【正文】 普通汽車服務(wù)績效管理框架性方案（分報告三） 2023年 11月 20日，蕭山 機(jī)密 績效管理實施方案討論稿 本文內(nèi)容由遠(yuǎn)卓管理顧問提供，未經(jīng)遠(yuǎn)卓管理顧問書面許可，他人不可使用、更改和向第三方傳播。 萬向集團(tuán)一體化市場物流咨詢項目 報告說明 ，各項工作仍在起步階段，本報告關(guān)注的重點是盡可能詳細(xì)地進(jìn)行績效管理體系的總體介紹、指標(biāo)體系的詳細(xì)分解，為普通公司開展有效的績效管理提供整體思路 體系、計劃預(yù)算體系、目標(biāo)管理體系作了介紹，然后重點對普通公司 2023年的計劃預(yù)算大綱進(jìn)行了指標(biāo)分解，提出了普通公司2023年部門經(jīng)理以上管理人員的指標(biāo)內(nèi)容，并提出了實施績效管理的思路 ，一方面要根據(jù)不同的階段工作重點改變考核的主要內(nèi)容，另一方面，隨著普通公司在績效管理上的經(jīng)驗積累不斷加大考評的力度和深度 1 169。 2023 建立績效管理體系的目標(biāo) 1. 規(guī)范公司目標(biāo)管理，完成公司年度預(yù)算（財務(wù)目標(biāo) / 非財務(wù)目標(biāo)） 2. 明確上下級在工作中的期望，明確個人崗位責(zé)、權(quán)、利，控制經(jīng)營風(fēng)險 3. 及時溝通、反饋，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時指導(dǎo)幫助 4. 配合薪酬方案，實現(xiàn)考評規(guī)范化，達(dá)到公平 /公開的激勵 5. 配合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)良性晉升 / 淘汰機(jī)制 2 169。 2023 普通績效管理體系設(shè)計和實施的總體思路 公司戰(zhàn)略 ?建立一體化市場物流平臺 設(shè)定績效目標(biāo) ? 短期目標(biāo) ? 長期目標(biāo) 確認(rèn)績效障礙 ? 人員 ? 資金 ? 流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 資金 ? 流程 監(jiān)控與評估 ? 平衡考績表 ? 例外部分 ? 行動計劃 獎勵與指導(dǎo) ? 表現(xiàn) ? 表揚 ? 承認(rèn) 我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？ 需要采取什么行動？ 我們進(jìn)步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們鼓勵了正確的行為嗎？ ?公司總體目標(biāo)分解為子目標(biāo) ?將各子目標(biāo)分解到各職能部門和各，形成各部門可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) ?對各部門和可能的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行篩選，形成各部門和的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo) ?確定各部門和的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的權(quán)重 本方案的工作重點 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 ?覆蓋全國的連鎖網(wǎng)絡(luò) ?一流的汽車零部件流通品牌 ?三年內(nèi)銷售規(guī)模達(dá)到 10億 3 169。 2023 完整的績效管理體系以考核結(jié)果為依據(jù)，以準(zhǔn)確的計劃、預(yù)算和嚴(yán)格的流程執(zhí)行為保障，以有效的薪資激勵體系為手段 業(yè)績評估量化到部門，關(guān)鍵崗位考評到個人 考核體系 薪資激勵體系 計劃、預(yù)算、流程體系 權(quán)限 / 崗位職責(zé) 職務(wù)等級序列 薪資等級序列 對位 ?以年薪制為核心的薪酬體系 ?將月薪分為固定薪金和浮動薪金兩部分（職級不同，比例不同） ?浮動部分根據(jù)考核結(jié)果按相應(yīng)公式計算發(fā)放 ?將收入真正與貢獻(xiàn)掛鉤 ?制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營規(guī)劃 ?制定公司預(yù)算大綱 ?明確組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé) ?對每階段工作進(jìn)行及時準(zhǔn)確的計劃和預(yù)算安排 ?工作中嚴(yán)格按照流程辦事 ?在計劃和預(yù)算的基礎(chǔ)上，結(jié)合嚴(yán)格的流程執(zhí)行，制訂業(yè)績指標(biāo)考評體系 ?業(yè)績指標(biāo)考評應(yīng)該成為衡量公司每一個員工業(yè)績評估與獎金發(fā)放依據(jù)的權(quán)威制度 4 169。 2023 員工績效管理程序包括四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導(dǎo)、評價和激勵 計劃 輔導(dǎo) 績效管理 ? 制定季度考核指標(biāo)、目標(biāo) ? 由主管與員工填寫 ? 季度計劃表 ? 定期溝通，提供解決問題的指導(dǎo)和幫助 ? 根據(jù)實際情況調(diào)整目標(biāo) ? 對作出的工作進(jìn)行總結(jié)，評價 ? 制定下一個季度的目標(biāo) ? 提出改進(jìn)計劃 ? 計算提成、獎金 ? 提出晉升、個人發(fā)展、工資、調(diào)整建議 激勵 評價 ? 二級考核，明確管理層級 ? 管理者與員工深度參與 ? 評價結(jié)果可以用比例作為控制參考 ? 半年度進(jìn)行管理者 360度評估 5 169。 2023 遠(yuǎn)卓根據(jù)普通的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式的特點，對公司總部和等不同層面提出了相應(yīng)的績效管理建議 ?普通正處創(chuàng)業(yè)階段，成長的速度和質(zhì)量之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一是成功的關(guān)鍵因素 ?大型連鎖倉儲銷售的業(yè)務(wù)模式特點，需要迅速形成規(guī)模優(yōu)勢才能立穩(wěn)腳跟，物流管理是業(yè)務(wù)效率的關(guān)鍵 ?整體運作需要以物流管理為中心的管理信息系統(tǒng)的支撐 ?公司總部是投資中心，是利潤中心 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式特點 ?在公司總部和各均使用考評指標(biāo)對部門業(yè)績進(jìn)行考核和管理 ?首先在公司總部和主要負(fù)責(zé)人開始實施績效考核體系 ?準(zhǔn)確的計劃 /預(yù)算體系和流程制度是績效管理體系得以順利實施的前提 ?與業(yè)績考評掛鉤的薪資 /激勵體系是績效管理體系得以順利實施的保障 績效管理體系初步建議 ?通過績效管理體系的設(shè)計引導(dǎo)公司順利完成創(chuàng)業(yè)過程，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo) ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞創(chuàng)業(yè)時期的速度與質(zhì)量為中心，并根據(jù)實際的進(jìn)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和修正 ?公司總部的指標(biāo)內(nèi)容：戰(zhàn)略滾動計劃，供應(yīng)鏈管理，布局，主要業(yè)務(wù)流程 ?總部職能部門的指標(biāo)內(nèi)容：整體網(wǎng)絡(luò)的運作狀態(tài)跟蹤，業(yè)務(wù)流程的跟蹤和完善 ?的指標(biāo)內(nèi)容：所在地終端網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展；產(chǎn)品的組織和配送；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中現(xiàn)金流控制是關(guān)鍵 ?績效管理體系應(yīng)當(dāng)易于實施，數(shù)據(jù)易于獲得 績效管理體系設(shè)計要求 6 169。 2023 目錄 ? 考評體系 ? 考評體系總體介紹 ? 考評指標(biāo)的制定和評分方法 ? 考評體系的一般程序 ? 預(yù)算大綱、計劃預(yù)算體系 ? 嚴(yán)格的執(zhí)行過程 —— 目標(biāo)管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的指標(biāo)和實施考核的建議 7 169。 2023 考評體系的定義和基本功能 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 反 映 隨 時 間 進(jìn) 步 的 情 況 分 析 、 計 劃 分 析 工 作 的問 題 計 劃 工 作 的 重 點 匯 報 、 指 導(dǎo) 向 上 匯 報 的 重 點 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 ( )考評體系定義 是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng) 能使管理層從最關(guān)鍵的指標(biāo)去把握業(yè)績的好壞，并盡可能地使考評結(jié)果定量化 是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提升業(yè)務(wù)水平 — — ，即 “ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ” 8 考評體系是全套企業(yè)管理程序的重要環(huán)節(jié)之一 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 經(jīng) 營 計 劃 考評體系 每年或必要時 每常規(guī)考核期（如每季度） 每常規(guī)考核期（如每季度） 經(jīng)營計劃 完成公司 經(jīng)營預(yù)算 簽訂 業(yè)績合同 并根據(jù)目標(biāo) 評估業(yè)績 制定 財務(wù)預(yù)算 財務(wù)計劃 公司戰(zhàn)略 財務(wù)預(yù)算流程 制定關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo) 經(jīng)營計劃流程 9 169。 2023 基于考評體系設(shè)計的業(yè)績合同是高層管理的有力工具 總裁 主管的副總裁 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 (主管下各區(qū)網(wǎng)點 ) 專營店管理人員 基層人員 總部職能部門領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)績合同 合同簽訂 可選擇做與不做 不做 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 業(yè)績合同 職能部門經(jīng)理 部門職員 業(yè)績合同 業(yè)績合同 部門職員 10 169。 2023 考評體系的三大環(huán)節(jié) ? 與考評結(jié)果掛鉤計算薪酬、季度獎、年終獎 ? 制定員工激勵方案 ? 支持對員工的培訓(xùn) 工 作要 點 負(fù)責(zé)人 ? 普通高層及中層經(jīng)理、人事部 ? 普通高層、人事部 指標(biāo)確定 ? 考評實施流程及溝通流程 ? 評分流程 ? 普通各級人員、人事部、信息中心 ? 依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇 各職位的考評指標(biāo) ? 對公司價值 /利潤的影響程度 ? 指標(biāo)計算的可操作程度 ? 該崗位對指標(biāo)的可控程度 制定激勵與培訓(xùn)方案 考核過程 11 169。 2023 為了通過考評體系對各部門工作進(jìn)行管理，必須有相應(yīng)的薪酬激勵體制作為有效的調(diào)控工具 ?以年收入為薪酬規(guī)劃對象的薪資設(shè)計模式，將年收入中的一部分以浮動工資的方式發(fā)放 ?浮動工資金額與員工實現(xiàn)的業(yè)績情況掛鉤，在固定基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整 ?業(yè)績評估應(yīng)當(dāng)是以定量的評估指標(biāo)為主，作為過渡，可以采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照不同程度使之量化 績效評估結(jié)果決定浮動收入 舉例 固定工資 浮動工資 特殊獎勵 薪資總額 福利津貼 績效評估 12 169。 2023 為保障關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分能夠全面而準(zhǔn)確的反應(yīng)工作業(yè)績，必須建立完善的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng) ? 通過對數(shù)據(jù)的采集、分類和分析，尋找和確定各考核對象的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值，并在最終評估時給出可靠的數(shù)值 ? 所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源應(yīng)該一致 考核指標(biāo)評分 數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)采集 數(shù)據(jù)的獲取 形成考核評分 數(shù)據(jù)分類 13 169。 2023 為保障及時有效的考核工作，需要事先明確考核數(shù)據(jù)的來源，并指定專門部門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的采集、分析和匯總 原始資料采集 可控的數(shù)據(jù)資料是順利執(zhí)行考核流程的數(shù)據(jù)基礎(chǔ) 成本費用 工作進(jìn)度 計劃完成 收入 /收益 訂單完成進(jìn)度 市場開發(fā)進(jìn)度 投資預(yù)算 回款 財務(wù)核算 舉 例 原始資料分析 形成業(yè)績考核流 程中的可控點 14 169。 2023 高度重視 大力推動 中層管理者 / 被考評部門 充 分 溝 通 彼 此 理 解 相 互 配 合 高層管理者 中層管理者 / 被考評部門 中層管理者 / 被考評部門 ? ? 績 效 管 順 理 體 系 利 實 施 高層管理者的高度重視是績效管理體系得以切實實施的基礎(chǔ)，上下層間的充分溝通和部門間的相互理解、配合是績效管理體系得以順利實施的必要條件 15 169。 2023 目錄 ? 考評體系 ? 考評體系總體介紹 ? 考評指標(biāo)的制定和評分方法 ? 考評體系的一般程序 ? 預(yù)算大綱、計劃預(yù)算體系 ? 嚴(yán)格的執(zhí)行過程 —— 目標(biāo)管理體系 ? 2023年普通公司主要管理崗位的指標(biāo)和實施考核的建議 16 169。 2023 考評體系通過將公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的部門目標(biāo)，幫助經(jīng)理層對各部門進(jìn)行有效管理，從而實現(xiàn)公司整體業(yè)績的最大化 ? 對公司價值 /利潤的影響程度大 ? 指標(biāo)計算可操作 ? 該職位對指標(biāo)基本可控 ? 為了明確指標(biāo)重點，個數(shù)不宜過多 戰(zhàn)略決策層 決策支持層 決策執(zhí)行層 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)由上至下層層分解 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特征 17 169。 2023 ? 考評指標(biāo)的評分等級：1分 2分 3分 4分 5分 ? 完成目標(biāo)達(dá)到 100％，則評分得分為 4分 ? 以定量指標(biāo)為主，作為過渡，可以采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合的方式，但定性指標(biāo)需要按照程度使之量化 ? 依各指標(biāo)的重要性設(shè)定權(quán)重，最終的考評分是加權(quán)平均值 ? 實行 180度考核（上級對下級，部門對部門） 以“看得見、摸得著、努力能實現(xiàn)”為指導(dǎo)原則 考評指標(biāo)是對公司、部門（事業(yè)部）價值 /利潤影響程度最大的指標(biāo)，一般為 35個，最多不超過6個 考評指標(biāo)是可操作的 考評指標(biāo)是員工通過努力可達(dá)到的 考評指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同職位、業(yè)務(wù)特點和員工職級 /能力大小而區(qū)別制定，確保該職位對指標(biāo)可控 考評指標(biāo)的確定原則 ? 保障公司利益為先 ? 保證對員工客觀、公正的評價 指標(biāo)選擇 評分原則 總體前提 18 169。 2023 目標(biāo)分解、指標(biāo)穩(wěn)定、執(zhí)行者可控和量化描述是指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)把握的要點 個人和部門的目標(biāo)由公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解達(dá)到，與其聯(lián)系緊密。促使員工以全局的觀念來思考問題 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項目也不應(yīng)有較大的