【正文】 洛陽銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 20232023年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20232023年，逐步擴(kuò)張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20232023年，總部成為控股型集團(tuán)公司，形成10家左右專業(yè)化分廠。 洛銅人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機(jī)會(huì) O: ?加入 WTO面臨的與同行業(yè)國(guó)外企業(yè)的合作機(jī)會(huì)，使洛銅人有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理技術(shù) 威脅 T: ?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛采取人才競(jìng)爭(zhēng)和人才儲(chǔ)備的人力資源戰(zhàn)略，洛銅的一部分技術(shù)人員已經(jīng)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走 優(yōu)勢(shì) S: ?員工對(duì)企業(yè)忠誠度很高； ?擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)； ?領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富； ?技術(shù)人員技術(shù)研究實(shí)力較強(qiáng)； ?中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才； ?分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術(shù)人員和管理人員傾斜 劣勢(shì) W: ?冗員多，勞動(dòng)生產(chǎn)率低； ?員工變革觀念、市場(chǎng)觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高； ?員工能力開發(fā)不足； ?技術(shù)人員流失嚴(yán)重； ?銷售人員素質(zhì)不高，市場(chǎng)開拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵(lì)機(jī)制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮； ?洛銅對(duì)優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒有競(jìng)爭(zhēng)力 總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的管理 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議 成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 一個(gè)企業(yè)如果連包括目標(biāo) — 計(jì)劃 — 激勵(lì) — 輔導(dǎo) — 考核 — 薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運(yùn)作體系尚不完善，如何保障它去實(shí)現(xiàn)更大范圍的管理變革 ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 三個(gè)階段： ? 20232023年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20232023年，逐步擴(kuò)張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20232023年，總部成為控股型集團(tuán)公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。 人力資源戰(zhàn)略： ?剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率； ?制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； ?重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國(guó)際化人才。 任何戰(zhàn)略方案的實(shí)施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實(shí)施！ 機(jī)電公司、運(yùn)輸公司剝離，公司經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)公司委派，工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 840人 中學(xué)、小學(xué)、職工醫(yī)院全部剝離，所有人員工資自籌 非主業(yè)人員剝離計(jì)劃 現(xiàn)有人員總額： 11285 減 非生產(chǎn)性人員： 2721 實(shí)業(yè)公司： 470 工程公司： 385 經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)公司： 215+53=268 生活服務(wù)公司； 559 物業(yè)公司： 4+214=218 招待所： 29 電訊站； 36 中學(xué)： 22+157=179 小學(xué)： 11+145=156 職工醫(yī)院： 255 其他工資自籌人員； 15 內(nèi)退托管人員； 151 主業(yè)在崗人員合計(jì)： 8564 減 機(jī)電公司人員： 561 減 運(yùn)輸公司人員： 279 主業(yè)在崗人員剩余： 7724 藍(lán)色 表示目前洛銅發(fā)放工資人數(shù) 實(shí)業(yè)公司、工程公司、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)公司、生活服務(wù)公司、物業(yè)公司、招待所、電訊站全部剝離，所有人員工資自籌 剝離步驟 資料來源：人事部 02年 5月份在冊(cè)人數(shù) 減少工資保險(xiǎn)支付約 300萬元 /年 減少工資保險(xiǎn)支付約 660萬元 /年 減少工資保險(xiǎn)支付約1200萬元 /年 主業(yè)人員削減計(jì)劃 內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員 251人，6年可減員 828人 內(nèi)退計(jì)劃 : ?方法： 距退休年齡5年以內(nèi)（包括 5年）所有人員一律全部?jī)?nèi)退，重要崗位優(yōu)秀人員重新返聘（占總?cè)藬?shù) 20%）； ?退休年齡規(guī)定： 男60歲退休；女干部55歲退休，女工人50歲退休。 ?假設(shè)： 內(nèi)退前平均工資 /年；內(nèi)退拿在崗工資的75%，返聘人員拿在崗工資 100%。 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共 8564人 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年 2023 年男（ 5660歲） 178男（ 55歲） 89男（ 54歲） 79男（ 53歲） 94男（ 52歲） 69男（ 51歲） 69女干部（ 5155 歲） 21女干部（ 50 歲） 5女干部（ 53 歲） 3女干部（ 52 歲） 2女干部（ 51 歲） 11女干部（ 50 歲） 5女工人（ 4650 歲） 115女工人（ 45 歲） 55女工人（ 44 歲） 71女工人（ 43 歲） 59女工人（ 42 歲） 63女工人（ 41 歲） 49當(dāng)年實(shí)際削減人員（不包括返聘） 251 119 122 124 114 98削減人員累計(jì) 251 370 492 616 730 828當(dāng)年削減人員減少工資支付 每年減少工資支付累計(jì) 1221 2409 2732 主業(yè)人員削減計(jì)劃 — 待崗培訓(xùn)和解除勞動(dòng)合同 待崗培訓(xùn) 解除勞動(dòng)合同 定員： 集團(tuán)公司從上至下定崗、定編、定員，定員總額為現(xiàn)有主業(yè)人數(shù)的 90%，各二級(jí)單位“增人不增資，減人不減資” 淘汰： 根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行末位 10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門和二級(jí)單位的不同有所調(diào)整 效果： 使在崗人數(shù)減少800人 左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出 480萬元左右（假設(shè)：培訓(xùn)工資每人 300元 /月，若其在崗工資每人 800元 /月 合同到期期限 02 年 03 年 04 年 05 年 06 年 5 年合計(jì)人數(shù) 236 134 14 379 1022 17855% 解除勞動(dòng)合同 12 7 1 19 51 90當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出 10% 解除勞動(dòng)合同 24 13 1 38 102 178當(dāng)年減少工資保險(xiǎn)支出 效果： 當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的 5%人員解除勞動(dòng)合同將 5年將減員 90人，若是10%減員，則為 178人（假設(shè)每人工資800元 /月，保險(xiǎn)支出為工資的 40%） 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機(jī)電公司和運(yùn)輸公司，共 8564人 關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式： ?提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資； ?建立上級(jí)對(duì)下級(jí)導(dǎo)師制度，加大對(duì)有潛力人員的培養(yǎng)； ?對(duì)中高級(jí)管理人員實(shí)行職務(wù)輪換政策。沒有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營(yíng)銷的全面人材； ?加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。 從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系 ： 包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃 關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃 — 從關(guān)鍵人才開始人力資源改革 副處級(jí)以上干部年齡構(gòu)成35歲以下9%36－40歲18%41－45歲22%46－50歲23%51－55歲13%56歲以上15%洛銅副處級(jí)以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！ 讓年輕人有機(jī)會(huì) 脫穎而出 ! 確定關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位 確定關(guān)鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位，生產(chǎn)計(jì)劃崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場(chǎng)分析崗位，銷售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購崗位 外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃 外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才、高級(jí)市場(chǎng)專家、資本運(yùn)營(yíng)專家、國(guó)際化人才等等 招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對(duì)其采取特殊的招聘制度；招聘時(shí)考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等渠道。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進(jìn)行面試。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才； 考核和薪酬： 在招聘時(shí)可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。合同期滿前 2個(gè)月，對(duì)被聘用者組織考評(píng)。業(yè)績(jī)出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－ 5年實(shí)施計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 洛銅如何通過人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)引 導(dǎo)行為 管理期望理論 A B C A B C ?目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上； ?個(gè)人要具備企業(yè)要求的能力：通過甄選和培訓(xùn)來選擇和培養(yǎng) 薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績(jī)、能力掛鉤 ?內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 ?職業(yè)生涯管理 D D ?企業(yè)目標(biāo)貫穿始終 ?保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞和目標(biāo)個(gè)人的聯(lián)系 ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案 ?政府限制：維持社會(huì)穩(wěn)定－不能裁員 ?文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開過大 ?歷史限制：收入剛性，長(zhǎng)期非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例要逐步拉大 ?制度限制：國(guó)有企業(yè)不可能采取完全支持利潤(rùn)最大化的人力資源模式－保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置 在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力 洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題 5 4 3 2 1 E D C B A 個(gè)人考核 /薪酬 工作分析 /職務(wù)說明書 職業(yè)生涯指導(dǎo) 部門考核 培訓(xùn) 職務(wù)評(píng)審 人員配置 內(nèi)部招聘和甄選 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 緊迫性 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 考核 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確立，關(guān)鍵員工考核體系確立 所有部門和員工的考核 加大考核力度，進(jìn)一步完善 完善 完善 薪酬 關(guān)鍵部門薪酬改革 所有部門薪酬改革 加大浮動(dòng)工資比例，完善 完善 完善 定崗定編 ,削減人員 .制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實(shí)施 所有方案實(shí)施 加大淘汰比例，完善 完善 完善 人員配置 崗位培訓(xùn) 管理人員 培訓(xùn) 完善 完善 完善 培訓(xùn) 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)） 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 職務(wù)評(píng)審 職務(wù)評(píng)審方案的制定 和薪酬方案結(jié)合 完善 完善 完善 工作分析 關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說明書的制定 完善 完善 所有崗位 完善 建立導(dǎo)師制度 三條晉升通道 關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯 內(nèi)部招聘流程和甄選方法 完善 外部招聘流程和甄選 完善 完善 招聘 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個(gè)人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實(shí)行月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，大部分二級(jí)單位個(gè)人沒有考核： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解