科龍電器公司績(jī)效管理實(shí)務(wù)(已修改)
2025-02-02 14:59 本頁面
【正文】 績(jī) 效 管 理 （ Performance Management) DMD人資 萬紅飛 ? 是不是人事部門的問題 ？ ? 員工抱怨多 ﹐ 沒有歸屬感（文化認(rèn)同） ﹒ ? 員工升遷機(jī)會(huì)少 ﹐ 感覺沒有前途（晉升機(jī)制） ﹒ ? 培訓(xùn)機(jī)會(huì)少 ﹐ 或?qū)W習(xí)沒有效果（訓(xùn)練機(jī)制） ﹒ ? 員工流失嚴(yán)重 ﹐ 留不住人（留人機(jī)制） ﹒ ? 關(guān)鍵詞： ?“ 將 ” 與 ” 帥 ” ?科學(xué)性與藝術(shù)性 ? 績(jī)效考核與績(jī)效管理 ? 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)； ? 孤立的績(jī)效考核是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只具有回顧性。 ? 為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？ ? 要解決兩個(gè)問題： ? 不能干的與不愿干的。 ? 員工的分類： ? 正品、次品、毒品與廢品； ? 人為、人在與人混。 ? 關(guān)鍵詞： ? 按勞分配與按貢獻(xiàn)分配； ? 功勞與苦勞。 ? 為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？ ? 績(jī)效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標(biāo)和行為， 激勵(lì) 員工繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨于一致。 ? 通過績(jī)效考核，可以帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。 ? 已有的研究表明，推行績(jī)效考核能使生產(chǎn)效率提高 10%~30%。 ? 激 勵(lì) 理 論 ? 人的本質(zhì)： “ 人之初 ﹐ 性本善 ” 與 “ 人之初﹐ 性本惡 ” ? “ X理論” ： “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 的假設(shè) ﹐ “ 胡蘿卜加大棒 ” ? “ Y理論” ： “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的假設(shè) ﹐ 是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來的 ? “權(quán)變理論” ： “ 複雜人 ” 的假設(shè) ? “ 社會(huì)人 ” 的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說 ? 激 勵(lì) 理 論 ? 人的行為來源于人的動(dòng)機(jī)（ Motivation） ,而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)槿说男枰?（包括物質(zhì)的需要和精神的需要） ﹒ 需要是行為的原初動(dòng)力 ? 當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿足時(shí) ﹐ 心理上就處于一種被激勵(lì)的狀態(tài) ﹐ 這時(shí) ﹐ 人就要采取行動(dòng) ﹐ 而行動(dòng)的目標(biāo) ﹐ 則是滿足存在的需要 需 要 被激勵(lì) 的狀態(tài) 采取行動(dòng) 定出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 需要滿足 激勵(lì)狀 態(tài)解除 新的需要 產(chǎn)生動(dòng)機(jī) ? 激 勵(lì) 理 論 需要層次理論 雙因素理論 自我實(shí)現(xiàn)的需要 人際關(guān)系 公司的管理 受人尊重的需要 社交的需要愛的需要 安全的需要 生理的需要 工作條件 職務(wù)安定 薪 金 個(gè)人生活 工作的挑戰(zhàn) 成就 ﹑ 職責(zé) 提 升 受重視 地 位 激勵(lì)因素 保健因素 當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意 ﹐ 當(dāng)它缺乏時(shí) ﹐ 不是引起不滿意而是－－ 沒有滿意 ﹒ 當(dāng)它存在時(shí)人們並不覺得滿意 ﹐ 而是－－ 沒有不滿意 ? 當(dāng)它缺乏時(shí) ﹐引起不滿意 ? 激 勵(lì) 理 論 期望理論 公平理論 一個(gè)人對(duì)他所追求的目標(biāo)的價(jià)值看得越大 ﹐ 估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高 ﹐ 那么他的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈 ﹐ 激勵(lì)的
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