【正文】 華翔集團(tuán)績效考核咨詢項(xiàng)目交流報(bào)告 2023年 12 目錄 一、新華信對人力資源的認(rèn)識 二、以績效為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 人力資源管理概念的變化 傳統(tǒng)的人事管理 ? 人事管理： ? 人事管理的起源非常久遠(yuǎn)，它總是伴隨著組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。如古代的軍事組織中的人員管理。 ? 現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。 19世紀(jì)的工業(yè)革命產(chǎn)生了大機(jī)器生產(chǎn)方式，它不僅加強(qiáng)了人與機(jī)器的聯(lián)系，而且使員工的規(guī)模大量增加，從而也使對員工的專門管理成為必要。 ? 19世紀(jì)的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能， 如人員招聘、監(jiān)督、工資和福利等 ? 隨著科技和社會(huì)的發(fā)展，人類社會(huì)開始進(jìn)入“后工業(yè)社會(huì)”，組織中員工的素質(zhì)和需求都發(fā)生了變化，企業(yè)越來越依賴于高素質(zhì)的人，曾經(jīng)作為生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力開始成為組織的一種資源。因此，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變 傳統(tǒng)的人事管理工作內(nèi)容 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 職位描述 招聘工作 迎新管理 薪酬政策 工作評估 工作表現(xiàn)評價(jià) 福利管理 投訴及紀(jì)律 辭職／辭退 概念的變化 人力資源管理的形成 ? 人力資源管理： ? 起源于著名管理學(xué)家彼得 .德魯克 1954年出版的管理的實(shí)踐一書。他在本書中第一次提出了“人力資源”的概念。 ? 此后，人們對人力資源進(jìn)行了大量深入的探討。歸結(jié)起來有兩類概念： ? 人力資源管理是管理人員所具有的一種管理職能，目的是為了對工作場所的個(gè)體進(jìn)行管理，包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)利益的統(tǒng)一。 ? 人力資源管理是人事管理的一個(gè)新名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，它與人事管理沒有很大區(qū)別。 ? 歸結(jié)起來，所謂人力資源管理，是指對人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。開發(fā)包括智力、思想文化素質(zhì)和道德覺悟；利用包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別選擇、分配和使用；管理則包括預(yù)測、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)等。 現(xiàn)代的人力資源管理 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 職位描述 招聘工作 迎新管理 薪酬政策 工作評估 工作表現(xiàn)評價(jià) 福利管理 投訴及紀(jì)律 辭職／辭退 員工潛在需求 培訓(xùn) 裁員 職業(yè)發(fā)展 勞動(dòng)爭議 人力資源規(guī)劃 人才吸引 人才保留 工作外派 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實(shí)施 薪酬制度 人力資源戰(zhàn)略 經(jīng)營計(jì)劃 經(jīng)營戰(zhàn)略 目標(biāo)體系： 建立整體目標(biāo) 實(shí)施體系： 提供資源使員工能夠高效履行其職責(zé) 支撐體系： 構(gòu)架文化理念和行為規(guī)范 激勵(lì)體系： 獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可并分享員工的成就，鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)非凡績效 人力資源在戰(zhàn)略體系中的位置 外在 內(nèi)在 人力資源管理的不同層面 組織規(guī)劃、組織目標(biāo) 員工價(jià)值定位 總經(jīng)理 HR總監(jiān) 人力資源部 總經(jīng)理 組織功能規(guī)劃 人力資源 管理 規(guī)劃 績效 激勵(lì) 規(guī)劃 員工關(guān)系 管理規(guī)劃 招聘配置 業(yè)績考核 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 人員發(fā)展 人力資源管理工作的內(nèi)容與層次 人力資源管理功能塊B1 B2 B3 B4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢層面咨詢目的招聘任用 績效評估 薪酬福利 培訓(xùn)發(fā)展A1戰(zhàn)略層面處理好外部環(huán)境變化同人力資源關(guān)系? 確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營所需人員特質(zhì)，適應(yīng)中長期發(fā)展需要。? 確定適應(yīng)企業(yè)中長期發(fā)展的招聘任用原則。? 擬定中長期導(dǎo)向的績效評估效標(biāo)。? 在考慮國家 政策、行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，決定中長期公司薪酬福利政策原則。? 考慮公司中長期發(fā)展需要，確定培訓(xùn)的目的、原則和方向。? 明確規(guī)劃員工職業(yè)生涯方向A2管理層面組織內(nèi)部人力資源管理決策? 確認(rèn)有效的人才遴選效標(biāo)? 制定配合目前和未來的評估制度? 建立員工發(fā)展的評估中心? 規(guī)劃不同層次員工的薪酬體系 （激勵(lì)體系）? 確定彈性的福利制度? 擬定管理人員培訓(xùn)方案? 擬定專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)方案? 擬定組織發(fā)展方案? 培養(yǎng)自我發(fā)展? 建立生涯路徑A3操作層面有效處理日常事物? 擬定任用計(jì)劃書? 建立日常督導(dǎo)制度? 擬定定期的績效評估制度? 建立日常的控制制度? 擬定薪資管理辦法? 擬定福利辦法? 擬定各種人力資源發(fā)展方案的具體辦法? 擬定普通員工工作技能培訓(xùn)方案目錄 一、新華信對人力資源的認(rèn)識 二、以績效為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 目錄 以績效為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 問題提出 績效管理 績效方法 績效結(jié)果 什么是績效：不同的人對于績效有不同的理解 績效就是把事情做好 績效就是遵守和實(shí)現(xiàn)指令 績效就是產(chǎn)出 績效就是目標(biāo)至上 績效就是感覺比較好 美國上市公司績效管理效果的調(diào)查結(jié)果 指標(biāo) 缺乏績效管理系統(tǒng) 具備績效管理系統(tǒng) 總體股東投資回報(bào)率 0% % 股權(quán)收益率 % % 資產(chǎn)回報(bào)率 % % 投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率 % % 實(shí)際銷售增長率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 績效管理目的 保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個(gè)人的工作績效的管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。 通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。 促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑 利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn) 正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整 、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評判標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀 ?許多經(jīng)理并不喜歡績效管理， ?許多員工害怕績效管理 ?許多人認(rèn)為績效管理是走過場 ?將嚴(yán)格的績效管理與正負(fù)激勵(lì)掛鉤會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的影響 挑戰(zhàn)一：單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)無法適應(yīng)新競爭環(huán)境的要求 問題： 傳統(tǒng)的績效評價(jià)過分偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，古董式的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式仍在為信息時(shí)代的企業(yè)所采用。這些指標(biāo)只能報(bào)告上期發(fā)生的情況，不能告訴經(jīng)營者怎樣改善業(yè)績。實(shí)際上，對新產(chǎn)品的開發(fā)、雇員技能、顧客的忠誠程度、流程的效率等因素進(jìn)行可靠的財(cái)務(wù)評估是困難的。這種困難使這些資產(chǎn)很可能永遠(yuǎn)無法在企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表中獲得承認(rèn)。但是，正是這些資產(chǎn)和能力，對在今天及以后競爭激烈的環(huán)境中獲得成功至關(guān)重要。 挑戰(zhàn)二：傳統(tǒng)指標(biāo)忽略了資本成本因素 問題： 傳統(tǒng)指標(biāo)（權(quán)益報(bào)酬率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售凈利率、每股收益）未能反映資本凈收益的狀況和資本運(yùn)營的增值效益。對會(huì)計(jì)利潤的盲目追求導(dǎo)致許多能提高帳面利潤卻毀壞企業(yè)價(jià)值的管理行動(dòng)，使企業(yè)錯(cuò)誤地配置資源。 挑戰(zhàn)三：績效管理如何適應(yīng)供應(yīng)鏈管理的要求 問題： 現(xiàn)行企業(yè)績效評價(jià)主要評價(jià)企業(yè)職能部門工作完成情況，不能對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行評價(jià)，更不能科學(xué)、客觀地評價(jià)整個(gè)供應(yīng)鏈的運(yùn)營情況。 供應(yīng)市場 采購 儲(chǔ)存 銷售 需求市場 企 業(yè) 內(nèi) 部 供給信息 / 增值流 / 工作流 需求信息 / 工作流 資金流出 財(cái)務(wù)與成本控制（資金流 /工作流） 資金流入 生產(chǎn) 挑戰(zhàn)四：績效管理的實(shí)施困境 ? 績效指標(biāo)的設(shè)定不夠合理 ? 績效計(jì)劃過程相當(dāng)于為管理人員獎(jiǎng)勵(lì)問題進(jìn)行集體性的討價(jià)還價(jià) ? 績效評價(jià)的公正難以得到員工的認(rèn)同 ? 績效與激勵(lì)的掛鉤尺度難以把握 ? 短期績效與績效持續(xù)改進(jìn)的矛盾 目錄 以績效為基礎(chǔ)的人力資源管理體系 問題提出 績效管理 績效方法 績效結(jié)果 員工績效管理循環(huán) 組織愿景 核心價(jià)值觀 主要績效指標(biāo) 經(jīng)營策略 年度經(jīng)營目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) / 行動(dòng)計(jì)劃 績效追蹤 / 指導(dǎo) 反 饋 結(jié)果運(yùn)用 / 發(fā)展計(jì)劃 績效考核 組織發(fā)展 組織設(shè)計(jì) 薪資架構(gòu) 職位說明書 職級系統(tǒng) 培訓(xùn)計(jì)劃 知識 技能 態(tài)度 生涯發(fā)展 升遷輪調(diào) 任務(wù)指派 諮商輔導(dǎo) 薪資福利 /薪資調(diào)整 績效管理體系 ?業(yè)務(wù)部門 ? 利潤預(yù)算 ? 資金預(yù)算 ?管理部門 ? 費(fèi)用預(yù)算 ? 資金預(yù)算 ?部門財(cái)務(wù)類 KPI ?戰(zhàn)略及行動(dòng)規(guī)劃 ?年度經(jīng)營規(guī)劃 ?公司預(yù)算 ?公司 KPI ?年度營運(yùn)計(jì)劃 ?銷售預(yù)測 ?銷售計(jì)劃 ?部門非財(cái)務(wù)類 KPI ?考核頻率 ? 每日 ? 每周 ? 每月 ? 每季度 ? 每年 ?預(yù)算實(shí)際執(zhí)行情況 ?平衡積分卡 ? 公司 ? 部門 ?每日 ?每周 ?每月 ?每季度 ?每年 部門預(yù)算 績效管理報(bào)告體系 戰(zhàn)略規(guī)劃