科龍電器公司績效管理實務(wù)-文庫吧
2025-01-15 14:59 本頁面
【正文】 水平也越高 ﹒ 比上不足 比下有餘 MF＝ E＊ V MF是激勵的強度 ﹐ 指調(diào)動一個 人的積極性﹐ 激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度 ? E是期待 ﹐ 指一個人對于特定的活動可能導(dǎo)致一個特定成果的信念 ? V是效價 ﹐ 指主觀有用性 （可以為負(fù)值） ﹒ 職工被激勵的程度 ﹐ 不僅受其所得的絕對報酬的影響 ﹐ 而且受到相對報酬的影響 ﹒ ? 績 效 管 理 ? 績效計劃： 是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié) ； ? 動態(tài)、持續(xù)的績效溝通： 主管與員工在計劃實施的過程中隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃進(jìn)展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系中的靈魂與核心。 ? 績效評價： 要保證客觀、公正地給出評價； ? 績效診斷與輔導(dǎo)： 重點在改進(jìn)與提高； ? 又回到起點 ——再計劃： 上一輪工作的結(jié)束，下一輪績效管理工作的開始。 ? 績 效 管 理 績效計劃 績效診斷 與輔導(dǎo) 績效評價 績效溝通 ? 績效管理總流程 工作規(guī)范 實施考核 反饋與改進(jìn) 工作目標(biāo) 監(jiān)督與檢查 簽定目標(biāo) 責(zé)任書 考核指標(biāo) 與程序 溝 通 ? 績 效 溝 通 ? 再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通所帶來的消極影響。良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。 ? 績效溝通的方法分為正式與非正式兩類。 ? 正式溝通：定期的書面報告、面談、定期的小組或團(tuán)隊會等 ? 非正式溝通：閑聊、走動式交談等 ? 績 效 溝 通 技 術(shù) ? 溝通十要： ? 先要澄清觀念 ? 要掌握真正目的 ? 要考慮實際環(huán)境 ? 要咨詢別人的意見 ? 要留意語音與訊息 ? 要把握時機 ? 要徹底跟催 ? 要並重現(xiàn)在和將來 ? 要以行動支持言詞 ? 要了解別人 ﹐ 也要別人了解 ? 績 效 溝 通 技 術(shù) ? 傾聽技術(shù)： ? 呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情； ? 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作； ? 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)； ? 不要隨意打斷下屬。 ? 績 效 溝 通 技 術(shù) ? 績效反饋技術(shù)： ? 多問少講； ? 溝通的重心放在“我們”； ? 反饋應(yīng)具體； ? 對事不對人； ? 應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)； ? 把握良機，適時反饋。 ? 績效考核的方法 ? 圖表評價法 ? 交替排序法 ? 配對比較法 ? 標(biāo)準(zhǔn)分布法 ? 關(guān)鍵事件觀察法 ? 表格描述法 ? 行為等級評價法 ? 目標(biāo)管理法 ? 績效考核方法的比較 評價方法 提供反饋和指導(dǎo) 分配獎金和機會 最小化成本 避免評價錯誤 排序和強制分布法 不好 不好或一般 好 一般 工作報告法 不確定 不好 一般 不確定 行為對照表法 一般 好或一般 一般 好 等級鑒定法 一般 一般 好 一般 行為瞄定評價法 好 好 一般 好 目標(biāo)評價法 非常好 不好 不好 好 ? 目標(biāo)管理的步驟 ?建立目標(biāo)體系 ： 各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)成一致（而不是自上而下地分解下達(dá)） ?賦
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