【正文】 域公認專家、學術帶頭人，或正承擔公司產(chǎn)品、技術發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作，或具備豐富的工程設計經(jīng)驗且負責過 2個以上重大工程的系統(tǒng)設計及組織實施 100 成立業(yè)務評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項目打分，對應評審積分標準進行綜合評審（一） 積分 =A+B+C+D+E A:考核加分 A=?Ai 考評成績 優(yōu)秀 良好 每季度加分 Ai 10 5 B:職務加分 部門經(jīng)理以上 主管 加分 B 5 2 C:資歷加分 C=C1+C2 工作經(jīng)驗 在洛銅工作 5年以上或從事本行業(yè) 10年以上 在洛銅工作 3年以上或從事本行業(yè) 6年以上 在洛銅工作 1年以上或從事本行業(yè) 2年以上 C2 5分 3分 1分 學歷 、 知識 博士 碩士 本科 本科以下 C1 20 10 5 2 D:業(yè)務能 力加分 業(yè)務能力D 銷售人員 累計銷售額〉 = 元，回款率〉 = %；對顧客需求信息非常了解 ，與主要的客戶建立良好的長期關系；透徹了解公司產(chǎn)品市場的發(fā)展趨勢和競爭情況，對營銷戰(zhàn)略的正確制定起到重要作用 累計銷售額〉 = 元，回款率〉 = % ；對顧客需求信息比較充分了解，與主要客戶建立良好關系 ；充分了解公司產(chǎn)品市場發(fā)展趨勢和競爭情況，對應銷戰(zhàn)略的正確制定起到一定作用 累計銷售額〉 = 元，回款率〉 = % ；對顧客需求信息比較了解，與主要客戶建立良好關系 ；了解公司產(chǎn)品的市場發(fā)展趨勢和競爭情況 累計銷售額〉 = 元，回款率〉 = % ；對顧客需求信息有一定了解，與主要客戶建立了關系；了解公司產(chǎn)品 采購人員 掌握十分豐富、充分的供應商信息，嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的長期穩(wěn)定的關系，嚴格控制采購成本，采購十分及時，透徹了解公司采購產(chǎn)品的行情，對公司核心競爭力的形成起到重要作用 掌握豐富、充分的供應商信息，嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的穩(wěn)定的關系，嚴格控制采購成本，采購及時，充分了解公司采購產(chǎn)品的市場行情 掌握較豐富、充分的供應商信息，比較嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的比較穩(wěn)定的關系，采購成本控制比較嚴格，采購及時 掌握一定的供應商信息，通過比較篩選供應商信息，與主要供應商建立了關系，采購成本控制比較嚴格，采購比較及時 分值 25 15 10 5 E:外語加分 外語水平 精通外貿(mào)英語，英 語談判能力很強 熟練運用外貿(mào)英語，能 夠獨立進行涉外談判 具備外貿(mào)英語運用能力， 能夠參加涉外談判 分值 E 10 6 2 成立業(yè)務評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項目打分，對應評審積分標準進行綜合評審（二） 業(yè)務職務積分標準 職務名稱 基本任職資格 積分標準（建議值） 三級業(yè)務員 在別人的指導下承擔具體的市場銷售或采購工作 15 二級業(yè)務員 具有一定的實踐經(jīng)驗，能夠獨立承擔市場銷售或采購任務，一般不需要指導。 談判工資制： 對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。培訓費用超過 XX元以上者與公司簽訂培訓合同，培訓結束后應在公司工作兩年以上，否則向公司支付相當于培訓費用的違約金 成績呈報 參加進修人員，須在教育培訓課程結束返回后填寫個人進修報告書交直接領導及人力資源部。 ? 具備全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動下屬積極性 ? 有業(yè)務專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨創(chuàng)見解的具體工作人員 目標 ：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上 體現(xiàn) ：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位 將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個級別每個職位都有最優(yōu)秀的人才 改變科級以上管理人員晉升流程 部門推薦有潛力員工 部門準備推薦材料并交人力資源部備案 ?人力資源部和用人部門對現(xiàn)有空缺進行討論并決定是否提升干部 ?用人部門擬定詳細職位要求 ?人力資源部發(fā)掘人選并要求相關部門提供推薦文件 ?平時的考核結果占主要權重 根據(jù)公司發(fā)展計劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔干部 擬定職位經(jīng)歷、能力和其他要求，放寬年齡限制 建立臨時干部提升委員會 人力資源部根據(jù)推薦資料篩調(diào)不符合條件人員 干部提升委員會討論審核決定 23名候選人 候選人甄選 3－ 6個月試用期 對試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉為正式干部 干部提升委員會決定最后人選，總經(jīng)理審批 ?根據(jù)甄選情況進行審批 ?當選干部在新職位上掛職 3－ 6個月，工資待遇與以前相同 ?人力資源部、用人部門對試用期作評估決定是否提升 ?部門根據(jù)考核結果在在職員工中推薦有潛力的人選 從管理人員開始，創(chuàng)造“能者上，庸者下，無功便是過”的績效文化 分析具體情況 改變員工淘汰流程 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 無需進一步行動 觀察后再考核 建立明確目標 轉入觀察期 調(diào)換部門 降級 /職 待崗培訓 立即離開 淘汰情況審查 ?強制分布法，根據(jù)比例找出排名最低的 12％左右的員工和管理人員 ?將明顯不需要淘汰的員工排除 ?根據(jù)績效、態(tài)度和能力 進行分析 ?部門優(yōu)秀，員工不需要淘汰 ?有高能力或原因不清，再給一次機會 ?能力和潛力不適合現(xiàn)有部門 ?能力不足，業(yè)績差，存在適合的崗位 ?能力不足，業(yè)績差，沒有合適的崗位 ?能力低下，業(yè)績差，品德不好，留下對洛銅有負面影響 人力資源部嚴格控制在10％左右 按總數(shù) 10％控制不合格人數(shù) 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－培訓 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 培訓主要分為待崗培訓和在崗培訓，人力資源部要擔負起在崗培訓的組織職責 在崗培訓 政治思想培訓 在崗培訓 態(tài)度培訓 管理培訓 專項培訓 崗位技能培訓 企業(yè)文化培訓 行為規(guī)范培訓 公司戰(zhàn)略培訓 職業(yè)道德培訓 管理知識培訓 管理理念培訓 管理技能培訓 產(chǎn)品知識培訓 行業(yè)發(fā)展培訓 銷售技能培訓 技術知識培訓 操作技能培訓 上級對下級培訓 同級之間培訓 專家培訓 團隊發(fā)展培訓 待崗培訓 崗位技能差距性培訓； 學歷培訓（學歷證書只在洛銅內(nèi)部得到承認） 人力資源部： 根據(jù)考核結果提供待崗人員名單，培訓結果的考核，頒發(fā)上崗證 培訓中心： 待崗培訓計劃的制定和組織實施 人力資源部： 在崗培訓的需求調(diào)查，培訓計劃制定、組織實施和效果調(diào)查 類別： 組織： 內(nèi)容： 由人事部統(tǒng)一組織管理培訓，改變?nèi)耸虏繉Χ墕挝蛔约航M織的培訓一無所知的現(xiàn)狀 鼓勵洛銅內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量 ?在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡。 合格 人員配置方案：建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。 解除勞動合同： 當合同到期時考核結果最差的 510%人員解除勞動合同。 競聘： 清崗之后，崗位進行競聘，被淘汰人員逐級向下競聘，最后有 10％人員被淘汰，參加培訓。實踐結果表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效 28因素崗位評價方法在國際上通用，權重可以根據(jù)企業(yè)的價值導向進行調(diào)整，將崗位價值分解成責任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，共 28個因素，全面而深刻 每個指標分成 5個級別進行打分，描述細致，從而打分結果更加客觀； 一般由咨詢公司的咨詢顧問主持，由于不涉及個人利益，打分結果更加可信 崗位評價指標體系 責任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風險控制的責任 ?成本控制的責任 ?指導監(jiān)督的責任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責任 ?外部協(xié)調(diào)的責任 ?工作結果的責任 ?組織人事的責任 ?法律上的責任 ?決策的層次 ?最低學歷要求 ?知識多樣性 ?熟練期 ?工作復雜性 ?工作經(jīng)驗 ?工作的靈活性 ?語文知識 ?數(shù)學知識 ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險性 崗位評價的工作流程 管理人員的職稱不再決定管理人員的崗位工資，改變現(xiàn)在收入和責任不對稱的現(xiàn)狀 現(xiàn)狀： 管理人員的崗位工資由管理職務和職稱孰者為高決定，出現(xiàn)承擔較高管理責任的管理者收入還沒有其下級高的情況； 管理系列技術職稱泛濫，職稱評定論資排輩，并不能反映其對于企業(yè)的貢獻。 20 16 12 8 工作能力 工作業(yè)績 銷售額 回款率 銷售費用 重點產(chǎn)品銷售 業(yè)務開拓 正確作出市場銷售預測市場銷售建議的有效性 市場分析報告質(zhì)量 /上交及時性 庫存 ＋ 人際交往能力 影響力 溝通 判斷和決策 計劃和執(zhí)行 客戶服務 一般員工考核方案設計舉例：對銷售人員考核 工作態(tài)度 ＋ 工作積極性 工作協(xié)作性 工作責任性 工作紀律性 由直接上級考核、評價銷售人員 ? 每季月對銷售人員進行工作業(yè)績、職責、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評估結果采取相應的指導、培訓和激勵措施 ? 每年對銷售人員進行綜合評價，決定淘汰、晉升及年終獎分配 考評結果的應用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結果和收入緊密相關 上級考核分數(shù) = 考核分數(shù) + 權重 同級考核分數(shù) + 權重 下級考核分數(shù) 權重 能力指標 + 權重 態(tài)度指標 + 權重 業(yè)績指標 權重 考核結果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績效工資系數(shù) 1 獎金系數(shù) 1 0 績效工資＝績效工資基數(shù)考核系數(shù) 考評結果的應用之二：考評結果作為人事變動的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領導能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 薪酬結構的改革：逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關的工資制度 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學歷 /工齡津貼 + 特殊貢獻獎 崗位浮動工資 + + 年底獎金 根據(jù)年度公司經(jīng)營狀況、部門和個人考核結果獲得 崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動工資根據(jù)考核結果發(fā)放，二者共同構成了 崗位工資 對于只有季度考核的人員，上季度考核的結果 /3即本季度每月崗位浮動工資 國有企業(yè)最大的弊端在于讓一個人承擔努力的成本，讓所有人分享努力的收益 管理有效性的關鍵在于權責利對稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改