科龍電器公司績效管理實務-wenkub
2023-02-13 14:59:46 本頁面
【正文】 假設(shè) ﹐ 是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來的 ? “權(quán)變理論” ： “ 複雜人 ” 的假設(shè) ? “ 社會人 ” 的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說 ? 激 勵 理 論 ? 人的行為來源于人的動機（ Motivation） ,而動機的產(chǎn)生是因為人的需要 （包括物質(zhì)的需要和精神的需要） ﹒ 需要是行為的原初動力 ? 當人有某種需要而尚未得到滿足時 ﹐ 心理上就處于一種被激勵的狀態(tài) ﹐ 這時 ﹐ 人就要采取行動 ﹐ 而行動的目標 ﹐ 則是滿足存在的需要 需 要 被激勵 的狀態(tài) 采取行動 定出目標 達到目標 需要滿足 激勵狀 態(tài)解除 新的需要 產(chǎn)生動機 ? 激 勵 理 論 需要層次理論 雙因素理論 自我實現(xiàn)的需要 人際關(guān)系 公司的管理 受人尊重的需要 社交的需要愛的需要 安全的需要 生理的需要 工作條件 職務安定 薪 金 個人生活 工作的挑戰(zhàn) 成就 ﹑ 職責 提 升 受重視 地 位 激勵因素 保健因素 當它存在時可以引起滿意 ﹐ 當它缺乏時 ﹐ 不是引起不滿意而是－－ 沒有滿意 ﹒ 當它存在時人們並不覺得滿意 ﹐ 而是－－ 沒有不滿意 ? 當它缺乏時 ﹐引起不滿意 ? 激 勵 理 論 期望理論 公平理論 一個人對他所追求的目標的價值看得越大 ﹐ 估計能實現(xiàn)這目標的概率越高 ﹐ 那么他的動機就越強烈 ﹐ 激勵的水平也越高 ﹒ 比上不足 比下有餘 MF＝ E＊ V MF是激勵的強度 ﹐ 指調(diào)動一個 人的積極性﹐ 激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度 ? E是期待 ﹐ 指一個人對于特定的活動可能導致一個特定成果的信念 ? V是效價 ﹐ 指主觀有用性 （可以為負值） ﹒ 職工被激勵的程度 ﹐ 不僅受其所得的絕對報酬的影響 ﹐ 而且受到相對報酬的影響 ﹒ ? 績 效 管 理 ? 績效計劃： 是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié) ； ? 動態(tài)、持續(xù)的績效溝通： 主管與員工在計劃實施的過程中隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。 ? 關(guān)鍵詞： ? 按勞分配與按貢獻分配； ? 功勞與苦勞。績 效 管 理 （ Performance Management) DMD人資 萬紅飛 ? 是不是人事部門的問題 ？ ? 員工抱怨多 ﹐ 沒有歸屬感（文化認同） ﹒ ? 員工升遷機會少 ﹐ 感覺沒有前途（晉升機制） ﹒ ? 培訓機會少 ﹐ 或?qū)W習沒有效果（訓練機制） ﹒ ? 員工流失嚴重 ﹐ 留不住人（留人機制） ﹒ ? 關(guān)鍵詞： ?“ 將 ” 與 ” 帥 ” ?科學性與藝術(shù)性 ? 績效考核與績效管理 ? 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個閉環(huán)的流程，它包括績效計劃、績效溝通、績效評價、績效診斷與輔導等幾個環(huán)節(jié)； ? 孤立的績效考核是在績效完成后進行評價和總結(jié)，只具有回顧性。 ? 為什么要進行績效考核？ ? 績效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標和行為， 激勵 員工繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨?，使個人目
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