【正文】 與運(yùn)用來(lái)源于控 制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù)。 假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； 假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)。 x核心素質(zhì)框架 核心價(jià)值觀(guān)與文化 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 人員激勵(lì)與管理 個(gè)人效能與驅(qū)動(dòng) 價(jià)值創(chuàng)造與流程 x在模型框架的基礎(chǔ)上建立了十二大項(xiàng)四十一小項(xiàng)的素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)，為特變電工素質(zhì)模型架構(gòu)提供強(qiáng)有力支持 核心價(jià)值觀(guān)與文化 價(jià) 值 創(chuàng) 造 與 流 程 ?溝通 – 口頭表達(dá)能力 – 書(shū)面表達(dá)能力 – 傾聽(tīng)能力 – 反饋能力 – 多樣性導(dǎo)向 – 人際理解力 ?團(tuán)隊(duì) – 組織能力 – 合作能力 – 授權(quán)能力 – 指導(dǎo)能力 – 激勵(lì)能力 ?影響 – 目標(biāo)說(shuō)服 – 關(guān)系建立 – 責(zé)任感 – 可依賴(lài)性 ?個(gè)人效能 – 堅(jiān)持力 – 自我控制能力 – 自信力 – 自我發(fā)展能力 – 組織承諾 ?情景處理 – 主動(dòng)性 – 適應(yīng)力 – 創(chuàng)新能力 – 應(yīng)變能力 – 問(wèn)題解決能力 – 壓力管理 ?認(rèn)知 – 自我 認(rèn)知能力 – 概念 思維能力 – 分析 能力 – 判斷 能力 ?信息收集 – 信息收集能力 ?規(guī)劃 – 計(jì)劃能力 – 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 – 預(yù)見(jiàn)能力 ?決策 – 決策能力 ?價(jià)值創(chuàng)造 客戶(hù)導(dǎo)向 商業(yè)意識(shí) – 結(jié)果導(dǎo)向 ?流程控制 – 成本意識(shí) – 質(zhì)量導(dǎo)向 – 安全導(dǎo)向 – 時(shí)間管理能力 ?技術(shù) – 技術(shù)應(yīng)用能力 人員激勵(lì)與管理 個(gè) 人 效 能 與 驅(qū) 動(dòng) 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 對(duì)每個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行定義、行為特征指標(biāo)描述 影響力： 通過(guò)說(shuō)服、勸誘，或運(yùn)用資料、具體范例、數(shù)據(jù)事實(shí)以及證明過(guò)程等來(lái)支持自己的觀(guān)點(diǎn)，試圖影響他人的思想、情感或行為的能力。） 企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)：企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的載體，企業(yè)倫理道德的底線(xiàn)。 （包含：長(zhǎng)期和短期業(yè)績(jī)的戰(zhàn)略目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)體系） 實(shí)施方案和策略：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)體系而制定的具有長(zhǎng)期性和連貫性的行動(dòng)綱領(lǐng)。 戰(zhàn)略：企業(yè)對(duì)于它未來(lái)的 一種選擇。 快速的發(fā)展也使特變面臨著管理方面的問(wèn)題，其中問(wèn)題之一是需要建立核心崗位素質(zhì)模型，找出人員素質(zhì)現(xiàn)狀與期望間的差距，實(shí)現(xiàn)人崗匹配 x初步判斷 核心崗位缺乏有 效的素質(zhì)模型 人員素質(zhì)評(píng)價(jià) 無(wú)參照標(biāo)準(zhǔn) 管理輸出與 人才短缺 由于缺乏對(duì)核心崗位的詳細(xì)有效的素質(zhì)模型，招聘甄選等重要工作面臨困境 公司希望進(jìn)行任職者評(píng)價(jià)以確定人崗匹配程度 由于飛速發(fā)展和管理輸出，高中層核心崗位人力資源出現(xiàn)短缺 通過(guò)素質(zhì)模型的構(gòu)建和核心崗位接替培養(yǎng)計(jì)劃逐步解決人力資源供需缺口 根據(jù)關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型建立人員素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)公司的人崗匹配提供技術(shù)支持 通過(guò)核心素質(zhì)模型的構(gòu)建為招聘、甄選等重要環(huán)節(jié)提供支持 問(wèn)題來(lái)源 問(wèn)題描述 解決建議 問(wèn)題之二是績(jī)效管理系統(tǒng)流于形式，激勵(lì)性不強(qiáng)，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)支持度不大 x初步判斷 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 績(jī)效結(jié)果與報(bào)酬激勵(lì)掛鉤程度不足 ，沒(méi)有規(guī)范化的員工激勵(lì)體系，差距過(guò)小，力度不足 績(jī)效管理循環(huán)中前期設(shè)計(jì)與控制不足，績(jī)效指導(dǎo)與改進(jìn)缺乏方向性，尚未實(shí)現(xiàn)整體的績(jī)效循環(huán) 績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)整體戰(zhàn)略牽引不足，評(píng)價(jià)過(guò)程流于形式，方式單一，部門(mén)間缺乏科學(xué)的調(diào)整方式 建立全面績(jī)效管理體系，確立可操作性強(qiáng)，多維度的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，并進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定 建立全面的績(jī)效管理循環(huán)，并通過(guò)素質(zhì)模型系統(tǒng)與人員招聘與甄選，員工培訓(xùn)發(fā)展與人力資源規(guī)劃結(jié)合 將績(jī)效激勵(lì)機(jī)制與現(xiàn)有報(bào)酬體系聯(lián)系起來(lái)，建立高水平的激勵(lì)體系，提高激勵(lì)力度 問(wèn)題來(lái)源 問(wèn)題描述 解決建議 問(wèn)題之三是公司根據(jù)現(xiàn)有需求，立足未來(lái)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理提出了更高的要求，企業(yè)大學(xué)的設(shè)立更使原有人力資源開(kāi)發(fā)體系亟待提升 x初步判斷 員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)方案 問(wèn)題來(lái)源 問(wèn)題描述 解決建議 公司希望幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，使員工與公司一同成長(zhǎng)，并滿(mǎn)足公司發(fā)展的需求 現(xiàn)有培訓(xùn)體系缺乏對(duì)績(jī)效提升明晰有力的支撐，培訓(xùn)工作系統(tǒng)性不強(qiáng)，具有一定隨意性 設(shè)計(jì)與特變組織結(jié)構(gòu)與人員素質(zhì)相結(jié)合的，戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析、設(shè)計(jì)與評(píng)估體系 在素質(zhì)模型與人員測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關(guān)鍵崗位的人員替補(bǔ)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃 企業(yè)大學(xué)運(yùn)作方案 企業(yè)大學(xué)目前硬件設(shè)施初步成型，但課程的設(shè)計(jì)選擇等軟環(huán)境缺乏 根據(jù)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系及組織與人員特征設(shè)計(jì)符合特變實(shí)際的企業(yè)大學(xué)日常課程運(yùn)作系統(tǒng) 通過(guò) x對(duì)以上問(wèn)題及其解決方案的分析，提出本項(xiàng)目的目標(biāo)是以人員發(fā)展與績(jī)效提升為目標(biāo)的六大解決方案 素質(zhì)模型 績(jī)效管理 人員發(fā)展 績(jī)效提升 建立以素質(zhì)模型和績(jī)效提升為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施流程管理與設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估循環(huán) 建立以素質(zhì)模型和績(jī)效提升為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施流程管理與設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估循環(huán) 在戰(zhàn)略目標(biāo)與素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建全面績(jī)效管理體系，并提供評(píng)價(jià)方案 在素質(zhì)模型與人員測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關(guān)鍵崗位的人員替補(bǔ)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立結(jié)構(gòu)化的人員招聘與員工選任機(jī)制，為職業(yè)生涯管理與人力資源開(kāi)發(fā)提供支持 根據(jù)戰(zhàn)略與文化梳理及行業(yè)研究提取特變核心素質(zhì)模型，職群素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型 目錄 一、項(xiàng)目背景和目標(biāo) 二、項(xiàng)目的內(nèi)容和思路 三、項(xiàng)目工作步驟和工作成果 四、項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式 五、 x相關(guān)咨詢(xún)案例舉例 六、 x管理咨詢(xún)簡(jiǎn)介 在組織資源的獨(dú)占與差異化使用越來(lái)越難的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自哪里？人力資源管理中的種種矛疑問(wèn)如何解決？ ?培訓(xùn)投入巨大而效果不明？ ?人員開(kāi)發(fā)如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)？ ?什么 樣的人適合進(jìn)入本組織？ ?高能力為什么不等于高績(jī)效？ ?“人 崗匹配”如何實(shí)現(xiàn)？ ?優(yōu)秀績(jī)效的來(lái)源是什么？ 優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)？ 市場(chǎng)拓展與開(kāi)發(fā)？ 比對(duì)手更 低廉的價(jià)格？ 財(cái)務(wù)獲得？ 研發(fā)過(guò)程 技術(shù)創(chuàng)新？ 核心產(chǎn)品 技術(shù)流程？ 持續(xù)的 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ x將按照如下六個(gè)部分思路為新疆特變電工股份有限公司提供咨詢(xún)方案，另外， x還將協(xié)助進(jìn)行方案的實(shí)施工作 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績(jī)效管理 素質(zhì)模型 ? 在戰(zhàn)略目標(biāo)與素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建全面績(jī)效管理體系 ?為績(jī)效管理體系提供多維度的評(píng)價(jià)方案，包括對(duì)各部門(mén)與各核心崗位 ?建全基于發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的職業(yè)生涯管理體系 ?設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?為核心崗位建立人員替補(bǔ)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃 ?建立特變組織核心素質(zhì)模型，職位類(lèi)別素質(zhì)模型與核心崗位素質(zhì)模型 ?根據(jù)核心崗位素質(zhì)模型對(duì)公司部分核心崗位認(rèn)知者進(jìn)行人員素質(zhì)評(píng)價(jià) ?建立基于績(jī)效評(píng)價(jià)與人員素質(zhì)開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)需求診斷、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估體系 ?提高培訓(xùn)體系對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支持并為未來(lái)發(fā)展提供人員基礎(chǔ) ?設(shè)置體現(xiàn)崗位素質(zhì)要求，并與戰(zhàn)略相聯(lián)的人員招聘管理體系 ?建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系 ?通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化的梳理，為人力資源各項(xiàng)工作提供支持 ?通過(guò)管理診斷了解現(xiàn)有人力資源管理體系中存在的不足 企業(yè)大學(xué) ?全面綜合整體人力資源開(kāi)發(fā)與績(jī)效提升體系，設(shè)計(jì)適合特變企業(yè)大學(xué)的課程分析設(shè)計(jì)體系 第一部分： x公司將對(duì)特變的的梳理診斷主要包括戰(zhàn)略目標(biāo)方案梳理、文化梳理、核心競(jìng)爭(zhēng)力與能力差距分析，管理診斷與評(píng)估 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓(xùn)管理 績(jī)效管理 素質(zhì)模型 ?通過(guò)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化的梳理，為人力資源各項(xiàng)工作提供支持 ?通過(guò)管理診斷了解現(xiàn)有人力資源管理體系中存在的不足 企業(yè)大學(xué) 企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)與戰(zhàn)略方案梳理、企業(yè)文化的梳理、核心競(jìng)爭(zhēng)力與能力差距分析及管理診斷作為咨詢(xún)方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)結(jié)合為一個(gè)整體 確定增長(zhǎng)方式 評(píng)估增長(zhǎng)的 準(zhǔn)備情況 戰(zhàn)略明晰 文化梳理 管理診斷 核心競(jìng)爭(zhēng)力 遠(yuǎn)景目標(biāo)和可選擇 的方案梳理 企業(yè)文化梳理 能力差距分析 管理診斷與評(píng)估 行業(yè)研究 第一步：核心競(jìng)爭(zhēng)力是超越其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要優(yōu)勢(shì)所在， x將對(duì)特變的核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析 幾種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源 資產(chǎn) 戰(zhàn)略性資產(chǎn) 能力 核心競(jìng)爭(zhēng)力 舉例 : 競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值 : ? 石油供應(yīng)商的高產(chǎn)油田 ? 技術(shù)專(zhuān)利 ? 易于取代 – 例如：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)相應(yīng)技術(shù)申請(qǐng)專(zhuān)利或通過(guò)資源外包獲得規(guī)模效應(yīng) ? 持續(xù)期較短 – 客戶(hù)、技術(shù)以及分銷(xiāo)渠道的變化使即得優(yōu)勢(shì)很快過(guò)時(shí) ? 本田公司具有開(kāi)發(fā)并不斷將高效發(fā)動(dòng)機(jī)技術(shù)與摩托車(chē)、汽車(chē)、電鋸、割草機(jī)、雪地車(chē)等產(chǎn)品整合起來(lái)的能力 ? 因?yàn)槭且环N無(wú)形的根植于員工和組織之中的能力，所以難以模仿 ? 能夠超越現(xiàn)有產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的定義的范圍，對(duì)變化作出回應(yīng) 針對(duì)特變提出的“ 提高企業(yè)盈利能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力”的目標(biāo)，首先應(yīng)考察 價(jià)值實(shí)現(xiàn)所需能力 ? 特變目前缺乏哪些能力？ ? 應(yīng)該如何獲得這些能力？ 能 力 平 臺(tái) 營(yíng)運(yùn)能力 增長(zhǎng)的能力 特殊資產(chǎn) 特殊關(guān)系 ? 購(gòu)并與合并 ? 融資、風(fēng)險(xiǎn)管理和成交能力 ? 資產(chǎn)運(yùn)用效率 ? 技術(shù)專(zhuān)利 ? 品牌 ? 政府關(guān)系 ? 互補(bǔ)關(guān)系 ? 研發(fā) ? 生產(chǎn)制造 ? 銷(xiāo)售與服務(wù) 但在組織資源的獨(dú)占與差異化使用越來(lái)越難的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資本與組織資本的整合，是形成企業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)能力，獲得持續(xù)核心能力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一途徑 People Systems 核心技術(shù) －產(chǎn)品技術(shù) －技術(shù)創(chuàng)新 流程 －高效流程 －流程改進(jìn) 價(jià)值 －風(fēng)險(xiǎn)管理 －價(jià)值創(chuàng)造 關(guān)系 －員工關(guān)系 －合作伙伴關(guān)系 人力資本 社會(huì)資本 組織資本 持續(xù)的系統(tǒng)整合與學(xué)習(xí)改進(jìn) 人與系統(tǒng)的整合