戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)ppt52頁)(已修改)
2025-01-14 21:25 本頁面
【正文】 人力資源管理 ——基于戰(zhàn)略的人力資源管理 （本科） 中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo) 彭劍鋒 1 第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 2 本章要求： ? 完成基于戰(zhàn)略的人力資源管理的系統(tǒng)思考，構(gòu)建人力資源管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路。 ? 在實(shí)踐操作中，掌握基于戰(zhàn)略漸進(jìn)式系統(tǒng)推進(jìn)的程序與方法。 3 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 的基礎(chǔ)和依據(jù) 4 企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀。 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要反映企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)力的訴求。 人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向。 人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要以企業(yè)的核心價(jià)值觀為導(dǎo)向。人力資源管理的管理哲學(xué)的基本假設(shè)：人性的假設(shè)、人與自然關(guān)系的假設(shè)、組織與人的關(guān)系的假設(shè)、人際關(guān)系的假設(shè)、貨幣資本與人力資本關(guān)系的假設(shè)。 一、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù) 5 基于組織的治理結(jié)構(gòu)與運(yùn)營模式。 ? 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與人力資源管理（集團(tuán)管控模式與人力資源管理模式選擇，企業(yè)決策機(jī)制與人力資源權(quán)利分配，貨幣資本與人力資本的關(guān)系） ? 企業(yè)的組織運(yùn)營模式與人力資源管理（分權(quán)組織模式與集權(quán)組織模式下的人力資源模式選擇，跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的人力資源組織模式，網(wǎng)絡(luò)性組織與人力資源模式，矩陣組織與人力資源模式） 6 ４、企業(yè)的人力資源特性與人力資源管理 ? 知識(shí)勞動(dòng)密集型企業(yè)與體力勞動(dòng)密集型企業(yè)的人力資源模式 ? 知識(shí)型組織人力資源管理 7 ５、企業(yè)的性質(zhì)與人力資源系統(tǒng)。 ? 企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性質(zhì)與人力資源系統(tǒng) ? 企業(yè)的所有制性質(zhì)與人力資源系統(tǒng) ６、企業(yè)的生命周期與人力資源管理系統(tǒng)。 ? 企業(yè)的成長速度、規(guī)模與人力資源管理系統(tǒng) ? 不同企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理系統(tǒng) 8 二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基點(diǎn) —— 組織與人的矛盾（職位與能力） ? 人與組織的矛盾是人力資源管理的基本矛盾，如何正確處理組織與人之間的矛盾關(guān)系并平衡相互之間的利益與價(jià)值，是人力資源管理研究中一個(gè)古老而嶄新的課題。 9 ? （ 1）組織和工作的變化 ? 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所面臨的環(huán)境越來越不確定，客戶的需求呈現(xiàn)多樣化、個(gè)性化的特點(diǎn)，組織的模式以及員工的工作模式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。組織變革與創(chuàng)新成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來越模糊，職位分析缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。這就導(dǎo)致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動(dòng)態(tài)的。組織和組織中的工作出現(xiàn)的新特點(diǎn)具體表現(xiàn)在以下這些方面： ?人力資源管理基本矛盾的新變化 10 ? 第一，組織設(shè)計(jì)的基點(diǎn)發(fā)生了變化，過去組織設(shè)計(jì)是基于目標(biāo)和功能的，現(xiàn)在則是基于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和客戶發(fā)展導(dǎo)向。客戶需求是不斷變化的，而且也是多樣化的、個(gè)性化的。組織要基于客戶價(jià)值和客戶需求，就需要不斷的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化。一方面，組織要適應(yīng)快速的變化，對(duì)客戶需求作出快速的響應(yīng)，就需要不斷的縮短流程。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長的。在過去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過兩個(gè)要素來實(shí)現(xiàn)的，一是通過部門分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過權(quán)力來協(xié)調(diào)。現(xiàn)在提出建立客戶價(jià)值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過流程結(jié)點(diǎn)相互之間進(jìn)行制衡，通過流程來建立基于客戶價(jià)值的責(zé)任體系。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機(jī)制，流程并不是越短越好的，有些流程是需要延長的。 11 ? 第二，在傳統(tǒng)的組織中，職位是穩(wěn)定的，工作是確定的，職責(zé)是清楚的；現(xiàn)在工作越來越不確定，職責(zé)也變得不清楚。因?yàn)榻M織不斷在變，流程不斷在變，原有的職位可能會(huì)消失，職位是完全動(dòng)態(tài)的。 ? 第三，過去的工作是重復(fù)性的、可復(fù)制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復(fù)制的，有很多例外的工作內(nèi)容。 ? 第四，過去的組織部門之間以及各崗位之間的邊界是清晰的，分工是明確的；而現(xiàn)在的組織當(dāng)中，崗位之間的邊界并不清楚，職責(zé)劃分并不明確，尤其是在網(wǎng)絡(luò)型組織和矩陣型組織中，一切以市場(chǎng)和客戶為核心，崗位之間的邊界是模糊的，甚至是重疊在一起的。 12 ? 第五，過去的工作是按照直線職能制進(jìn)行專業(yè)化分工的個(gè)人工作模式，追求個(gè)人的專業(yè)化；現(xiàn)在更多的是圍繞一項(xiàng)目標(biāo)或任務(wù)進(jìn)行人才的組合，采用項(xiàng)目性和跨團(tuán)隊(duì)、跨職能的團(tuán)隊(duì)工作模式，追求人才組合的協(xié)同性。 ? 第六，對(duì)員工來講，過去強(qiáng)調(diào)的更多是單一技術(shù)要求；現(xiàn)在則是多種技能的綜合要求。 ? 第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個(gè)部門之間的關(guān)系，最基本的準(zhǔn)則是權(quán)力法則，是來自于更高層級(jí)的協(xié)調(diào)。現(xiàn)在處理組織和人的矛盾則是基于顧客和市場(chǎng)的需求，更多的強(qiáng)調(diào)責(zé)任和能力，各部門之間也是基于市場(chǎng)與客戶需求
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