【正文】 機密中國企業(yè)如何改善業(yè)績管理2023年中國人力資源發(fā)展高層峰會演示材料2023年 4月 29日此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)麥肯錫公司的書面許可，其它任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制。SOE020408BJ(GB)workshop內(nèi)容?麥肯錫公司簡介?改善業(yè)績管理的需要?業(yè)績管理概述?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實施方法1SOE020408BJ(GB)workshop我們在大中華地區(qū)協(xié)助客戶解決的典型人力資源管理問題? 了解組織中人力資源方面的差距? 確定關(guān)鍵崗位及職能、所需素質(zhì)、匯報結(jié)構(gòu)和成功標準? 設(shè)計工作分級標準? 設(shè)計薪酬體系（如總體薪酬水平，獎金水平及獎金支付方案）? 制定將工作成效與關(guān)鍵業(yè)績指標、工作分級及獎金掛鉤的公式? 確定招募起點? 確定目標要求? 確定人才來源? 制定定性和定量的業(yè)績指標? 制定業(yè)績評估流程? 評估長處 /不足? 確定發(fā)展需求及支持組織和崗位設(shè)計招聘評估與發(fā)展業(yè)績與獎勵吸引并保留獲得長期成功的必需的人才2SOE020408BJ(GB)workshop內(nèi)容?麥肯錫公司簡介?改善業(yè)績管理的需要?業(yè)績管理概述?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實施方法3SOE020408BJ(GB)workshop中國企業(yè)在入世后面臨許多人力資源方面的挑戰(zhàn)和提高業(yè)績的壓力政策開放的要求? 進一步的市場開放（如：行業(yè)準入及定價的放開）要求從業(yè)者有更強的運營技能?要求企業(yè)改善業(yè)績，如：– 銀行必須降低不良貸款以達到上市標準– 保險業(yè)要實施股份制改革– 證券業(yè)要進一步規(guī)范化技術(shù)的要求? 從業(yè)者需要開發(fā)更好的 IT系統(tǒng)，（如：利潤率系統(tǒng)， MIS和業(yè)績管理系統(tǒng)），來跟蹤和管理總部和分公司的業(yè)績更激烈的競爭? 外企進入，且更多的本地企業(yè)獲得從業(yè)執(zhí)照? 激烈的競爭帶來利潤率的下降和對人才的爭奪? 對高價值客戶的競爭日益激化（最富有的 2%的客戶擁有 50%的銀行存款），要求員工有更好的技能和業(yè)績客戶的成熟? 客戶對產(chǎn)品、服務(wù)和渠道的要求越來越高? 從業(yè)者需要培訓有素、積極性高的員工來服務(wù)客戶中國的企業(yè)必須改善業(yè)績，提高技能并更好地管理人力資源 資料來源 : 麥肯錫分析 4SOE020408BJ(GB)workshop核心管理程序及核心經(jīng)營程序是企業(yè)提高業(yè)績的重要保證核心經(jīng)營程序某公司最高領(lǐng)導層戰(zhàn)略規(guī)劃財務(wù)規(guī)劃組織 /人力資源規(guī)劃核心管理程序1 2 3業(yè)績管理4合理的組織結(jié)構(gòu)固然十分重要，但一個公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)營程序支持，及這些程序在組織結(jié)構(gòu)上的順利執(zhí)行? 管理及經(jīng)營程序是公司管理活動及經(jīng)營活動的具體載體，和對部門及個人職責、行動的具體定義? 程序是將公司內(nèi)各部門、職能、及個人聯(lián)系在一起、協(xié)調(diào)工作的紐帶? 程序是公司聯(lián)結(jié)市場、客戶，進行營銷及銷售活動的載體，是建立市場競爭力的基石新產(chǎn)品開發(fā)流程大客戶獲取流程客戶關(guān)系管理流程… 資料來源 : 麥肯錫分析 5SOE020408BJ(GB)workshop管理程序之間相互密切聯(lián)系公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營資本計劃業(yè)務(wù)系統(tǒng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)完成公司經(jīng)營預(yù)算制定關(guān)鍵業(yè)績指標制定資本預(yù)算根據(jù)目標評估業(yè)績經(jīng)營計劃 業(yè)績管理投資管理流程投資管理流程 資料來源 : 麥肯錫分析 6SOE020408BJ(GB)workshop業(yè)績管理是貫穿管理流程的核心設(shè)立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達成確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標進行嚴格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序 經(jīng)營計劃 /預(yù)算程序 人力資源管理程序?基于對業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法?業(yè)務(wù)單元經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責的合同?跨越組織等級的、透明的、公開的業(yè)績評估?信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持?對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 資料來源 : 麥肯錫分析 7SOE020408BJ(GB)workshop業(yè)績管理的變革應(yīng)與公司的戰(zhàn)略及組織轉(zhuǎn)型聯(lián)系起來戰(zhàn)略目標組織架構(gòu)崗 位定 義業(yè)績管理?闡述企業(yè)對客戶的價值定位，成長目標和資源需求?決定企業(yè)組織和運作的設(shè)計?必須每年進行回顧和更新?要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程?支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標并隨之進行調(diào)整?定義企業(yè)運作所需的功能單位和工作關(guān)系?決定崗位定義和業(yè)績管理?定義崗位、職責、任職資格以及業(yè)績要求?必須與戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)一致?必須每年進行回顧和更新?確定業(yè)績指標并將之與薪酬掛鉤?必須與戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)一致?必須每年進行回顧，更新并達成共識今天的重點 資料來源 : 麥肯錫分析 8SOE020408BJ(GB)workshop內(nèi)容?麥肯錫公司簡介?改善業(yè)績管理的需要?業(yè)績管理概述?業(yè)績管理轉(zhuǎn)型的實施方法9SOE020408BJ(GB)workshop業(yè)績管理的目標和設(shè)計原則應(yīng)體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理模式 描述? 建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念? 通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績? 清晰的業(yè)績指標與挑戰(zhàn)性目標? 坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋? 系統(tǒng)的計劃，審核流程和會議安排? 與其它管理程序緊密相連，如戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、預(yù)算計劃及人力資源管理等? 清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合? 保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果? 為優(yōu)秀人才提供市場薪酬水平 設(shè)計原則? 以價值為驅(qū)動? 業(yè)績透明性? 系統(tǒng)化 /機構(gòu)化? 以業(yè)績和激勵為導向目標：在全組織內(nèi)建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理 資料來源 : 麥肯錫分析 10SOE020408BJ(GB)workshop典范業(yè)績管理流程有 6個主要步驟工作輸出 ?崗位職責說明?關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）?能力指標? 挑戰(zhàn)性目標? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平2. 建立業(yè)績指標 3. 設(shè)定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤1. 進行診斷? 宏觀差距分析? 確定主要問題? 明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責說明? 建立設(shè)計原則? 起草頒布并逐級落實衡量標準? 明確遠大抱負? 評估差距和可行性? 設(shè)定目標并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議?理解當前的業(yè)績管理體系?根據(jù)最佳典范作法確定差距? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃資料來源：麥肯錫分析11SOE020408BJ(GB)workshop第一步 : 進行診斷工作輸出2. 建立業(yè)績指標 3. 設(shè)定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤1. 進行診斷? 宏觀差距分析? 確定主要問題 理解當前的業(yè)績管理體系 根據(jù)最佳典范作法確定差距資料來源：麥肯錫分析12SOE020408BJ(GB)workshop 運用麥肯錫獨有的 “ 業(yè)績理念 ” 調(diào)查診斷現(xiàn)行業(yè)績管理體系五項基本要素可供選擇的管控與激勵“ 杠桿 ”“ 業(yè)績理念 ”的體現(xiàn)+人力資源計劃 /流程 財務(wù)管控與計劃 /流程 營運管控與計劃 /流程協(xié)調(diào)與管控杠桿激勵機制 機會 價值觀與信念激勵杠桿使命 /抱負目標組織結(jié)構(gòu)績效反饋績效獎懲管理 資料來源 : 麥肯錫分析 13SOE020408BJ(GB)workshop業(yè)績理念調(diào)查通過詳細的步驟對業(yè)績管理狀況做出量化評估? 問卷準備– 準備問卷及介紹材料– 確定被調(diào)查和發(fā)放方式? 業(yè)績理念介紹研討會? 問卷填寫? 問卷收集– 數(shù)據(jù)收集– 數(shù)據(jù)錄入及計算? 問卷調(diào)查結(jié)果分析– 理念現(xiàn)狀分析– 與中外領(lǐng)先公司對比分析– 高層級管理訪談– 完成調(diào)查，匯報分析結(jié)果主要活動? 高級管理層業(yè)績理念調(diào)查結(jié)果分析研討會1. 準備 2. 調(diào)查訪問 4. 審閱詳細的評估與優(yōu)先排序后的主要業(yè)績理念議題列表業(yè)績理念工作的程序14SOE020408BJ(GB)workshop主要的協(xié)調(diào)杠桿：財務(wù)控制和計劃 /流程? 最高管理層將 60%的時間用于制訂財務(wù)和戰(zhàn)略計劃? 將對財務(wù)結(jié)果的極度關(guān)注作為最高管理層推動業(yè)績的主要手段? 每個經(jīng)營單位都設(shè)有嚴密的預(yù)算目標，設(shè)定從下而上及從上而下的目標，由高級管理人員進行審核? 所有的高級經(jīng)理每季收到每一個部門的財務(wù)報表，內(nèi)容包括新的訂單、銷售、凈收益等，并進行同級單位之間的審核和互評主要的激勵杠桿：價值觀和信念? 高層管理者將投入大量的時間和精力來創(chuàng)造和宣傳價值觀。最高管理層身體力行，體現(xiàn)公司的價值觀， 強調(diào)對人品質(zhì)要求以及賞罰分明? 高層管理者把價值觀作為一個使公司上下統(tǒng)一的工具– 把是否遵守價值觀作為個人評估的重要組成部分– 隨著現(xiàn)實世界的改變，對核心價值觀進行調(diào)整。 (例如，在九十年代早期是 “ 建班子、訂戰(zhàn)略、帶隊伍 ” ，最近強調(diào) “ 親情文化 ” 。 )業(yè)績反饋高級經(jīng)理根據(jù)財務(wù)指標的完成情況和對總價值觀的貫徹情況給下屬管理人員打分組織方式職能形的組織結(jié)構(gòu)，按業(yè)務(wù)劃分事業(yè)單位，仍有待一步改善目標具體經(jīng)營單位目標 (包括市場份額、贏利目標等 )的制訂都要同總目標相一致，強調(diào)授權(quán)與責任，不接受如 “ 市場不好 ” 這樣的藉口使命 /抱負使命是： “ 追求技術(shù)及創(chuàng)新能力，領(lǐng)先市場、品牌、渠道 “ CEO業(yè)績效果管理? 年終考評時表揚 ” 部門之星” ? 按透明業(yè)績考核、公平淘汰? 采行罰款、開除等措施五個必要條件業(yè)績理念調(diào)查結(jié)構(gòu)舉例－聯(lián)想電腦+卓越良好普通獎勵機制 機會 價值觀和信念協(xié)調(diào)和控制杠桿 激勵杠桿經(jīng)營控制和計劃 /流程以人為核心的管理流程財務(wù)控制和計劃 /流程舉例15SOE020408BJ(GB)workshop業(yè)績獎懲管理業(yè)績理念五個要素兩大杠桿使命 /抱負目標組織結(jié)構(gòu)業(yè)績反饋人員管控財務(wù)管控薪酬激勵價值觀機會經(jīng)營管控現(xiàn)狀及原因 改進急迫性 改進舉措? 職能部門缺乏有效的 KPI導致 KPI系統(tǒng)不完整? 未將 KPI由業(yè)務(wù)單元推進到員工個體? KPI設(shè)定中存在一刀切，沒有充分進行具體情況具體設(shè)計? KPI體系的不健全導致很難有效、公正的進行業(yè)績反饋? 業(yè)績反饋過程不透明，溝通和交流不夠? 業(yè)績反饋不暢使得獎懲管理依據(jù)不足，激勵機制作用不夠? 業(yè)績獎懲管理過程缺乏交流和公開? 大多數(shù)管理層重視營運和財務(wù)管控，對人力資源管理重視不夠? 人才素質(zhì)有待進一步提高? 人才選拔機制不健全，不明確? 缺少一套合理、公正地 創(chuàng)造和分配發(fā)展機會的機制? 主營業(yè)務(wù)發(fā)展較慢，提供的機會有所減少? 新興業(yè)務(wù)創(chuàng)造的機會由于公開和交流不暢，很難讓員工及時了解? 進一步完善 KPI系統(tǒng)? 完善與 KPI配套的業(yè)績評估流程? 在公司建立一套信息和管理的交流和公開機制? 進一步完善與業(yè)績相掛鉤的薪酬體系? 在公司各管理層大力加強人才選拔和發(fā)展意識? 設(shè)計公正合理的人才考核和選拔機制? 設(shè)計公正合理的人才考核和選拔機制急迫性最高急迫性中等急迫性最低調(diào)查顯示需著重改善的領(lǐng)域示意性 根據(jù)業(yè)績理念調(diào)查的結(jié)果，確定業(yè)績管理的主要問題16SOE020408BJ(GB)workshop第二步 : 建立業(yè)績指標工作輸出 ?崗位職責說明?關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）?能力指標2. 建立業(yè)績指標 3. 設(shè)定業(yè)績目標 4. 進行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤1. 進行診斷2A. 明確遠大抱負和 價值驅(qū)動因素2B. 制定崗位職責說明2C. 建立設(shè)計原則2D. 起草頒布并逐級落 實衡量標準資料來源：麥肯錫分析17SOE020408BJ(GB)workshop建立業(yè)績指標包括以下幾個步驟工作詳細說明2B : 建立崗位定義?為關(guān)鍵崗位做工作定義營業(yè)利潤股東權(quán)益營業(yè)收入成本ROE 247。2C : 定義設(shè)計原則2D : 起草 , 討論 , 逐級下達業(yè)績指標KPI 目標FinancialStrategy