【正文】 洛陽銅加工集團人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 20232023年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20232023年，逐步擴張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20232023年，總部成為控股型集團公司，形成10家左右專業(yè)化分廠。 洛銅人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機會 O: ?加入 WTO面臨的與同行業(yè)國外企業(yè)的合作機會，使洛銅人有機會學習國外先進管理技術 威脅 T: ?競爭對手紛紛采取人才競爭和人才儲備的人力資源戰(zhàn)略，洛銅的一部分技術人員已經(jīng)被競爭對手挖走 優(yōu)勢 S: ?員工對企業(yè)忠誠度很高； ?擁有掌握高技術的職工隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識； ?領導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富； ?技術人員技術研究實力較強； ?中層管理人員主要是內部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才； ?分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術人員和管理人員傾斜 劣勢 W: ?冗員多，勞動生產(chǎn)率低； ?員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質亟待提高； ?員工能力開發(fā)不足； ?技術人員流失嚴重； ?銷售人員素質不高，市場開拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵機制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮； ?洛銅對優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒有競爭力 總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線經(jīng)理負責人員業(yè)績的管理 人力資源部負責組織實施并提出改進建議 成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領導者的高度重視和全員的積極參與 一個企業(yè)如果連包括目標 — 計劃 — 激勵 — 輔導 — 考核 — 薪酬在內的基本的日常管理的運作體系尚不完善，如何保障它去實現(xiàn)更大范圍的管理變革 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 三個階段： ? 20232023年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20232023年，逐步擴張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20232023年，總部成為控股型集團公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。 人力資源戰(zhàn)略： ?剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動生產(chǎn)率； ?制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； ?重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。 任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！ 機電公司、運輸公司剝離，公司經(jīng)理和財務負責人由集團公司委派，工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 840人 中學、小學、職工醫(yī)院全部剝離，所有人員工資自籌 非主業(yè)人員剝離計劃 現(xiàn)有人員總額： 11285 減 非生產(chǎn)性人員： 2721 實業(yè)公司： 470 工程公司： 385 經(jīng)濟技術開發(fā)公司： 215+53=268 生活服務公司； 559 物業(yè)公司： 4+214=218 招待所： 29 電訊站； 36 中學： 22+157=179 小學： 11+145=156 職工醫(yī)院： 255 其他工資自籌人員； 15 內退托管人員； 151 主業(yè)在崗人員合計： 8564 減 機電公司人員： 561 減 運輸公司人員： 279 主業(yè)在崗人員剩余： 7724 藍色 表示目前洛銅發(fā)放工資人數(shù) 實業(yè)公司、工程公司、經(jīng)濟技術開發(fā)公司、生活服務公司、物業(yè)公司、招待所、電訊站全部剝離，所有人員工資自籌 剝離步驟 資料來源：人事部 02年 5月份在冊人數(shù) 減少工資保險支付約 300萬元 /年 減少工資保險支付約 660萬元 /年 減少工資保險支付約1200萬元 /年 主業(yè)人員削減計劃 內退：執(zhí)行當年可減員 251人，6年可減員 828人 內退計劃 : ?方法： 距退休年齡5年以內（包括 5年）所有人員一律全部內退，重要崗位優(yōu)秀人員重新返聘（占總人數(shù) 20%）； ?退休年齡規(guī)定： 男60歲退休；女干部55歲退休，女工人50歲退休。 ?假設： 內退前平均工資 /年；內退拿在崗工資的75%，返聘人員拿在崗工資 100%。 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機電公司和運輸公司，共 8564人 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年男（ 5660歲） 178男（ 55歲） 89男（ 54歲） 79男（ 53歲） 94男（ 52歲） 69男（ 51歲） 69女干部（ 5155 歲） 21女干部（ 50 歲） 5女干部（ 53 歲） 3女干部（ 52 歲） 2女干部（ 51 歲） 11女干部（ 50 歲） 5女工人（ 4650 歲） 115女工人（ 45 歲） 55女工人（ 44 歲） 71女工人（ 43 歲） 59女工人（ 42 歲） 63女工人（ 41 歲） 49當年實際削減人員（不包括返聘） 251 119 122 124 114 98削減人員累計 251 370 492 616 730 828當年削減人員減少工資支付 每年減少工資支付累計 1221 2409 2732 主業(yè)人員削減計劃 — 待崗培訓和解除勞動合同 待崗培訓 解除勞動合同 定員： 集團公司從上至下定崗、定編、定員，定員總額為現(xiàn)有主業(yè)人數(shù)的 90%，各二級單位“增人不增資，減人不減資” 淘汰： 根據(jù)考核的結果進行末位 10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門和二級單位的不同有所調整 效果： 使在崗人數(shù)減少800人 左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出 480萬元左右（假設：培訓工資每人 300元 /月，若其在崗工資每人 800元 /月 合同到期期限 02 年 03 年 04 年 05 年 06 年 5 年合計人數(shù) 236 134 14 379 1022 17855% 解除勞動合同 12 7 1 19 51 90當年減少工資保險支出 10% 解除勞動合同 24 13 1 38 102 178當年減少工資保險支出 效果： 當合同到期時考核結果最差的 5%人員解除勞動合同將 5年將減員 90人，若是10%減員，則為 178人（假設每人工資800元 /月，保險支出為工資的 40%） 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機電公司和運輸公司，共 8564人 關鍵人員培養(yǎng)方式： ?提升關鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資； ?建立上級對下級導師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)； ?對中高級管理人員實行職務輪換政策。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運作和營銷的全面人材； ?加大培訓力度，進行在崗培訓和脫產(chǎn)培訓，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學習深造的機會。 從關鍵人員開始，制定完善的人力資源體系 ： 包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓計劃和職業(yè)生涯計劃 關鍵管理人才、專業(yè)人才的內部培養(yǎng)計劃 — 從關鍵人才開始人力資源改革 副處級以上干部年齡構成35歲以下9%36－40歲18%41－45歲22%46－50歲23%51－55歲13%56歲以上15%洛銅副處級以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！ 讓年輕人有機會 脫穎而出 ! 確定關鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術管理、財務管理、人力資源管理等中層管理崗位 確定關鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位，生產(chǎn)計劃崗位，技術崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財務管理崗位，質量管理崗位，采購崗位 外部稀缺人才引進和激勵計劃 外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內不能內部養(yǎng)的人才，主要包括：高級技術人才、高級管理人才、高級市場專家、資本運營專家、國際化人才等等 招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對其采取特殊的招聘制度；招聘時考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進行面試。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才； 考核和薪酬： 在招聘時可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。合同期滿前 2個月，對被聘用者組織考評。業(yè)績出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－ 5年實施計劃 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 洛銅如何通過人力資源工作，引導員工目標和企業(yè)目標的一致 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標 目標引 導行為 管理期望理論 A B C A B C ?目標明確：可行、明確的目標，是企業(yè)目標的分解，體現(xiàn)在關鍵業(yè)績指標上； ?個人要具備企業(yè)要求的能力：通過甄選和培訓來選擇和培養(yǎng) 薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績、能力掛鉤 ?內在報酬與外在報酬 ?職業(yè)生涯管理 D D ?企業(yè)目標貫穿始終 ?保持制度的嚴肅性和一貫性，強化組織獎賞和目標個人的聯(lián)系 ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 明確約束條件，在限制范圍內制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進式的改革方案 ?政府限制：維持社會穩(wěn)定－不能裁員 ?文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開過大 ?歷史限制：收入剛性，長期非競爭環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動工資和獎金的比例要逐步拉大 ?制度限制：國有企業(yè)不可能采取完全支持利潤最大化的人力資源模式－保持員工隊伍穩(wěn)定的基礎上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置 在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進式的人力資源改革方案，在體制內通過一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力 洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題 5 4 3 2 1 E D C B A 個人考核 /薪酬 工作分析 /職務說明書 職業(yè)生涯指導 部門考核 培訓 職務評審 人員配置 內部招聘和甄選 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 緊迫性 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進計劃 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 考核 部門關鍵業(yè)績指標確立，關鍵員工考核體系確立 所有部門和員工的考核 加大考核力度，進一步完善 完善 完善 薪酬 關鍵部門薪酬改革 所有部門薪酬改革 加大浮動工資比例，完善 完善 完善 定崗定編 ,削減人員 .制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實施 所有方案實施 加大淘汰比例，完善 完善 完善 人員配置 崗位培訓 管理人員 培訓 完善 完善 完善 培訓 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進計劃（續(xù)） 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 職務評審 職務評審方案的制定 和薪酬方案結合 完善 完善 完善 工作分析 關鍵崗位工作分析和職務說明書的制定 完善 完善 所有崗位 完善 建立導師制度 三條晉升通道 關鍵員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯 內部招聘流程和甄選方法 完善 外部招聘流程和甄選 完善 完善 招聘 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實行月度經(jīng)濟責任制考核，大部分二級單位個人沒有考核： ? 優(yōu)點： 1. 解