人力資源：北大縱橫——北京zz房地產(chǎn)公司崗位評價報告地產(chǎn)價格(已修改)
2025-06-26 19:41 本頁面
【正文】 ZZ 崗位評價報告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年九月北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告 第 1 頁 崗位評價報告 一、崗位評價的意義 （一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是 在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。 （二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。 目前本公司需要一種科 學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。 2001 年 8 月 ZZ 開發(fā)部員工調(diào)查問卷顯示，一半多的員工認為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。開發(fā)部需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實現(xiàn)充分的激勵作用。 （三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，開發(fā)部與北大縱橫項目組達成了共識，即目前最適合開發(fā)部的工資改革方案是等級工資制。確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工 具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。 二、崗位評價的原則 進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則： 就事原則 崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。 完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（參見附件 1 崗位 評價因素定義與分級表） 針對性原則 評分 因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓(xùn)。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對崗位評價因素北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告 第 2 頁 定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。 獨立性原則 參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。 保密原則 由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的 位置。 三、崗位評價的流程 根據(jù)經(jīng)驗，這次開發(fā)部崗位評價主要分為四個階段： 準備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。 培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標桿崗位，進行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標準。 評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果及時處理并反饋。 總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位 /因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。 北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告 第 3 頁 具體工作流程見下圖： 培訓(xùn)階段 評價前的各項準備工作 組建專家組和操作組 清崗，列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配 選擇標桿崗位 對操作人員進行培訓(xùn) 對專家組的成員進行培訓(xùn)，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標準 準備階段 評價階段 操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理 以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價 在對各部門進行評價前，由項目組 成員介紹各崗位的基本情況 對該部門內(nèi)的崗位進行評價 對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論 完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結(jié)果進行排序 進行下一個部門的評價 完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序 對其中不合理的部分崗位重新進行評價 完成所有的崗位評價工作 總結(jié)階段 北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告 第 4 頁 四、崗位評價具體操作 第一步：選擇崗位評價方法 —— 評分法 崗位評價方法的選擇關(guān)系到崗位評價最終結(jié)果。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點決定的：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。這種方法采用明確的要素定義進行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個崗位置于一個可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員 (從工人、技術(shù)人員到管理人員等 )的一整套要素；第三、擴展性。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定 其等級。 第二步：修改評價因素指標及權(quán)重 目前我們所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標準，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的企業(yè)時，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。因此，針對開發(fā)部的實際情況與價值導(dǎo)向，通過與開發(fā)部領(lǐng)導(dǎo)溝通，項目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了修改。責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的 400： 300： 200： 100 調(diào)整為 500： 300： 200： 100，總分為 1100 分。經(jīng)過討論修改的因素分別是直接成本 /費用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次、工作復(fù)雜性、文字運用能力、數(shù)學(xué)能力、精力集中程度、工作地點的穩(wěn)定性、職業(yè)病及危險性共 11 個因素。這些調(diào)整使得因素定義與分級表更全面、更具針對性。 第三步：組建專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問 題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果北京 ZZ 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告 第 5 頁 更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門的特點，雖然沒有必要
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