【正文】 第二講：企業(yè)薪酬管理 與外部環(huán)境 ?一個(gè)變化的外部環(huán)境 ?勞動(dòng)工資立法 ?最低工資標(biāo)準(zhǔn) ?集體談判與工資集體協(xié)商制度 ?工資指導(dǎo)線制度 ?勞動(dòng)力市場(chǎng)：薪資調(diào)查 一、薪酬管理及其變革的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 20世紀(jì)末以來，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，這些變化影響了企業(yè)，影響了企業(yè)的人力資源管理，同樣地，也影響了企業(yè)的薪酬管理： ? 國際性的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 激烈，而且越演越烈，導(dǎo)致了全球性的結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)更加注重從總體上關(guān)注生產(chǎn)效率問題，測(cè)量它是高效，或者低效、無效。薪酬管理必須建立在效率第一的基礎(chǔ)之上； ? 技術(shù)創(chuàng)新 引起了工作結(jié)構(gòu)和績效的變化，由此影響了對(duì)工作的需求的變化，以及為滿足新的工作需求而導(dǎo)致的員工類型的變化。技術(shù)變革帶來了員工知識(shí)和技能的老化，許多員工的技能已經(jīng)不適應(yīng)新技術(shù)的變化，除非改進(jìn)自己的技能結(jié)構(gòu)和水平。 技術(shù)創(chuàng)新對(duì)薪酬改革提出基礎(chǔ)性要求，薪酬管理必須適應(yīng)技術(shù)變革需求 。 ? 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 使得與信息和服務(wù)相關(guān)的部門戰(zhàn)據(jù)主導(dǎo)地位。由此導(dǎo)致了勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)特定勞動(dòng)力類型需求上午變化，一些新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力缺乏，一些員工因不適應(yīng)這種需求而失掉工作機(jī)會(huì)。 ? 生活水平提高的壓力 。競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得員工增加實(shí)際收入和維持現(xiàn)有的生活水平越來越困難，企業(yè)提高生產(chǎn)效率的難度也越來越大，迫使許多員工不得不做出這樣的選擇：或者增加工作付出，或者降低生活水準(zhǔn)。 ? 勞資關(guān)系的新變化 。外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)和員工都有著重大的影響，變化使得競(jìng)爭(zhēng)性加大，風(fēng)險(xiǎn)加大，壓力加大，由此導(dǎo)致企業(yè)必須進(jìn)行持續(xù)地、永久性的變革：包括在管理理念、計(jì)劃、工作模式和付薪模式上，都必須進(jìn)行徹底的變革。而這種改革的重任是企業(yè)一方承擔(dān)不了的，必須調(diào)動(dòng)員工的積極性，從制度和機(jī)制上將組織和員工在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益等方面緊密地聯(lián)系在一起，由此導(dǎo)致了勞資關(guān)系的新變化，使得組織和員工在企業(yè)范圍內(nèi)必須結(jié)成利益共同體，以應(yīng)付外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，薪酬管理支持這種關(guān)系調(diào)整。 薪酬管理的外環(huán)境 企業(yè)薪酬管理與企業(yè)其他管理，特別是人力資源管理一樣，都要受到許多企業(yè)外部環(huán)境的影響，這些因素包括： ? 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng) ? 物價(jià)變動(dòng)，特別是生活費(fèi)價(jià)格的變動(dòng) ? 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng) ? 政府干預(yù) ? 工會(huì) 毫無疑義，這些因素都會(huì)影響到企業(yè)薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理。其中，對(duì)企業(yè)薪資管理模式和模式運(yùn)作影響最為直接的因素是： ? 勞動(dòng)立法：國家運(yùn)用法律機(jī)制進(jìn)行直接調(diào)控 ? 工資制度和工資政策：政府利用政策手段進(jìn)行間接宏觀調(diào)控：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價(jià)位等 ? 工會(huì)：集體協(xié)商制度 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 二、薪酬立法與合法付薪 合法付薪的意義： ? 合法付薪是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)基本原則，或者叫底線原則 ? 遵守薪酬管理方面的法律規(guī)定，可以使企業(yè)避免法律方面的糾紛 ? 法律提供一個(gè)薪酬管理的基礎(chǔ)框架，根據(jù)框架，可以獲得薪酬信息，提高薪酬管理的有效性。 相關(guān)的國際國外立法 國際勞動(dòng)立法機(jī)構(gòu)主要是世界勞工組織，關(guān)于工資的立法是勞動(dòng)法的重要組成部分。按照勞動(dòng)法的體系，在三個(gè)層次中，都有與工資管理相關(guān)的法律制度： 在國際立法方面，與工資有關(guān)的法律和規(guī)定主要有： ? 最低工資保障； ? 工作條件：工時(shí)法，在 1935年時(shí)已經(jīng)把周工作時(shí)間定為每周 40小時(shí)；休息時(shí)間，每周必須休息一天；年假制度， 1970年規(guī)定為 3周等； ? 社會(huì)保障：二戰(zhàn)之前，主要是工傷和疾病保險(xiǎn)；二戰(zhàn)之后，涉及到 9個(gè)方面：醫(yī)療護(hù)理、疾病津貼、事業(yè)津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷津貼、家庭津貼、生育津貼、殘疾津貼、遺屬津貼等。此外，還涉及到女工、童工和年老工人的職業(yè)保護(hù)，以及外籍和移民工人的特殊保護(hù)問題等。 勞動(dòng)法體系 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法 勞動(dòng)基準(zhǔn)法 勞動(dòng)保障法 勞動(dòng)合同 集體協(xié)議 工資法 工作條件法 社會(huì)保險(xiǎn) 企業(yè)福利 三、最低工資標(biāo)準(zhǔn) 國際立法背景 國際勞工組織自成立之日起就一直在尋求確保勞動(dòng)者工資合理支付的途徑， 1919年第一部《國際勞工組織章程》中，提出了“規(guī)定適當(dāng)?shù)纳罟べY”的內(nèi)容，規(guī)定“會(huì)員國應(yīng)當(dāng)”按照當(dāng)時(shí)該國的理解，支付工人足以維持適當(dāng)生活標(biāo)準(zhǔn)的工資“，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過近百年的努力，直到 1970年，才通過了《確定最低工資公約》，第 131號(hào)，該公約實(shí)際上能覆蓋所有工人的最低工資。即通過國際立法手段確定了成員國的最低工資標(biāo)準(zhǔn)問題了。 “最低工資”一詞在世界各國有多種解釋，一個(gè)比較認(rèn)可的內(nèi)涵是： 由政府行使權(quán)利，依法強(qiáng)制規(guī)定的最低限額的工資。 因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)與其他幾個(gè)底線工資與收入的性質(zhì)和含義不同： ? 不是集體協(xié)議中規(guī)定的最低工資，因?yàn)樗鼈兪枪椭髋c雇員協(xié)議的工資，雖然制定形式和結(jié)果受法律保護(hù)，但數(shù)額是雙方討價(jià)還價(jià)的結(jié)果，不具有普遍性； ? 不是特定企業(yè)自己規(guī)定的最低一個(gè)等級(jí)的工資，這種底線工資可能與最低工資相等，也可能不相等，但性質(zhì)不一樣； ? 不是最低生活費(fèi)。最低工資是指以工資收入為生活來源的工薪階層的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；生活費(fèi)是政府社會(huì)救濟(jì)部門的一種社會(huì)保障方式。最低工資要高于最低生活費(fèi)，因?yàn)樗羌彝ブ械闹饕杖胝叩淖畹褪杖胨?，兩者的差別還要考慮一個(gè)負(fù)擔(dān)系數(shù)。 國際立法的特點(diǎn) ? 國際勞工立法對(duì)最低工資的規(guī)定，是從國家的角度而言的，有效范圍在成員國之中。但是，最低工資一般是以地區(qū)作為實(shí)施范圍的，各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平、物價(jià)指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況差異，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的不同。在國外，有些最低工資覆蓋所有部門和行業(yè)，有的國家僅對(duì)一些特殊行業(yè)，或者特殊群體實(shí)行保護(hù)。因此許多國家最初的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定中所考慮的要素，一是微觀因素：工人及家庭的生活必需品支出和價(jià)格、該國的一般工資水平、生活費(fèi)、社會(huì)保障津貼以及其他社會(huì)階層的生活水準(zhǔn)；二是宏觀經(jīng)濟(jì)因素，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，生產(chǎn)率水平，獲得和維持高水平就業(yè)的需要等。 國外最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展沿革 建立時(shí)期 ? 最低工資最早進(jìn)行最低工資立法的是 新西蘭 和 澳大利亞 ，時(shí)間是 19世紀(jì)末和 20世紀(jì)世紀(jì)初。新西蘭的標(biāo)準(zhǔn)建立于 1894年，初衷是為了制止和解決勞資爭(zhēng)端；后傳到澳大利亞，其立法是為了消除“血汗工資制度”。隨后開始傳到 英國 ，開始是在一些最易受到特殊工人群體，而后擴(kuò)大到更多的行業(yè)。在歐洲大陸，許多國家，例如，法國、挪威、奧地利、捷克斯洛伐克、德國、西班牙和比利時(shí)等在 20世紀(jì)初，也建立了最低工資制度，但范圍極其有限，主要是一些家庭工人。直到第二次世界大戰(zhàn)之后，才擴(kuò)大了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍。 ? 美國 最早的最低工資保護(hù)對(duì)象是女工童工，是從州立法開始的，而后逐步擴(kuò)大范圍。 ? 一些 發(fā)展中國家 在 20世紀(jì)初也有了最低工資制度，但一般是受宗主國的影響，例如比利時(shí)的殖民地剛果、英國的殖民地、歐洲在拉美國家的殖民地等。 二戰(zhàn)之后： 在第二次世界大戰(zhàn)之后，最低工資保障立法才得到了迅速的發(fā)展： （ 1）工業(yè)化國家：可分為幾種類型：一種是在非常有限的范圍內(nèi)使用最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，一般是集體協(xié)議制度不能涵蓋的群體 中，通過該制度實(shí)施保護(hù)；第二類是英國和愛爾蘭等，在 工會(huì)力量薄弱 的行業(yè)建立；第三類是涵蓋了所有的行業(yè)和工人；第四類日本， 59年才在少數(shù)行業(yè)中實(shí)施， 70年代才普遍推廣。工業(yè)化國家有兩個(gè)突出的特點(diǎn)： ? 一是，一旦制度建立，不會(huì)名存實(shí)亡，而是運(yùn)行非常規(guī)范，定期調(diào)整； ? 二是，最低工資只是作為企業(yè)工資決定的補(bǔ)充形式，工資決定仍以集體談判制度為主。 （ 2）發(fā)展中國家的拉美地區(qū)比亞洲地區(qū)實(shí)施早，制度比較健全。做得比較好的亞洲國家是：斯里蘭卡、緬甸、馬來西亞、菲濟(jì)等。歷史最長的是菲律賓， 50年代初開始立法，但以后的調(diào)整很無規(guī)律。韓國和新加坡，以及香港直到 90年代中期以后，都沒有制定。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用特征 集中在發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家在最低工資應(yīng)用特征上的差異比較。與發(fā)達(dá)國家相比，發(fā)展中國家最低工資法的制定和實(shí)施有四個(gè)特征： 其一， 具有社會(huì)保障的職能，加入政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行規(guī)范的意愿 。因?yàn)樵S多勞動(dòng)者文化素質(zhì)低、就業(yè)難、競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致了貧困現(xiàn)象嚴(yán)重。在這種情況下，如果政府通過法律手段能夠約束雇主支付能夠滿足工人最低的生活標(biāo)準(zhǔn)的話，就可以緩解政府對(duì)這些人員的救濟(jì)支出。因此，制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于政府有兩種意義：一是， 規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng) ；二是， 減輕社會(huì)救濟(jì)負(fù)擔(dān) 。 其二， 單一的工資規(guī)范，集體談判等工資協(xié)商制度不完善 ，無法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行有效規(guī)范，在很大程度上政府主要借助最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)控。發(fā)達(dá)國家其他制度比較完善，最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅是集體協(xié)商制度的一個(gè)補(bǔ)充形式。 其三， 應(yīng)用范圍廣 。因?yàn)楣べY水平低，大部分工人是處在臨近最低線的工資水平，對(duì)所有的工人的工資水平幾乎都有影響，覆蓋面廣 。發(fā)達(dá)國家絕大部分工人的工資是在最低標(biāo)準(zhǔn)之上，涉及的人員范圍比較小。 其四， 標(biāo)準(zhǔn)只具有原則和目標(biāo)的作用，缺乏機(jī)制運(yùn)作的職能 。最低工資是基本薪酬的基礎(chǔ)，基本薪酬又是其他企業(yè)薪酬形式的平臺(tái)，因此，在發(fā)達(dá)國家，如果最低工資變動(dòng)了，其他企業(yè)工資水平和結(jié)構(gòu)也應(yīng)該按比例隨之變動(dòng)。但許多發(fā)展中國家只具有一個(gè)底線水平的制約作用，而且往往原則與執(zhí)行、目標(biāo)與實(shí)際操作脫節(jié)。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的作用與作用范圍 從一般意義上講，最低工資標(biāo)準(zhǔn)有四個(gè)基本作用： 為弱勢(shì)群體提供保護(hù) 、 維護(hù)工資的社會(huì)公平性 、社會(huì)“安全網(wǎng)”的作用 、以及 促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和完善收入分配 等。其中，與企業(yè)關(guān)系密切的是前兩個(gè)，同時(shí)在制度的制定和執(zhí)行中，這些作用在發(fā)展中和發(fā)達(dá)國家，特征也不一樣： 其一， 為少數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的弱勢(shì)群體提供保證 ，最低工資標(biāo)準(zhǔn)在性質(zhì)上是一種政府的政策工具。這些群體大多包括：家庭工人、未成年人工人、女工、土著工人?，F(xiàn)在少數(shù)被保護(hù)群體一般以行業(yè)劃分的，在這些行業(yè)中集體協(xié)議制度不健全，或者工資偏低等。例如英國“ 普遍比其他就業(yè)崗位工資率低很多的任何一個(gè)行業(yè)企業(yè) 。” 盡管最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)低收入者階層有一定的法律保護(hù)作用，但是也有的觀點(diǎn)認(rèn)為，這種作用在有些情況下可以起到負(fù)面影響，例如， 有的企業(yè)就把最低標(biāo)準(zhǔn)合法、合理化 ，成為企業(yè)的底線標(biāo)準(zhǔn)，而且行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不變，企業(yè)低線標(biāo)準(zhǔn)也不變；另一種負(fù)面作用是 抑制集體協(xié)商制度 的發(fā)展。在發(fā)展中國家，集體協(xié)商制度很不健全，低工資的群體多，在這種情況下，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行任務(wù)非常繁重，