【正文】 第六章 績(jī)效考核為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)： 正確地評(píng)價(jià)員工的工作。正確地評(píng)價(jià)員工的工作。 從公司角度：? 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題： 誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等? 解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題 誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)? 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？等等 從員工角度：? 了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)? 知道了自己改進(jìn)工作的方向 如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題遇到的問(wèn)題 1：： 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì) “ 崗位技能 ” 進(jìn)行考評(píng)。 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 另外，如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)問(wèn)題分析：?jiǎn)栴}分析： 考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 公司例會(huì)討論后認(rèn)為：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：解決辦法： 取消 “ 崗位技能 ” 項(xiàng)目的考核。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題遇到的問(wèn)題 2：： 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問(wèn)題分析： 經(jīng)過(guò)了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。解決辦法：解決辦法： 在辦公例會(huì)中講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題遇到的問(wèn)題 3：： 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為 “ 較差 ” ，從來(lái)沒(méi)有評(píng)價(jià)過(guò) “ 很差 ” 。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為 “ 良好 ” 或 “ 優(yōu)秀 ” 。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。問(wèn)題分析：?jiǎn)栴}分析： 處于面子問(wèn)題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在 “ 良好 ” ，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才評(píng)價(jià)為 “ 一般 ” 。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)解決方法：解決方法： 取消 “ 很差 ” 項(xiàng)，承認(rèn) “ 良好 ” 即為 “ 一般 ”的事實(shí)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題遇到的問(wèn)題 4：： 員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問(wèn)題分析：?jiǎn)栴}分析： 經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的 “ 員工評(píng)議制度 ” 沒(méi)有通過(guò)。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的 “ 報(bào)復(fù) ” ，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。解決方法：解決方法： 維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題遇到的問(wèn)題 5：： 員工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績(jī)才有效。問(wèn)題分析：?jiǎn)栴}分析： 之所以沒(méi)有公開考評(píng)成績(jī)，是因?yàn)閾?dān)心員工與上級(jí)產(chǎn)生糾紛，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng) 經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評(píng)溝通，并且使考評(píng)成績(jī)經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。解決方法：解決方法： 修改考評(píng)，增加考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題遇到的問(wèn)題 6：： 員工對(duì)考評(píng)不滿的申訴。問(wèn)題分析：?jiǎn)栴}分析： 對(duì)于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正?？?jī)效考核定義? 績(jī)效考核指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況以及員工工作職責(zé)和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 / 獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績(jī)效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)輔導(dǎo)改進(jìn)資源激勵(lì)待遇激勵(lì)價(jià)值導(dǎo)向績(jī)效考核：三大目標(biāo)v作為人事決策的指標(biāo) 任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必須知道如何