【正文】 1 中國 XX（集團）公司績效和薪酬管理診斷報告 2 A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 3 A. 概 述 前期的主要工作： ?溝通： 集團公司工作組和九略項目組關(guān)于集團公司的薪酬和績效問題進行了多次深入溝 通； ?訪談： 完成了集團公司總部所有員工，包括集團公司高層領(lǐng)導(dǎo)以及部分下屬企業(yè)的主要 負責(zé)人的深度訪談； ?調(diào)查問卷： 發(fā)放不記名調(diào)查問卷 38份，回收 30份； ?資料研讀： 閱讀集團公司相關(guān)制度、報告、總結(jié)、行業(yè)資料等共計 100余份。 說明： 診斷范圍為集團公司總部薪酬和績效管理狀況； 診斷目的是 客觀分析和評價集團公司總部目前薪酬與績效管理狀況，提出改進意見，為進一步推進集團公司三項制度改革提供參考； 本報告診斷建議的部分內(nèi)容已在本次項目合作中付諸實施； 本報告提供的診斷意見和建議僅供參考，不是中國中旅（集團）公司最終實施方案。 4 A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 5 績效管理現(xiàn)狀 —— 績效管理體系 第十二題：集團公司是否有明確的 考核管 理規(guī)定？17%23%47%13%0%10%20%30%40%50%有，并嚴格執(zhí)行有，執(zhí)行不嚴不夠明確沒有? 缺乏完整而明確的考核制度和嚴格的考核規(guī)程； ? 對于集團公司總部員工的考核沒有相應(yīng)的制度體系，也沒有明確具體的負責(zé)部門，只是將對員工部分績效工資發(fā)放的權(quán)力授予部門負責(zé)人；對于集團總部員工的考核基本處于缺失狀態(tài)。 6 績效管理現(xiàn)狀 —— 績效管理效果 第十四題：您覺得集團現(xiàn)在的考核方法 能夠正 確反映您的業(yè)績嗎?3%83%14%0%20%40%60%80%100%能夠充分反映 只是部分反映 完全不能反映第十八題：您認為工作努力一點/松懈一點 對月底 收入會有影響嗎?10%37%53%0%10%20%30%40%50%60%有很大的影響 有一點影響 沒什么影響第四題：您認為在企業(yè)目前狀態(tài)下，個人的價值 要 得到承認，必須成為一名中層以上管理人員嗎？23%44%30%3%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意?調(diào)查顯示：近 70%的員工認為必須通過成為中層以上干部，個人的價值才會得到承認； ?絕大部分員工認為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績； ?工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。 7 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?本次診斷所討論的集團公司總部部門領(lǐng)導(dǎo)及以下員工的薪酬主要包括以下三部分： 基本工資 ： 即崗位工資； 獎金 ： 即激勵工資； 附加工資（福利） ：包括：保險、公積金、餐補、工齡工資、副食補貼、書報費、洗衣費、獨補托奶、房貼、保健 文娛。 ?福利中沒有包括集團公司為員工繳納的住房公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療保險、企業(yè)年金以及其他非現(xiàn)金福利；獎金中沒有含年底雙薪或總經(jīng)理年終獎。所以，整體上實際收入水平比我們的計算數(shù)據(jù)稍高。 中國中旅（集團）公司總部各級人員平均年收入(稅前)216002640034286580001202318000251435400018354162481608117199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)基本工資 獎金 福利129199 75510 60648 51954 對照 《 中國中旅（集團）公司崗位等級工資實施細則 》 ，此次統(tǒng)計結(jié)果的結(jié)構(gòu)是： 技能人員 ： A級技能人員 B級技能人員 共： 2人 管理人員 ： 管理人員 共： 2人 總監(jiān)助理 ： 部門總監(jiān)（主任）高級助理 部門總監(jiān)（主任）助理 共： 21人 部門領(lǐng)導(dǎo) ： 部門經(jīng)理 部門副經(jīng)理 共： 12人 合計： 37人 調(diào)查結(jié)果顯示：基本工資和獎金的確定主要和行政級別有關(guān)。 8 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo) 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬水平 北京市職工年平均收入： 24045元 集團公司總部不同級別人員年收入519546064875510129199020230400006000080000100000120230140000技能人員 管理人員 總監(jiān)助理 部門領(lǐng)導(dǎo)北京市 旅游 /酒店 /餐飲服務(wù)業(yè) 職工年平均收入 32564元 集團公司總部人員不同工齡平均年收入69684 72184826719 8 4 1 4 . 4320654834752348481720202304000060000800001000001202303年至5年6年至9年10年至15年16年以上北京市職工不同工齡年平均工資 集團公司總部人員平均工資（年度）對比表 474544848819081510616421743298904282560275020230400006000080000100000120230高中 大專 大學(xué) 碩研北京市職工不同學(xué)歷年平均工資 調(diào)查結(jié)果顯示：不論是同北京市職工年均收入、旅游 /餐飲服務(wù)業(yè)年均收入、北京市相同工齡職工年均收入相比，還是同北京市相同學(xué)歷職工的年均收入相比，集團總部員工的收入水平具有一定優(yōu)勢。 9 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬激勵效果 調(diào)查結(jié)果顯示，雖然集團公司總部薪酬水平相對較高，但從合理性、滿意度來看，不盡人意，激勵成本和效果不成正比。 10 A. 概述 B. 現(xiàn)狀描述 C. 診斷分析 D. 我們的建議 11 績效診斷 薪酬診斷 小結(jié) 12 ， 績效管理體系發(fā)揮作用的前提是建立績效管理核心流程 中樞和關(guān)鍵 組織機構(gòu)設(shè)置 職類職種劃分 潛能評價體系 任職資格體系 績效管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系 激勵部分 依據(jù)素質(zhì) 確定課程 產(chǎn)生績效的 潛質(zhì)依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為依據(jù) 依據(jù)資格等級 確定薪酬 基于績效改進 的培訓(xùn)需求 發(fā)放薪酬的依據(jù) 確定績效計劃 績效輔導(dǎo) 數(shù)據(jù)收集 績效考核與反饋 績效結(jié)果應(yīng)用 再計劃 基礎(chǔ)部分 Plan Do Check Action Replan 從理論上講，績效管理是計劃、輔導(dǎo)、評價、應(yīng)用四個部分的循環(huán)；但在實際管理過程中必須與PDCA循環(huán)結(jié)合相結(jié)合，建立績效管理核心流程及子流程，才能不斷提升組織和員工的績效。因此，績效管理不僅僅是結(jié)果評價，更強調(diào)管理過程。 13 績效管理認識問題： 集團公司總部存在績效管理＝績效考核的錯誤認識，而績效考核只是績效管理過程的一個重要環(huán)節(jié)。 績效管理過程的實際狀況： 分析： 績效管理是落實集團公司戰(zhàn)略的管理過程。在過程中，四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)任意一個的缺失或不完善都會造成管理“短板”，影響整個績效管理體系的運行； 集團公司總部的績效管理現(xiàn)狀直接導(dǎo)致了“高水平薪酬低激勵效果”、“培訓(xùn)和人才開發(fā)的無目的性”、“優(yōu)升劣汰機制的缺乏”。 績效管理主要范圍 四個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 均須完善 對于人力資源管理工作的中樞和關(guān)鍵 —— 績效管理工作， 中旅集團公司總部尚處于起步階段，現(xiàn)狀不容樂觀 集團公司總部的績效考核工作限于與集團公司整體經(jīng)營業(yè)績的簡單掛鉤； 集團公司總部經(jīng)營業(yè)績指標代替總部各職能部門的績效計劃； 總部績效輔導(dǎo)工作基本處于缺失狀態(tài)； 績效考核結(jié)果的使用僅限于對績效工資象征性的獎罰。 績效計劃 績效輔導(dǎo) 結(jié)果應(yīng)用 績效考核 14 ，應(yīng)在集團公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下 制定，并且制定者和接受者應(yīng)該進行充分的溝通 績效考核 結(jié)果應(yīng)用 績效計劃 績效輔導(dǎo) 績效計劃的現(xiàn)狀： 集團公司所屬企業(yè)的績效計劃主要根據(jù)國資委對集團公司的績效指標進行分解，總部和所屬企業(yè)有一定的溝通過程； 集團公司總部的績效計劃只是針對部門負責(zé)人，普通員工沒有績效計劃，并且部門負責(zé)人的績效計劃用集團公司主要經(jīng)營業(yè)績指標替代。 分析： 績效計劃應(yīng)根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略目標分解、制定，從而保證員工的行為與公司整體的發(fā)展目標相一致； 績效計劃的制定一般應(yīng)建立在 “ KPI” 體系的基礎(chǔ)上； 績效計劃應(yīng)具有完整性，對所有崗位制定相應(yīng)績效計劃，以保證在整個績效管理體系的運轉(zhuǎn)過程中的上下協(xié)同一致； 績效計劃的制定必須進行充分的溝通，以保證績效計劃對員工的行為具有真正的指導(dǎo)意義。 績效計劃制定 溝通 前期績效 KPI體系 戰(zhàn)略 目標 15 ， 信息收集、溝通、監(jiān)控是主要手段 績效考核 結(jié)果應(yīng)用