【正文】 精品資料網(wǎng) 績效考核與績效管理 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 許玉林 精品資料網(wǎng) 績效評估的目的 1． 薪資管理 2． 工作反饋 3． 衡量個人優(yōu)缺點(diǎn) 4． 記錄員工決策 5． 確認(rèn)個人工作 6． 決定提升 7． 衡量劣質(zhì)工作 8． 幫助目標(biāo)確定 9． 繼續(xù)或終止聘用決策 10． 評價目標(biāo)完成情況 11． 滿足法律要求 12． 調(diào)任和分配決策 13． 臨時解雇決策 14． 滿足員工培訓(xùn)需求 15． 確定企業(yè)培訓(xùn)需求 16． 員工計劃編制 17． 鞏固權(quán)力框架 18． 確定企業(yè)發(fā)展需要 19． 確立有效研究的標(biāo)準(zhǔn) 20． 評價員工體系 等級 (7分制 ) 績效管理的人力資源管理目的 精品資料網(wǎng) 什么是績效 績效的界定主要有三種觀點(diǎn)： 績效是結(jié)果； 績效是行為；績效是素質(zhì) ? Bernadin（ 1995）： 績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切。 ? 績效結(jié)果的相關(guān)概念： 職責(zé)（ Accountabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ Key Result Areas），結(jié)果（ Results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（ Duties， Tasks and Activities），目的（ Objectives），目標(biāo)（ Goals or Targets），生產(chǎn)量（ Outputs），關(guān)鍵成功因素（ Critical Success Factors） 精品資料網(wǎng) 如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評定 ， 行為的結(jié)果必然是不可靠的么 ？ 績效是行為的主要依據(jù)是： 許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關(guān)的其它影響因素的影響 員工沒有平等地完成工作的機(jī)會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān) 過份關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導(dǎo)致工作成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。 精品資料網(wǎng) ? 績效是素質(zhì)的變量 ? 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，評價并管理知識型員工的績效顯得越來越重要。由于知識性工作和知識型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績效考核的范圍里，對績效的研究也不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。 精品資料網(wǎng) 績效定義適用情況對照表 績效含義 適應(yīng)的對象 適應(yīng)的企業(yè)或階段 1． 完成工作任務(wù) 體力勞動者 事務(wù)性或例行性工作的人 員 2． 結(jié)果或產(chǎn)出 高層管理者 銷售 、 售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員 高速發(fā)展的成長型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng) ， 注重靈活 、創(chuàng)新的企業(yè) 3． 行為 基層員工 發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè) ， 強(qiáng)調(diào)流程 、 規(guī)范 ， 注重規(guī)則的企業(yè) 4． 結(jié)果 +過程 （ 行為 /素質(zhì) ） 普遍適用各類人員 5． 做了什么 （ 實(shí)際收益 ）+能做什么 （ 預(yù)期收益 ） 知識工作者 精品資料網(wǎng) 一、為什么要進(jìn)行績效考核 傳統(tǒng)績效考核的目的 ? 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 ? 通過考核及對考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題 精品資料網(wǎng) ? 過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在 ： 1）員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰 的懼怕。 2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善 績效方面的責(zé)任。 3）單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作 過程的控制和督導(dǎo)。 4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理 者之間的對立與沖突。 精品資料網(wǎng) 5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺 乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。 6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時，自暴自棄、放棄 努力，或歸因于外界、他人和其他因素。 7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。 8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為 被攻擊的對象等。 精品資料網(wǎng) 現(xiàn)代績效考核的目的 ? 考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。 ? 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。 ? 不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。 精品資料網(wǎng) 因此，考核要做到六個確認(rèn)： 1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； 2）確認(rèn)應(yīng)如何對以往的工作方法加以改善以提高績效； 3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足； 4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。 精品資料網(wǎng) ? 考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者， 因?yàn)椋? 1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效 就是管理者的績效； 2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和 組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài) 度。 精品資料網(wǎng) 績效考核策略之一： 管理者是 業(yè)績改善和提高的 推動者； 而不僅僅是 員工業(yè)績和能力的評定者 精品資料網(wǎng) 二、績效考核的應(yīng)用 人力資源規(guī)劃 通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度 的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以 便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 招聘和錄用 根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種 評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測效度，提高 招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 精品資料網(wǎng) 人力資源開發(fā) 根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展 方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)， 使缺點(diǎn)最小化。 實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所； 3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工 4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。 精品資料網(wǎng) 薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整 績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)， 使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有 良好的激勵作用。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險等。 精品資料網(wǎng) 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、 調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的 數(shù)據(jù)，減少人為因素對管理的影響，因而保持組織內(nèi) 部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。 對員工潛在能力的認(rèn)識 員工潛在能力的狀況是預(yù)測員工未來工作績效的重要 依據(jù)。 精品資料網(wǎng) 績效考核策略之二： 績效考核是 企業(yè)人力資源管理 各項(xiàng)工作的 管理基礎(chǔ) 精品資料網(wǎng) 三、績效管理程序 確定績效 評價的目的 績效 評價面談 制定績效 改進(jìn)計劃 績效改進(jìn) 指導(dǎo) 績效形成 過程督導(dǎo) 設(shè)計 評價體系 建立 工作期望 工作績效 評價實(shí)施 精品資料網(wǎng) 考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域 必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn) 必須具有可靠的衡量手段 必須具有可靠的信息來源 必須具有調(diào)整偏差的手段 必須公正地使用考核結(jié)果 精品資料網(wǎng) 確定績效評價的目標(biāo) 不同的目標(biāo)決定評價的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方 法的不同。 例如：（日本企業(yè)） 獎金 業(yè)績 調(diào)薪 忠誠 晉升 能力 精品資料網(wǎng) 績效考核的目的 ? 獎金的發(fā)放 —— 關(guān)注于業(yè)績 ? 薪金的晉級 、 晉等 —— 關(guān)注于員工的工作能力程度和職業(yè)忠誠度 ? 職務(wù)晉升 —— 關(guān)注于能力和素質(zhì) ? 如何績效改進(jìn) —— 關(guān)注于員工的培養(yǎng) ? 員工的懲罰與解聘 精品資料網(wǎng) 績效考核策略之三： 績效考核的目的 是考核實(shí)施的原則 精品資料網(wǎng) 二、建立考核目標(biāo)與工作期望 績效目標(biāo)的來源 ? 績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于企業(yè)的經(jīng)營與管理目標(biāo)的分解 ? 績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于主要工作職責(zé)領(lǐng)域 ? 績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于日常工作的管理 ? 上一個考核周期未完成和需要改進(jìn)的目標(biāo) 精品資料網(wǎng) 目標(biāo)確定的原則 SMART原則： ? S： Specific 具體 ? M： Measurable 可衡量 ? A： Attainable 可達(dá)到 ? R： Relevant 相關(guān)性 ? T： Time Based 時間性 精品資料網(wǎng) 目標(biāo)管理的四個步驟 ? 目標(biāo)設(shè)置 ? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計劃的制定 ? 目標(biāo)計劃的實(shí)施 ? 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的評估與反饋 精品資料網(wǎng) 目標(biāo)內(nèi)容 評估標(biāo)準(zhǔn) 權(quán) 重 績效目標(biāo) ?客戶滿意度 客戶滿意度比上季度提高 5％ ?銷售收入及增長率 銷售收入完成 **萬元，比上季度增長 10％ ?人均凈利潤