主 ? 管理穩(wěn)定性好 ? 管理效果：高效率，高士氣 經驗管理階段 （ 1769— 1910） 科學管理階段 （ 1911— 1980） 文化管理階段 （ 1981— ） 企業(yè)管理已經進入以人為中心的文化管理階段 關注生產環(huán)節(jié)的管理 重視市場銷售的管理 偏向資產運營的管理 強調以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理 60年代 70年代 80年代 90年代以及未來很長一段時間 杰出企業(yè)的人力資源管理強調以發(fā)揮人的潛力為主 杰出企業(yè)真正做到以人為本 ? 以人為本 、 尊重個人的企業(yè)文化 ? 對員工需求經常進行評估 ， 定期做員工滿意度調查 ? 重視企業(yè)內部溝通 ， 包括上級與下屬之間 、 同事與同事之間 ? 重視員工發(fā)展的長遠計劃 ? 重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng) 1995年，美國 《 幸福 》 雜志曾對美、日兩國成功的企業(yè)與失敗的企業(yè)作過一次比較調查，結果發(fā)現(xiàn)幾乎所有成功的企業(yè)都具以上特質。 ? 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。 ? —— （ 美 ） 湯姆 彼得斯 小羅伯特 沃特曼 ? 你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建公司 。 —— （ 美 ） 公司創(chuàng)建人沃森 ? 將我所有的工廠 、 設備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ，四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 。 —— （ 美 ） 鋼鐵大王卡內基 ? 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 這些一流的人物在如魚得水 。 ? —— （ 美 ） 通用電氣公司杰克 韋爾奇 ? 所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。 ? —— （ 美 ） 德魯克 企業(yè)家及管理大師的真知灼見 西方企業(yè)對人力資源管理的若干觀點 ? 人力資源管理是總經理職責的一部分。 ? 最高管理層的角色就是控制平衡利益相關的利益，要盡可能地兼顧企業(yè)涉及的各種利益相關者。 ? 雇員是企業(yè)最重要的利益相關者之一，其他為股東、銀行、供應商、客戶等。 ? 把人力資源看作社會資源：勞動力的能力、態(tài)度和其內部關系的發(fā)展都必須被看作包括在集團投資范圍之內。 ? 從戰(zhàn)略實施的觀點來看人力資源管理，人力資源開發(fā)必須配合戰(zhàn)略。 ? 在評估人力資源管理政策和實踐的成果時，有必要進行多層次社會評估。（存在能同時服務于企業(yè)、個人和社會利益的人力資源管理政策嗎？） 西方人力資源管理包括影響公司和雇員之間關系（人力資源）性質的所有管理決策和行為 ? 從總經理角度看：在保證競爭戰(zhàn)略和人事政策和其他會影響到對人的政策的正確性上要承擔同樣的責任。 ? 人事部門的任務是制定政策，對各部門提供專家支持。 ? 從組織的角度對人更多地關注，在管理人員上采取更長遠一些的觀點，把人當作一項潛在的資本，而不僅僅看作一種可變的成本。 主要的人力資源管理政策領域 雇員影響 人力資源流動 獎勵體系 工作體系 ? 雇員的影響體現(xiàn)在許多分散的事務上：經營目標、工資待遇、工作條件、職務晉升、雇傭保障或任務自身 ? 總經理決策：雇員在多大程度上參與和承擔責任？通過何種機制傳達他們的意見？如何體現(xiàn)他們的影響。例：日本的自我管理小組 ? 人事專家和總經理密切合作，以保證人員的流動從長遠來看符合本公司對“適當”人數(shù)和各種技術的戰(zhàn)略要求 ? 決策由總經理或部門經理作出并且審查 ? 有關參與和提供獎勵的決策應該與經營戰(zhàn)略、管理哲學、雇員需要和人力資源管理政策相吻合 ? 總經理決策：物質補償應該在何種程度上被用作激勵。外在獎勵和內在獎勵的比例應該如何。獎勵應該在何種程度上被聯(lián)系到個人相對于集體的表現(xiàn)上。 ? 在一個公司的各個層次上，經理都必須面對人力安排、信息行為和技術上的任務。 雇員影響 工作體系 獎勵體系 人力資源流動 人力資源部門的作用 ? 將人力資源管理與經營聯(lián)系起來：同業(yè)務經理建立合作關系，了解經營的需要、方向和目標，并幫助業(yè)務經營達到那些目標。 ? 促成者作用：通過各種人力資源活動，為業(yè)務經理提供服務，促成業(yè)務經理的經營活動。 ? 監(jiān)控者作用：盡管人力資源部門可以將多數(shù)人力資源活動的實施委派給業(yè)務經理，但它們對這些活動的公平和一致進行負有責任。 ? 創(chuàng)新者作用：很多組織要求其人力資源部門提供新的方法和方式以解決人力資源問題、提高生產率和工作環(huán)境質量。 ? 改造者作用：組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織轉變并保持其靈活性、可變性。 人力資源部門的職能 為各崗位設計清晰的職責目標，確保人力資源的發(fā)展與公司的發(fā)展相配合。 有清晰的選拔與招聘計劃和流程，確保各部門的合作，以吸引發(fā)掘和招聘到所需人才。 公平，公開，公正的定崗系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括提升，淘汰與輪換三種相互影響的機制。三者并重可提高員工的整體水平。 全面評估，挑選出高素質的人才，并為獎勵 /淘汰提供主要事實依據(jù)。 各級領導應幫助下屬定出個人發(fā)展和培訓計劃。在充分發(fā)揮其潛力的條件下，為他們提供有針對性的工作實踐機會和培訓可能。 人才選拔與招聘 人員配置 人員發(fā)展 績效評估與報酬 組織及崗位設計 ? 對所討論的工作的職責范圍作出說明 ， 為工作分析人員提供幫助 ? 協(xié)助工作分析調查 ? 工作分析的組織協(xié)調 ? 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明 ? 說明工作對人員的要求 ， 為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) ? 面試應聘人員并作出錄用決策 ? 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃 ? 運用公司的評估表格對員工進行績效考核 ? 績效考核面談 ? 匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃 ? 制定企業(yè)的人力資源總體計劃 ? 開發(fā)績效考核工具 ? 組織考核 ， 匯總處理考核結果 ? 保存考核記錄 ? 開展招聘活動 ， 不斷擴大應聘人員隊伍 ? 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 ? 甄選過程的組織協(xié)調工作 ? 甄選技術的開發(fā) 人力資源部門的工作 業(yè)務經理的工作 招聘與 錄用 工作分析 考核 每一位業(yè)務經理都承擔人力資源管理職責 人力資源計劃 職能 ? 根據(jù)公司及工作要求安排員工 ， 對新員工進行指導和培訓 ? 為新的業(yè)務的開展評估 、 推薦管理人員 ? 進行領導和授權 ， 建立高效的工作團隊 ? 對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議 ? 向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息 ， 作為薪酬決策的基礎 ? 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 ? 決定公司要提供給員工的福利和服務 ? 準備培訓材料和定向文件 ? 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經理提出建議 ? 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源 ? 實施工作評估程序 ， 決定每項工作在公司的相對價值 ? 開展薪資調查 ， 了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 ? 在獎金和工資計劃方面向一線經理提出建議 ? 開發(fā)福利 、 服務項目 ， 并跟一線經理協(xié)商 人力資源部門的工作 部門經理的工作 培訓與 發(fā)展 薪酬管理 職能 每一位業(yè)務經理都承擔人力資源管理職責 ? 營造相互尊重 、 相互信任的氛圍 ，維持健康的勞動關系 ? 堅持貫徹勞動合同的各項條款 ? 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行 ， 申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后