【正文】 超級講師如何練成———— 企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典第一部份企業(yè)培訓系統(tǒng)———— 企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典一、現(xiàn)代企業(yè)下意識理念投資人力資源開發(fā)，是企業(yè)回報最高的一項投資。 —— 諾貝爾經濟學獎獲得者 舒爾茨培訓是投資，而不是消費。 —— 微軟公司培訓很貴，不培訓更貴。 —— 通用電氣現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是學習力的竟爭。 —— 著名經濟學家 彼德．圣．吉公司不僅使用你，同時也培訓你。 —— 惠普公司合理的訓練是訓練，不合理的訓練是磨練。 —— 松下電器管理者就是培訓者。 —— 三星公司公司不怕員工離職，就怕他沒學好就離職。 —— 影響力訓練二、企業(yè)教育訓練的目的l 企業(yè)面：1. 保持企業(yè)成長發(fā)展l 員工面：1. 態(tài)度適應、2. 提高技能、3. 提高知識三、企業(yè)教育訓練發(fā)展程序1. 建立教育訓練基本方針2. 建立教育訓練體系3. 擬定長期人才培育訓練計劃4. 擬定年度培育訓練計劃5. 擬定個別培育訓練計劃6. 舉辦個別訓練課程7. 課后評鑒與成果追蹤8. 檢討與反饋四、企業(yè)培訓形式的發(fā)展1. “政治學習 ”式2. “報告講座 ”式3. “講 ”式演4. “交流研討 ”式5. “游戲體驗 ”式五、企業(yè)培訓的五大基本層次1. 精神訓練、2. 態(tài)度訓練、3. 技能訓練、4. 知識訓練、5. 生存訓練六、教育訓練觀念的轉移 七、企業(yè)常用的教育訓練體系模式l 企業(yè)內教育訓練的三大支柱1. 集中訓練 ： 是指一般集合式教育訓練，分內訓與外訓。2. 在崗訓練 ： 在崗一般工作場所內的教育訓練。3. 自我發(fā)展訓練 ： 是指個人為提升自我能力而做的進修、研討等。l 企業(yè)常用的教育訓練體系1. 階層訓練體系：是按組織階層職務所需工作技能及知識的不同，所分類規(guī)劃訓練。2. 職能訓練體系：是按員工職務或崗位所需專業(yè)工作技能及知識不同，所分類規(guī)劃的訓練。3. 自我發(fā)展訓練體系：針對個性的，非上述兩項之教育訓練活動，包括講座、讀書會、大專院校進修及海外進修等。八、教育訓練缺乏系統(tǒng)動作之主要表現(xiàn)形式1. 教育訓練沒有連續(xù)性2. 教育訓練與人事管理的結合不夠3. 推動教育訓練的組織力量薄弱（沒有發(fā)言權）4. 教育訓練的專業(yè)度不夠5. 教育訓練部門的功能角色未獲明確、肯定6. 教育訓練專業(yè)人員的能力不足7. 對教育訓練的資訊與資源未能有效掌握8. 對教育訓練的觀念與認識有偏差9. 教育訓練影響業(yè)務的推行，造成負擔10. 教育訓練未能使工作績效立即提升，因而對教育訓練的成績有存疑九、教育訓練失敗的原因l 訓練所學的的技術與行為沒有得到適當?shù)墓ぷ鲌蟪辏?8%）l 因時數(shù)不足無法完整的執(zhí)行訓練方案 （ 55%）l 現(xiàn)實環(huán)境無法提供讓所學得以發(fā)揮的重要條件（ 53%）l 員工本身缺乏動機 （ 47%）l 不夠精確的訓練需求分析 （ 40%）l 在訓練方案實施后又常常更改訓練需求 （ 35%）l 主管未能盡心支持訓練方案 （ 30%）l 沒有足夠的財力來支持訓練 （ 21%）十、訓練不能直接解決的問題l 利益問題（薪資太低、酬勞不當?shù)龋﹍ 規(guī)則問題（組織內部系統(tǒng)混亂，工作程序不當，權責不清等）l 管理問題（措施不當，執(zhí)行不力，組織松散等）l 人員問題（如人員道德低下、管理者對訓練的觀念不正確） 第二部份如何做訓前調研———— 企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典l 訓前調研目的l 把準課程方向 /熟悉學員資料 /了解學員需求 /收集課程案例l 訓前調研對象l 受訓的者本人 /受訓者的直接上司及主管領導 /公司的培訓部主管l 針對受訓者本人最宜采用：問卷調查及現(xiàn)場聊天式調查l 針對受訓者上司宜采用：面談征詢式調查；l 針對培訓主管最宜采用：面談研究式調查：l 訓前調研內容l 針對受訓者上司l 主要調查應包括：公司關于此次的目的、期望結果、希望解決什么問題、受訓的工作表現(xiàn)。受訓者長處、不足及存在的具體問題等。l 針對培訓部主管l 公司的背景資料（如學員人數(shù)、工作崗位、年齡、學歷、資歷、受訓經歷、工作狀況等）公司企業(yè)文化，公司培訓體系，企業(yè)存在的問題，關于課程目的、內容、形式，以及與相關課程關聯(lián)性的研討等。l 針對受訓者本人l 主要調查內容應包括：受訓者基本情況，存在的問題、期望。針對課程相關的現(xiàn)狀、盡可能多收集受訓者與課程相關的具體案例！二、如何作培訓需求分析l 不要為培訓而培訓，任何培訓活動都應有其明確的目的；或者說，任何培訓的需求，一般來說，可以根據(jù)以下九個方面的需求分析得出。1. 直接需求。即以問卷的形式，直接向受訓對象或相關人員征詢需要哪些培訓支持。2. 崗位需求。即根據(jù)企業(yè)制定 “職務說明書 ”中所要求的該崗位應具備的相關知識、技能與態(tài)度而進行設置相應培訓課程。3. 系統(tǒng)規(guī)劃需求。即企業(yè)對受訓對象應受訓的內容已有過系統(tǒng)的規(guī)劃。因此，它要求有計劃、有步驟地設置實施培訓課程。4. 結果需求。即根據(jù)企業(yè)要達成的預定的目標需要，而設置相應培訓課程。5. 發(fā)展需求。即為提高工作績效，或企業(yè)未來發(fā)展及員工職業(yè)發(fā)展需求而設置相應的培訓。6. 竟爭需求。即因為競爭的需求而設置必須進行的特別培訓課程！7. “維修 ”性需求。因某部門、崗位、或某人在工作中出現(xiàn)問題，為了 “維修 ”好！即解決這些問題而特別設置的課程！8. “保養(yǎng) ”性需求。即受訓對象目前工作也許并沒有出現(xiàn)什么問題，但為了企業(yè)良性良性運轉或可持續(xù)發(fā)展，需要對其進行相關知識技能態(tài)度方面的提升與更新，因此而設置相應培訓課程。9. 其它特殊性需求。因特殊需要而臨時安排培訓課程。第三部份訓 后 跟 蹤———— 企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典一、如何作訓后追蹤訓后跟蹤的目的：l 深化培訓效果l 促成學員將想法變成行動，將行動轉化為生產力訓后路跟蹤的對象：l 受訓者本人l 受訓者的上司及主管領導訓后跟蹤的形式：1. 訓后小結束 （訓后即時）2. 訓后心得報告 （訓后一周內）3. 電話跟蹤 （訓后一周至一個月左右）4. 走訪面談跟蹤 （訓后一個月內）5. 訓后報告會跟蹤 （訓后兩周左右）6. 訓后研討會跟蹤 （訓后一個月左右）7. 訓后 “行動承諾 ”跟蹤 （持續(xù)三個月至一年）訓后跟蹤的內容：l 學員對課程的印象、評價與自我評價l 學員對課程是否在應用，用在哪里，結果怎樣l 學員 “行動承諾 ”計劃的實施狀況l 學員在工作中遇到什么新問題l 注：具體請參考 “課程附表單《成功的規(guī)律》行動承諾書《同理心》習慣塑黃金表l “訓后研討會 ”通知函l 各標準授權課程 “訓后小結表 ”第四部位表達部分———— 企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典企業(yè)培訓師實戰(zhàn)寶典講師語速1. 一般情況： 一般講話 150字 /分鐘，開會 180200字 /分鐘，新聞播音員： 200250字 /分鐘，對演講者建議 300字 /分鐘；2. 習慣快速的好處： 大腦可以理解而又不致于開小差，（大腦思考速度 500600字 /分鐘）3. 特別聲明： 視情節(jié)變化而抑揚頓挫是必要的演講藝術。4. 加快語速的辦法： 來自于熟練程度、以及你的思維速度、肌肉緊張度、體能儲備、體能緊張度二、講師發(fā)聲1. 借鑒于聲樂的發(fā)聲技巧。如：保持胸腹式呼吸；保持腹腔、胸腔、口腔、鼻腔、顱腔共鳴，以使講課時給人人以中氣十足，鏗鏘有力的感覺！這樣即使音量較輕時，你的中氣仍然可以支持你，使你的聲音具有強大的穿透力2. 盡量運用良好的音響設備輔助演講；一般來講，你的嗓音能力總是有限的。3. 當然，你最好是準備好一套良好的保護嗓子的方法及一套 醫(yī)治嗓子的保健方法，以防萬一。三、神經語言l