【正文】 特變電工公司人力資源發(fā)展與績效提升咨詢方案 目錄 一、項目背景和目標(biāo) 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、 x相關(guān)咨詢案例舉例 六、 x管理咨詢簡介 特變作為中國變壓器行業(yè)首家上市公司，中國大型輸變電產(chǎn)品的生產(chǎn)制造和國際工程總承包企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，成為業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè) ?作為新疆維吾爾自治區(qū)“十五期間”重點扶持的五家創(chuàng)建百億企業(yè)集團(tuán)之一，公司先后榮獲全國五一勞動獎狀先進(jìn)集體、中國企業(yè)管理杰出貢獻(xiàn)獎、全國重合同、守信用先進(jìn)單位、國家級精神文明單位及全國機(jī)械工業(yè)企業(yè)核心競爭力百強(qiáng)企業(yè)等榮譽。 ?公司經(jīng)營范圍涉及變壓器、電線電纜、新能源、新材料、房地產(chǎn)等多項領(lǐng)域，輸變電產(chǎn)品的產(chǎn)銷量、凈利潤、人均利潤率、人均勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)均居全國同行業(yè)首位。 ?公司每年以 50%以上的發(fā)展速度遞增。主導(dǎo)產(chǎn)品已銷往全國 31個省、自治區(qū)、直轄市，廣泛使用在 西電東送 、 西氣東輸 、 三峽工程 、 奧體中心 、 北京、廣州、上海地鐵 等國家重點工程，并遠(yuǎn)銷阿聯(lián)酋、加拿大、蘇丹、澳大利亞等 24個國家和地區(qū)。 2023年公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值 22億元，利潤總額 ，出口創(chuàng)匯 4000萬美元。 ?到 2023年，特變電工將力爭實現(xiàn)變壓器產(chǎn)量達(dá) 7000萬千伏安、電線電纜產(chǎn)銷 50億元，特變電工輸變電主業(yè)年銷售收入過 100億元的目標(biāo)。 快速的發(fā)展也使特變面臨著管理方面的問題，其中問題之一是需要建立核心崗位素質(zhì)模型，找出人員素質(zhì)現(xiàn)狀與期望間的差距，實現(xiàn)人崗匹配 x初步判斷 核心崗位缺乏有 效的素質(zhì)模型 人員素質(zhì)評價 無參照標(biāo)準(zhǔn) 管理輸出與 人才短缺 由于缺乏對核心崗位的詳細(xì)有效的素質(zhì)模型，招聘甄選等重要工作面臨困境 公司希望進(jìn)行任職者評價以確定人崗匹配程度 由于飛速發(fā)展和管理輸出，高中層核心崗位人力資源出現(xiàn)短缺 通過素質(zhì)模型的構(gòu)建和核心崗位接替培養(yǎng)計劃逐步解決人力資源供需缺口 根據(jù)關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型建立人員素質(zhì)評價系統(tǒng)，對公司的人崗匹配提供技術(shù)支持 通過核心素質(zhì)模型的構(gòu)建為招聘、甄選等重要環(huán)節(jié)提供支持 問題來源 問題描述 解決建議 問題之二是績效管理系統(tǒng)流于形式，激勵性不強(qiáng)，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)支持度不大 x初步判斷 績效激勵機(jī)制 績效管理循環(huán) 績效評價體系 績效結(jié)果與報酬激勵掛鉤程度不足 ，沒有規(guī)范化的員工激勵體系，差距過小，力度不足 績效管理循環(huán)中前期設(shè)計與控制不足，績效指導(dǎo)與改進(jìn)缺乏方向性，尚未實現(xiàn)整體的績效循環(huán) 績效評價體系對整體戰(zhàn)略牽引不足，評價過程流于形式，方式單一，部門間缺乏科學(xué)的調(diào)整方式 建立全面績效管理體系，確立可操作性強(qiáng)，多維度的績效評價方法，并進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定 建立全面的績效管理循環(huán)，并通過素質(zhì)模型系統(tǒng)與人員招聘與甄選，員工培訓(xùn)發(fā)展與人力資源規(guī)劃結(jié)合 將績效激勵機(jī)制與現(xiàn)有報酬體系聯(lián)系起來，建立高水平的激勵體系，提高激勵力度 問題來源 問題描述 解決建議 問題之三是公司根據(jù)現(xiàn)有需求，立足未來對企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理提出了更高的要求，企業(yè)大學(xué)的設(shè)立更使原有人力資源開發(fā)體系亟待提升 x初步判斷 員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)方案 問題來源 問題描述 解決建議 公司希望幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計，使員工與公司一同成長，并滿足公司發(fā)展的需求 現(xiàn)有培訓(xùn)體系缺乏對績效提升明晰有力的支撐，培訓(xùn)工作系統(tǒng)性不強(qiáng)，具有一定隨意性 設(shè)計與特變組織結(jié)構(gòu)與人員素質(zhì)相結(jié)合的，戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析、設(shè)計與評估體系 在素質(zhì)模型與人員測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關(guān)鍵崗位的人員替補與開發(fā)計劃 企業(yè)大學(xué)運作方案 企業(yè)大學(xué)目前硬件設(shè)施初步成型，但課程的設(shè)計選擇等軟環(huán)境缺乏 根據(jù)人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系及組織與人員特征設(shè)計符合特變實際的企業(yè)大學(xué)日常課程運作系統(tǒng) 通過 x對以上問題及其解決方案的分析，提出本項目的目標(biāo)是以人員發(fā)展與績效提升為目標(biāo)的六大解決方案 素質(zhì)模型 績效管理 人員發(fā)展 績效提升 建立以素質(zhì)模型和績效提升為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)實施流程管理與設(shè)計、培訓(xùn)效果評估循環(huán) 建立以素質(zhì)模型和績效提升為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)實施流程管理與設(shè)計、培訓(xùn)效果評估循環(huán) 在戰(zhàn)略目標(biāo)與素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建全面績效管理體系，并提供評價方案 在素質(zhì)模型與人員測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關(guān)鍵崗位的人員替補與開發(fā)計劃 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立結(jié)構(gòu)化的人員招聘與員工選任機(jī)制，為職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā)提供支持 根據(jù)戰(zhàn)略與文化梳理及行業(yè)研究提取特變核心素質(zhì)模型，職群素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型 目錄 一、項目背景和目標(biāo) 二、項目的內(nèi)容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、 x相關(guān)咨詢案例舉例 六、 x管理咨詢簡介 在組織資源的獨占與差異化使用越來越難的競爭環(huán)境下，企業(yè)核心競爭力來自哪里？人力資源管理中的種種矛疑問如何解決？ ?培訓(xùn)投入巨大而效果不明？ ?人員開發(fā)如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)？ ?什么 樣的人適合進(jìn)入本組織？ ?高能力為什么不等于高績效？ ?“人 崗匹配”如何實現(xiàn)？ ?優(yōu)秀績效的來源是什么？ 優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)？ 市場拓展與開發(fā)？ 比對手更 低廉的價格？ 財務(wù)獲得？ 研發(fā)過程 技術(shù)創(chuàng)新？ 核心產(chǎn)品 技術(shù)流程？ 持續(xù)的 競爭優(yōu)勢？ x將按照如下六個部分思路為新疆特變電工股份有限公司提供咨詢方案，另外， x還將協(xié)助進(jìn)行方案的實施工作 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 ? 在戰(zhàn)略目標(biāo)與素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建全面績效管理體系 ?為績效管理體系提供多維度的評價方案，包括對各部門與各核心崗位 ?建全基于發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的職業(yè)生涯管理體系 ?設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?為核心崗位建立人員替補與開發(fā)計劃 ?建立特變組織核心素質(zhì)模型，職位類別素質(zhì)模型與核心崗位素質(zhì)模型 ?根據(jù)核心崗位素質(zhì)模型對公司部分核心崗位認(rèn)知者進(jìn)行人員素質(zhì)評價 ?建立基于績效評價與人員素質(zhì)開發(fā)的培訓(xùn)需求診斷、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)效果評估體系 ?提高培訓(xùn)體系對績效目標(biāo)實現(xiàn)的支持并為未來發(fā)展提供人員基礎(chǔ) ?設(shè)置體現(xiàn)崗位素質(zhì)要求，并與戰(zhàn)略相聯(lián)的人員招聘管理體系 ?建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系 ?通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化的梳理，為人力資源各項工作提供支持 ?通過管理診斷了解現(xiàn)有人力資源管理體系中存在的不足 企業(yè)大學(xué) ?全面綜合整體人力資源開發(fā)與績效提升體系，設(shè)計適合特變企業(yè)大學(xué)的課程分析設(shè)計體系 第一部分： x公司將對特變的的梳理診斷主要包括戰(zhàn)略目標(biāo)方案梳理、文化梳理、核心競爭力與能力差距分析，管理診斷與評估 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績效管理 素質(zhì)模型 ?通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化的梳理，為人力資源各項工作提供支持 ?通過管理診斷了解現(xiàn)有人力資源管理體系中存在的不足 企業(yè)大學(xué) 企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)與戰(zhàn)略方案梳理、企業(yè)文化的梳理、核心競爭力與能力差距分析及管理診斷作為咨詢方案設(shè)計的基礎(chǔ)結(jié)合為一個整體 確定增長方式 評估增長的 準(zhǔn)備情況 戰(zhàn)略明晰 文化梳理 管理診斷 核心競爭力 遠(yuǎn)景目標(biāo)和可選擇 的方案梳理 企業(yè)文化梳理 能力差距分析 管理診斷與評估 行業(yè)研究 第一步：核心競爭力是超越其他競爭對手的一個重要優(yōu)勢所在， x將對特變的核心競爭力進(jìn)行分析 幾種競爭優(yōu)勢來源 資產(chǎn) 戰(zhàn)略性資產(chǎn) 能力 核心競爭力 舉例 : 競爭價值 : ? 石油供應(yīng)商的高產(chǎn)油田 ? 技術(shù)專利 ? 易于取代 – 例如：競爭對手對相應(yīng)技術(shù)申請專利或通過資源外包獲得規(guī)模效應(yīng) ? 持續(xù)期較短 – 客戶、技術(shù)以及分銷渠道的變化使即得優(yōu)勢很快過時 ? 本田公司具有開發(fā)并不斷將高效發(fā)動機(jī)技術(shù)與摩托車、汽車、電鋸、割草機(jī)、雪地車等產(chǎn)品整合起來的能力 ? 因為是一種無形的根植于員工和組織之中的能力，所以難以模仿 ? 能夠超越現(xiàn)有產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的定義的范圍，對變化作出回應(yīng) 針對特變提出的“ 提高企業(yè)盈利能力和核心競爭力”的目標(biāo)，首先應(yīng)考察 價值實現(xiàn)所需能力 ? 特變目前缺乏哪些能力？ ? 應(yīng)該如何獲得這些能力？ 能 力 平 臺 營運能力 增長的能力 特殊資產(chǎn) 特殊關(guān)系 ? 購并與合并 ? 融資、風(fēng)險管理和成交能力 ? 資產(chǎn)運用效率 ? 技術(shù)專利 ? 品牌 ? 政府關(guān)系 ? 互補關(guān)系 ? 研發(fā) ? 生產(chǎn)制造 ? 銷售與服務(wù) 但在組織資源的獨占與差異化使用越來越難的競爭環(huán)境下，人力資本與組織資本的整合，是形成企業(yè)價值轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)能力，獲得持續(xù)核心能力，保持競爭優(yōu)勢的唯一途徑 People Systems 核心技術(shù) －產(chǎn)品技術(shù) －技術(shù)創(chuàng)新 流程 －高效流程 －流程改進(jìn) 價值 －風(fēng)險管理 －價值創(chuàng)造 關(guān)系 －員工關(guān)系 －合作伙伴關(guān)系 人力資本 社會資本 組織資本 持續(xù)的系統(tǒng)整合與學(xué)習(xí)改進(jìn) 人與系統(tǒng)的整合 國際水平的百年老店 第二步， x將對特變電工進(jìn)行企業(yè)使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo)澄清，進(jìn)行戰(zhàn)略與企業(yè)文化梳理 愿景：希望未來成為什么樣的企業(yè)。 使命：企業(yè)的客戶是誰？將為客戶提供什么樣的服務(wù)。 戰(zhàn)略：企業(yè)對于它未來的 一種選擇。 （選擇成為什么樣類型的公司，占領(lǐng)什么樣的市場位置） 目標(biāo)體系：是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成明確具體的、可以測度的業(yè)績目標(biāo)。 （包含：長期和短期業(yè)績的戰(zhàn)略目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)體系） 實施方案和策略：為實現(xiàn)目標(biāo)體系而制定的具有長期性和連貫性的行動綱領(lǐng)。 （包含：組織、預(yù)算、政策、員工職責(zé)、運作流程、獎懲制度、文化氛圍。） 企業(yè)文化、價值觀：企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的載體，企業(yè)倫理道德的底線。 愿景 使命 戰(zhàn)略 目標(biāo)體系 實施方案和策略 企業(yè)文化、價值觀 根據(jù) x管理戰(zhàn)略