【正文】 1和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 精品 資 料網(wǎng)組織與人? 主講 包政2 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD西蒙認為：? 管理良好的組織，對達到重要社會目標是有利的工具；它并不束縛成員。? 重要的是如何擴展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。? 經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視 人的情感。3 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本講義的方法：? 從歷史與邏輯的角度研究組織問題? 歷史 避免 “教條主義 ”? 邏輯 避免 “經(jīng)驗主義 ”4 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本人認為：? 中國企業(yè)很重視 人的情感 ，所謂 “情理法 ”，而不是 “法理情 ”，忽視 組織中的秩序 。5和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 精品 資 料網(wǎng)傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)? 第一講第一講6 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 規(guī)模經(jīng)濟、價格戰(zhàn)、利潤率下降n 最低工資標準、八小時工作制n 找到一個組織存在下去的價值與理由n 效率工程師泰勒的理想、泰勒的理想7 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 有效動作必要時間n 日標準作業(yè)量n 標準的作業(yè)條件n 差別計件工資作業(yè)管理四原則、作業(yè)管理四原則8 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 1909年 引入n 1911年 罷工n 1913年 高潮威特吐溫兵工廠的實踐結(jié)果、威特吐溫兵工廠的實踐結(jié)果9 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷 n 人的工作動機，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟利益；人為經(jīng)濟利益的最大化而努力工作；n 每個人都只是組織的一個構(gòu)成 要素與工具 ；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產(chǎn)生積極的影響；n 人的 情感本質(zhì)上不具有合理性 ；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個人的經(jīng)濟利益；因此，必須排除感情因素的干擾；n 決不允許組織目標與個人目標產(chǎn)生對立，必須使兩者的目標達到一致等等。 10 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的 終結(jié)11和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 精品 資 料網(wǎng)對傳統(tǒng)組織理論的修正? 第二講第二講12 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD差異心理學(xué) n 馮特的門生 （ ）n 注意到一系列 “ 刺激 /反應(yīng) ” 實驗結(jié)果，無法用一般原理作出合理解釋，原因是人的個體能力存在著顯著的差異；n 1894年后，他的 “ 智力測驗 ” （ Mental Test）在美國教育界流行起來 ，擴展到產(chǎn)業(yè)界；n 運用測量與統(tǒng)計分析的方法，證明了職務(wù)業(yè)績因人而異的內(nèi)在原因，是 職務(wù)擔(dān)當(dāng)者客觀存在著的能力差異 ；n 主張，為了提高效率，必須不斷提高個人能力與職務(wù)擔(dān)當(dāng)要求之間的 匹配程度 ，即任職的 “ 適應(yīng)性 ”。 13 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”14 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD產(chǎn)業(yè)心理學(xué)n 馮特的另一位高徒 H．繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績等實驗；n 1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；n 基本命題：（ 1）為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；（ 2）為每個工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；（ 3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 。 15 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績技巧16 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本能心理學(xué)n （ W. James），后來英國的 （William McDougall）主張，人乃至動物的行為由其目的與自主意識決定；盡管存在著目的不明、意識不清，以及行為結(jié)果背離目的等情況；但人與動物的行為，本質(zhì)上是 “ 有目的 ” 的活動；n 強調(diào)人具有與生俱來的內(nèi)在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對家庭的愛，創(chuàng)造的沖動，好奇心，占有欲，結(jié)交的欲望，被承認的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習(xí)慣或制度等外在因素影響與制約。 17 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績技巧本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望18 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本能心理學(xué)的應(yīng)用n 1920年， ，發(fā)表有史以來第一本人事管理教科書 ；n 認為 “ 本能 ” 以 “ 個性 ” （ Personality）形態(tài)存在于組織之中， “ 個性 ” 與本能欲望不同，個性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)； n “ 個性 ” 具有兩方面特征，一是作為單個人對組織的要求或目的，二是為實現(xiàn)個人目的而特有的整體協(xié)同意愿； n 認為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達到這個目的，必須尊重個人的目的，滿足個人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個人的協(xié)同精神；n 這一切必須以 “ 個性解放 ” 為基礎(chǔ)。19 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績技巧本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機20和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 精品 資 料網(wǎng)現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生? 第三講第三講21 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的過程工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度　引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會地位個人的地位社會的要求滿意 /不滿引起不滿的因素及關(guān)系引起不滿的因素及關(guān)系22 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的結(jié)論n 梅約以 “ 產(chǎn)業(yè)心理學(xué) ” 理論為依據(jù)，對霍桑試驗的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于 193