【正文】 域公認(rèn)專(zhuān)家、學(xué)術(shù)帶頭人，或正承擔(dān)公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進(jìn)總體規(guī)劃工作，或具備豐富的工程設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)且負(fù)責(zé)過(guò) 2個(gè)以上重大工程的系統(tǒng)設(shè)計(jì)及組織實(shí)施 100 成立業(yè)務(wù)評(píng)審委員會(huì)，對(duì)銷(xiāo)售人員、采購(gòu)人員就各評(píng)審項(xiàng)目打分，對(duì)應(yīng)評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)審（一） 積分 =A+B+C+D+E A:考核加分 A=?Ai 考評(píng)成績(jī) 優(yōu)秀 良好 每季度加分 Ai 10 5 B:職務(wù)加分 部門(mén)經(jīng)理以上 主管 加分 B 5 2 C:資歷加分 C=C1+C2 工作經(jīng)驗(yàn) 在洛銅工作 5年以上或從事本行業(yè) 10年以上 在洛銅工作 3年以上或從事本行業(yè) 6年以上 在洛銅工作 1年以上或從事本行業(yè) 2年以上 C2 5分 3分 1分 學(xué)歷 、 知識(shí) 博士 碩士 本科 本科以下 C1 20 10 5 2 D:業(yè)務(wù)能 力加分 業(yè)務(wù)能力D 銷(xiāo)售人員 累計(jì)銷(xiāo)售額〉 = 元，回款率〉 = %；對(duì)顧客需求信息非常了解 ，與主要的客戶(hù)建立良好的長(zhǎng)期關(guān)系；透徹了解公司產(chǎn)品市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)情況，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的正確制定起到重要作用 累計(jì)銷(xiāo)售額〉 = 元，回款率〉 = % ；對(duì)顧客需求信息比較充分了解，與主要客戶(hù)建立良好關(guān)系 ；充分了解公司產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)情況，對(duì)應(yīng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的正確制定起到一定作用 累計(jì)銷(xiāo)售額〉 = 元，回款率〉 = % ；對(duì)顧客需求信息比較了解，與主要客戶(hù)建立良好關(guān)系 ；了解公司產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)情況 累計(jì)銷(xiāo)售額〉 = 元，回款率〉 = % ；對(duì)顧客需求信息有一定了解，與主要客戶(hù)建立了關(guān)系；了解公司產(chǎn)品 采購(gòu)人員 掌握十分豐富、充分的供應(yīng)商信息，嚴(yán)格篩選供應(yīng)商，與主要供應(yīng)商建立的長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，嚴(yán)格控制采購(gòu)成本，采購(gòu)十分及時(shí)，透徹了解公司采購(gòu)產(chǎn)品的行情，對(duì)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成起到重要作用 掌握豐富、充分的供應(yīng)商信息，嚴(yán)格篩選供應(yīng)商，與主要供應(yīng)商建立的穩(wěn)定的關(guān)系，嚴(yán)格控制采購(gòu)成本，采購(gòu)及時(shí)，充分了解公司采購(gòu)產(chǎn)品的市場(chǎng)行情 掌握較豐富、充分的供應(yīng)商信息，比較嚴(yán)格篩選供應(yīng)商，與主要供應(yīng)商建立的比較穩(wěn)定的關(guān)系，采購(gòu)成本控制比較嚴(yán)格，采購(gòu)及時(shí) 掌握一定的供應(yīng)商信息，通過(guò)比較篩選供應(yīng)商信息，與主要供應(yīng)商建立了關(guān)系，采購(gòu)成本控制比較嚴(yán)格，采購(gòu)比較及時(shí) 分值 25 15 10 5 E:外語(yǔ)加分 外語(yǔ)水平 精通外貿(mào)英語(yǔ)，英 語(yǔ)談判能力很強(qiáng) 熟練運(yùn)用外貿(mào)英語(yǔ)，能 夠獨(dú)立進(jìn)行涉外談判 具備外貿(mào)英語(yǔ)運(yùn)用能力， 能夠參加涉外談判 分值 E 10 6 2 成立業(yè)務(wù)評(píng)審委員會(huì)，對(duì)銷(xiāo)售人員、采購(gòu)人員就各評(píng)審項(xiàng)目打分，對(duì)應(yīng)評(píng)審積分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)審（二） 業(yè)務(wù)職務(wù)積分標(biāo)準(zhǔn) 職務(wù)名稱(chēng) 基本任職資格 積分標(biāo)準(zhǔn)（建議值） 三級(jí)業(yè)務(wù)員 在別人的指導(dǎo)下承擔(dān)具體的市場(chǎng)銷(xiāo)售或采購(gòu)工作 15 二級(jí)業(yè)務(wù)員 具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠獨(dú)立承擔(dān)市場(chǎng)銷(xiāo)售或采購(gòu)任務(wù)，一般不需要指導(dǎo)。 談判工資制： 對(duì)于稀缺的高級(jí)專(zhuān)業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過(guò)談判來(lái)確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。培訓(xùn)費(fèi)用超過(guò) XX元以上者與公司簽訂培訓(xùn)合同，培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)在公司工作兩年以上，否則向公司支付相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金 成績(jī)呈報(bào) 參加進(jìn)修人員，須在教育培訓(xùn)課程結(jié)束返回后填寫(xiě)個(gè)人進(jìn)修報(bào)告書(shū)交直接領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部。 ? 具備全局觀(guān)念、較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動(dòng)下屬積極性 ? 有業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)、敬業(yè)、服從指揮，對(duì)局部工作有獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解的具體工作人員 目標(biāo) ：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上 體現(xiàn) ：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位 將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個(gè)級(jí)別每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人才 改變科級(jí)以上管理人員晉升流程 部門(mén)推薦有潛力員工 部門(mén)準(zhǔn)備推薦材料并交人力資源部備案 ?人力資源部和用人部門(mén)對(duì)現(xiàn)有空缺進(jìn)行討論并決定是否提升干部 ?用人部門(mén)擬定詳細(xì)職位要求 ?人力資源部發(fā)掘人選并要求相關(guān)部門(mén)提供推薦文件 ?平時(shí)的考核結(jié)果占主要權(quán)重 根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔干部 擬定職位經(jīng)歷、能力和其他要求，放寬年齡限制 建立臨時(shí)干部提升委員會(huì) 人力資源部根據(jù)推薦資料篩調(diào)不符合條件人員 干部提升委員會(huì)討論審核決定 23名候選人 候選人甄選 3－ 6個(gè)月試用期 對(duì)試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉(zhuǎn)為正式干部 干部提升委員會(huì)決定最后人選，總經(jīng)理審批 ?根據(jù)甄選情況進(jìn)行審批 ?當(dāng)選干部在新職位上掛職 3－ 6個(gè)月，工資待遇與以前相同 ?人力資源部、用人部門(mén)對(duì)試用期作評(píng)估決定是否提升 ?部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果在在職員工中推薦有潛力的人選 從管理人員開(kāi)始，創(chuàng)造“能者上，庸者下，無(wú)功便是過(guò)”的績(jī)效文化 分析具體情況 改變員工淘汰流程 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng) 觀(guān)察后再考核 建立明確目標(biāo) 轉(zhuǎn)入觀(guān)察期 調(diào)換部門(mén) 降級(jí) /職 待崗培訓(xùn) 立即離開(kāi) 淘汰情況審查 ?強(qiáng)制分布法，根據(jù)比例找出排名最低的 12％左右的員工和管理人員 ?將明顯不需要淘汰的員工排除 ?根據(jù)績(jī)效、態(tài)度和能力 進(jìn)行分析 ?部門(mén)優(yōu)秀，員工不需要淘汰 ?有高能力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì) ?能力和潛力不適合現(xiàn)有部門(mén) ?能力不足，業(yè)績(jī)差，存在適合的崗位 ?能力不足，業(yè)績(jī)差，沒(méi)有合適的崗位 ?能力低下，業(yè)績(jī)差，品德不好，留下對(duì)洛銅有負(fù)面影響 人力資源部嚴(yán)格控制在10％左右 按總數(shù) 10％控制不合格人數(shù) 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－培訓(xùn) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)主要分為待崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，人力資源部要擔(dān)負(fù)起在崗培訓(xùn)的組織職責(zé) 在崗培訓(xùn) 政治思想培訓(xùn) 在崗培訓(xùn) 態(tài)度培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 行為規(guī)范培訓(xùn) 公司戰(zhàn)略培訓(xùn) 職業(yè)道德培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn) 管理理念培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn) 行業(yè)發(fā)展培訓(xùn) 銷(xiāo)售技能培訓(xùn) 技術(shù)知識(shí)培訓(xùn) 操作技能培訓(xùn) 上級(jí)對(duì)下級(jí)培訓(xùn) 同級(jí)之間培訓(xùn) 專(zhuān)家培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn) 待崗培訓(xùn) 崗位技能差距性培訓(xùn)； 學(xué)歷培訓(xùn)（學(xué)歷證書(shū)只在洛銅內(nèi)部得到承認(rèn)） 人力資源部： 根據(jù)考核結(jié)果提供待崗人員名單，培訓(xùn)結(jié)果的考核，頒發(fā)上崗證 培訓(xùn)中心： 待崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定和組織實(shí)施 人力資源部： 在崗培訓(xùn)的需求調(diào)查，培訓(xùn)計(jì)劃制定、組織實(shí)施和效果調(diào)查 類(lèi)別： 組織： 內(nèi)容： 由人事部統(tǒng)一組織管理培訓(xùn)，改變?nèi)耸虏繉?duì)二級(jí)單位自己組織的培訓(xùn)一無(wú)所知的現(xiàn)狀 鼓勵(lì)洛銅內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員傳授崗位技能，擔(dān)任培訓(xùn)講師，同時(shí)借助外部培訓(xùn)力量 ?在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。 合格 人員配置方案：建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。 解除勞動(dòng)合同： 當(dāng)合同到期時(shí)考核結(jié)果最差的 510%人員解除勞動(dòng)合同。 競(jìng)聘： 清崗之后，崗位進(jìn)行競(jìng)聘，被淘汰人員逐級(jí)向下競(jìng)聘，最后有 10％人員被淘汰，參加培訓(xùn)。實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿(mǎn)意且能長(zhǎng)期有效 28因素崗位評(píng)價(jià)方法在國(guó)際上通用，權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，將崗位價(jià)值分解成責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，共 28個(gè)因素，全面而深刻 每個(gè)指標(biāo)分成 5個(gè)級(jí)別進(jìn)行打分，描述細(xì)致，從而打分結(jié)果更加客觀(guān)； 一般由咨詢(xún)公司的咨詢(xún)顧問(wèn)主持，由于不涉及個(gè)人利益，打分結(jié)果更加可信 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?最低學(xué)歷要求 ?知識(shí)多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?工作經(jīng)驗(yàn) ?工作的靈活性 ?語(yǔ)文知識(shí) ?數(shù)學(xué)知識(shí) ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開(kāi)拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險(xiǎn)性 崗位評(píng)價(jià)的工作流程 管理人員的職稱(chēng)不再?zèng)Q定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責(zé)任不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)狀 現(xiàn)狀： 管理人員的崗位工資由管理職務(wù)和職稱(chēng)孰者為高決定，出現(xiàn)承擔(dān)較高管理責(zé)任的管理者收入還沒(méi)有其下級(jí)高的情況； 管理系列技術(shù)職稱(chēng)泛濫，職稱(chēng)評(píng)定論資排輩，并不能反映其對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。 20 16 12 8 工作能力 工作業(yè)績(jī) 銷(xiāo)售額 回款率 銷(xiāo)售費(fèi)用 重點(diǎn)產(chǎn)品銷(xiāo)售 業(yè)務(wù)開(kāi)拓 正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)市場(chǎng)銷(xiāo)售建議的有效性 市場(chǎng)分析報(bào)告質(zhì)量 /上交及時(shí)性 庫(kù)存 ＋ 人際交往能力 影響力 溝通 判斷和決策 計(jì)劃和執(zhí)行 客戶(hù)服務(wù) 一般員工考核方案設(shè)計(jì)舉例：對(duì)銷(xiāo)售人員考核 工作態(tài)度 ＋ 工作積極性 工作協(xié)作性 工作責(zé)任性 工作紀(jì)律性 由直接上級(jí)考核、評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員 ? 每季月對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、職責(zé)、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果采取相應(yīng)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和激勵(lì)措施 ? 每年對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定淘汰、晉升及年終獎(jiǎng)分配 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之一：引入績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，使個(gè)人考核結(jié)果和收入緊密相關(guān) 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績(jī)效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)考核系數(shù) 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用之二：考評(píng)結(jié)果作為人事變動(dòng)的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 能力潛力 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 薪酬結(jié)構(gòu)的改革：逐步采取與崗位價(jià)值和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學(xué)歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 崗位浮動(dòng)工資 + + 年底獎(jiǎng)金 根據(jù)年度公司經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)和個(gè)人考核結(jié)果獲得 崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了 崗位工資 對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資 國(guó)有企業(yè)最大的弊端在于讓一個(gè)人承擔(dān)努力的成本，讓所有人分享努力的收益 管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱(chēng)，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改