【正文】 2023/3/3 主講：莫皓 1 招 聘 面 試 實 務 與 技 巧 2023/3/3 2 學 員 須 知 ? 手機打到震動狀態(tài)，接聽電話到室外，不要影響別人； ? 并非所有的觀點適合在場的所有人； ? 沒有絕對正確的真理； ? 尊重不同的意見； ? 開放的心態(tài) ,主動的態(tài)度 ,積極發(fā)言 ,全心投入 ， 跟上思路 , 用心感悟 ,不鼓勵記太多筆記； 2023/3/3 3 課 程 目 錄 成功招聘的重要性 招聘前期的準備工作 面試須知的基礎知識 成功的面試 招聘的后續(xù)工作 2023/3/3 4 課 程 目 錄 成功招聘的重要性 2023/3/3 5 前 言 招聘工作 = 篩選簡歷 + 面試洽談 + 通知上班 2023/3/3 6 前 言 我們所能做的一切，就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。 ——杰克 韋爾奇 在這個不斷變化著的，高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境下， 發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng) 絡最佳隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而 展開激烈競爭。 成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具有必要 技能，眼光和經(jīng)驗的人才并以此推進全球業(yè)務的公司。 人力資源管理鼻祖 Dave Ulrich： 《 人力資源冠軍 》 2023/3/3 7 請 思 考 如果我們招到不合格的人， 可能有哪些后果？ 如果說： 我們?yōu)楦偁帉κ肿龅淖詈玫氖虑椋? 就是為自己招聘不合格的人員！ 如果我們招不到合格的人， 可能有哪些后果？ 2023/3/3 8 選人錯誤（換人）的代價 ※ 上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的 費用數(shù)是以每位不需調動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。 費 用 項 目 占工資的百分比 元 新員工不足導致的費用（ 12個月） 46% 23000 同事幫助新員工的費用（ 12個月） 33% 16500 因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（ 1個半月） 6% 3000 同事因某員工離職而分散注意力導致的費用（ 1個半月） 2% 1000 職位空缺或找人臨時替補的費用（ 13周） 50% 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用 3% 1500 招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用 10% 5000 尋找新的合適員工的費用（ 49小時） 8% 4000 重新安置新員工的費用 0% 0 總費用 79000 總費用相對于平均工資的倍數(shù) 158% 2023/3/3 9 招聘就是一場賭博！ 成功率 =38% 成功率 =66% 思考：我們應該怎么做 簡歷篩選 嚴格面試 其它方法 心理測評 調查取證 2023/3/3 10 專業(yè)的招聘將為公司贏得競爭的優(yōu)勢 給公司帶來 競爭優(yōu)勢 降低成本支出 吸引合格人選 降低流失率 創(chuàng)建文化多樣的隊伍 2023/3/3 11 請 記 住 如果我們舍不得精力來 “招賢納士”，我們將來 在管理上碰到的困難將 花去我們更多的時間！ 2023/3/3 12 課 程 目 錄 招聘前期的準備工作 2023/3/3 13 招聘流程及可能的誤區(qū) 招聘流程圖 2023/3/3 14 招聘流程及可能的誤區(qū)（續(xù)） 招聘流程分解圖 2023/3/3 15 舉例：中國知名公司的招聘流程圖 應聘者前來應聘 初步篩選 勉強合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘計劃及廣告、前期準備 是否接受錄用 是 辦理入司手續(xù)、確定試用期目標 否 不 予 錄 用 報總經(jīng)理室審批 決定錄用 必要測試 從人才庫中重新開始挑選過程 合格者 未錄用 不合格 按崗位要求進行評估 用人部門面試 輸 入 公 司 人 才 儲 備 庫 勉強合格者 人事部面試 不合格者 合格者 試用期考察、考核 辦理轉正手續(xù) 合格 同化新員工 2023/3/3 16 招聘流程及可能的誤區(qū) (續(xù) ) 步驟 1： 識別空缺真實性 步驟 2： 識別空缺 彌補的方法 步驟 3： 辨認目標群體 步驟 4： 通知目標群體 步驟 5： 會見候選人 是否真實的存在 職位的空缺，并 不由人力資源部 門來做判定，必 須是有職能部門 來提出，經(jīng)過總 經(jīng)理的審核，人 力資源部門才可 以開始著手招聘 工作的開展！ 是否可以通過加 班、工作再設計 等方式避免招 人？ 如果確實需要招 人，是應急職位 還是核心職位？ 如果屬于應急職 位，是否可以采 取聘臨時工或者 外包等方式？ 如果屬于核心職 位，是否可以用 內(nèi)部招聘解決？ 我們要招聘的人 藏在哪里？ 我們是參加招聘 會還是找獵頭？ 我們是打廣告還 是采取員工推薦 的方式？ 我們可以采取幾 種方式來通知他 們？ 我們?nèi)绾伟才排c 候選人的見面？ 2023/3/3 17 內(nèi)部招聘 VS 外部招聘 注意： 當公司出現(xiàn)職位空缺時，一般應該把該空缺職在內(nèi)部先公布 37天， 優(yōu)先內(nèi)部人員來競聘該職位，否則將可能導致員工流失率的增加！ 2023/3/3 18 內(nèi)部招聘 VS 外部招聘 提問： 內(nèi)部招聘是一個降低招聘成本的好方法， 但公司能不能將所有的職位都從內(nèi)部提拔？ 為什么？ 2023/3/3 19 高中級人才招聘渠道的選擇 區(qū)域性 人才交流會 定期參加區(qū)域性人才交流會，建立公司品牌及接觸人才； 內(nèi)部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫 建立中高級干部推薦和人才電腦數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)； 廣 告 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象且針對性很強的廣告； 獵頭公司 與知名度高，信譽好的獵頭公司建立長期關系； 2023/3/3 20 一般人才招聘渠道的選擇 定向大學 與杰出的，針對性強的大學建立長期合作關系； 區(qū)域性人才 交流會 定期參加區(qū)域性人才交流會，建立公司品牌及接觸人才； 員工推薦， 人才數(shù)據(jù)庫 建立普通員工，分公司與三、四級機構資源共享的人才電腦 數(shù)據(jù)庫； 廣 告 刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象且針對性很強的廣告 ； 人才市場 與大城市人才市場建立合作關系； 2023/3/3 21 招聘渠道優(yōu)缺點比較 渠 道 優(yōu) 點 不 足 人才交流中心 針對性強、費用低廉 對于如計算機、通訊等熱門人才