【正文】 戰(zhàn)略性人力資源管理 課程目標(biāo) 1. 了解企業(yè)人力資源管理變化 2. 了解人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值 3. 建立人力資源管理體系架構(gòu) 4. 掌握人力資源管理管理變革趨勢 目錄 一、戰(zhàn)略性人力資源管理體系框架 二、一個(gè)中心 —— 以戰(zhàn)略為中心 三、二個(gè)基本點(diǎn) —— 二元人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè) 四、三個(gè)組織 —— 三個(gè)人力資源管理組織 五、四條線 —— 責(zé)、能、權(quán)、利 六、四項(xiàng)人力資源管理職能 問題一：人力資源性質(zhì)發(fā)生了變化 知識型員工特點(diǎn) —— “80 后 90后問題” ? 學(xué)歷及成長環(huán)境好 —— 個(gè)人基礎(chǔ)條件好 ? 獨(dú)立性和自主性強(qiáng) —— 對于企業(yè)依賴低 ? 追求終生就業(yè)能力 —— 保留員工難度大 ? 價(jià)值評價(jià)體系復(fù)雜 —— 員工價(jià)值衡量難 ? 潛力與貢獻(xiàn)差異大 —— 整體管理難度大 ? 成就和精神激勵(lì)要求高 —— 個(gè)人價(jià)值需肯定 ? 對組織環(huán)境的敏感性大 —— 工作狀態(tài)不穩(wěn)定 ? 領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)界限模糊 —— 垂直管理被挑戰(zhàn) 問題二：產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)升級與人才結(jié)構(gòu)升級的矛盾 ?由以輕紡工業(yè)為主要經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上升到以重化學(xué)工業(yè)為主的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)； ?由以原材料為重心的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上升到以加工組裝為主的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)； ?由以低附加值的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主上升到以高附加值的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主； 國民經(jīng)濟(jì)重心由第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)，進(jìn)而向第三產(chǎn)業(yè)的升級。 企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化示意圖 初學(xué)者 有經(jīng)驗(yàn) 骨干 資深 專家 專家 資深 骨干 有經(jīng)驗(yàn) 初學(xué)者 專家 資深 骨干 有經(jīng)驗(yàn) 初學(xué)者 花瓶模型 鉆石模型 初學(xué)者 有經(jīng)驗(yàn) 骨干 資深 專家 橄欖模型 問題三：企業(yè)人力資源管理的真空地帶 股東會 董事會 監(jiān)事會 經(jīng)理層 中層管理者 基層管理者 基層員工 HR委員會 人力資源部 經(jīng)理人的人力資源管理非常不完善 問題四：傳統(tǒng)的人力資源管理局限性越來越明顯 以職位管理為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理局限性： 1. 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 2. 業(yè)績好能說明員工能力強(qiáng)嗎？ 3. 同崗不同酬、新老員工的待遇矛盾如何解決？ 4. 員工成長是不是職位的晉升？ 5. 培訓(xùn)的針對性如何體現(xiàn)？ 一個(gè)較為完整的人力資源管理體系 使命 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 工作文化 能力 素質(zhì) 能力評估 崗位 分析 崗位評估 人力資源規(guī)劃 組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程 招聘與選拔 績效管理體系 薪酬管理體系 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)管理體系 提升企業(yè)核心競爭力 對人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，達(dá)到供給和需求平衡 尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個(gè)崗位的過程 確保各團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的工作行為及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程。 個(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào) 為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對其實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練的過程。 員工完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì) 對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程 使員工個(gè)人在企業(yè)中不斷發(fā)展的過程 企業(yè)人力資源管理框架 ?一個(gè)中心 —— 服務(wù)公司戰(zhàn)略（樹立方向） ?兩個(gè)基本點(diǎn) —— 職位管理與能力管理（建立基礎(chǔ)） ?三個(gè)組織 —— 董事會 HR專業(yè)委員會、總裁辦公會、人力資源部（搭建平臺） ?四條線 —— 責(zé)、能、權(quán)、利（完善框架） ?四項(xiàng)職能 —— 人才選拔、績效管理、薪酬管理、人才培養(yǎng)（實(shí)施措施） 企業(yè)人力資源管控框架圖示 – 職責(zé)線條 – 能力線條 – 職權(quán)線條 – 利益線條 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 職位管理體系 能力管理體系 董事會專業(yè)委員會 經(jīng)理層管理委員會 人力資源部 目錄 一、戰(zhàn)略性人力資源管理體系框架 二、一個(gè)中心 —— 以戰(zhàn)略為中心 三、二個(gè)基本點(diǎn) —— 二元人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè) 四、三個(gè)組織 —— 三個(gè)人力資源管理組織 五、四條線 —— 責(zé)、能、權(quán)、利 六、四項(xiàng)人力資源管理職能 2023/1/22 集團(tuán)的戰(zhàn)略要求 方向 業(yè)務(wù) 速度 步驟 技術(shù) 計(jì)劃 機(jī)制 產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 資源配置 新市場開發(fā) 體制創(chuàng)新 企業(yè)價(jià)值觀 組織變革 企業(yè)危機(jī) 企業(yè)使命 途徑 I象限 （方向 速度）： 為了以某一設(shè)定的速度推動(dòng)企業(yè)向既定戰(zhàn)略方向發(fā)展，可以選擇的方法是什么？ IV象限 （步驟 速度）： 企業(yè)以什么樣的速度分步驟去實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)？ III象限 （途徑 步驟）： 企業(yè)在既定的道路上又是如何分階段發(fā)展的？ II象限 （方向 途徑）： 企業(yè)通過什么途徑向既定方向發(fā)展？ 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的關(guān)系 企業(yè)外部環(huán)境 分析 ? 宏觀環(huán)境分析 PEST ? 行業(yè)分析 1 行業(yè)發(fā)展背景、現(xiàn)狀、 趨勢 2 競爭分析：五力模型 3 成功案例 企業(yè)內(nèi)部分析 ? 企業(yè)診斷 ? 產(chǎn)品 /服務(wù)特點(diǎn) ? 地區(qū)分布特點(diǎn) ? …… 我們現(xiàn)在在哪里？ 我們向何處去？ 我們?nèi)绾蔚竭_(dá)目的地？ SWOT 分析 使命、愿景、理念 戰(zhàn)略 目 標(biāo)制訂 長期（ 5年以上） 中期（ 35年） 近期（ 3年以內(nèi)） 業(yè)務(wù) 策略 制訂 各業(yè)務(wù)發(fā)展策略 （人力資源規(guī)劃） 各業(yè)務(wù)目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)實(shí)施路徑 S W O T ① ② ③ 戰(zhàn)略實(shí)施及支持 組織架構(gòu) 優(yōu)化 人才選拔 績效管理體系 薪酬激勵(lì)體系 人才培養(yǎng) 我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？ —— 在 2023年做到全球規(guī)模第一 組織戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標(biāo) 商業(yè)活動(dòng) 人力資源規(guī)劃 資源：人 /財(cái) /物 開拓 A產(chǎn)品在 X城市 的市場 人力資源如何幫助我們獲勝？ —— 適應(yīng)規(guī)模化、國際化的人力資源管理系統(tǒng) 人才要求：需要多少人？那里找？什么時(shí)間到？ 人才結(jié)構(gòu)： 國際才人？管理人員？生產(chǎn)員工？ 績效要求：銷量？質(zhì)量？產(chǎn)量？客戶？ 薪酬支付： 總額？固定？浮動(dòng)？福利？獎(jiǎng)金？ 培訓(xùn)發(fā)展： 幾次？什么培訓(xùn)？ 。 在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝（獲得競爭優(yōu)勢）？ —— 在 2023年 A產(chǎn)品產(chǎn)量超 150萬噸，規(guī)?；?、集團(tuán)化、國際化和技術(shù)化 人力資源管理職能（戰(zhàn)略的支持體系之一）為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的 人力資源管理機(jī)制如何支持？ 企業(yè)遠(yuǎn)景 示例 競爭優(yōu)勢 員工行為 （員工端） 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn) 選擇機(jī)制 成長機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 戰(zhàn)略 人力資源 人力資源管理職能最終目標(biāo)是拉動(dòng)行為 ——杠桿原理 企業(yè)目標(biāo) （戰(zhàn)略端） 選 激 留 用 育 人力資源管理的兩種類型 ——事務(wù)型向戰(zhàn)略型人力資源管理 事務(wù)性人力資源管理 ?招聘管理 ?人事管理 ?績效管理 ?薪酬管理 ?培訓(xùn)管理 戰(zhàn)略型人力資源管理 ?組織架構(gòu)設(shè)計(jì) ?變革管理 ?人力資源規(guī)劃 ?關(guān)鍵人才管理 ?內(nèi)部人才成長（梯隊(duì)建設(shè)、繼任計(jì)劃） 目錄 一、戰(zhàn)略性人力資源管理體系框架 二、一個(gè)中心 —— 以戰(zhàn)略為中心 三、二個(gè)基本點(diǎn) —— 二元人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè) 四、三個(gè)組織 —— 三個(gè)人力資源管理組織 五、四條線 —— 責(zé)、能、權(quán)、利 六、四項(xiàng)人力資源管理職能 功能型組織的特點(diǎn) 馬克斯 韋伯 ——官僚組織模式（功能制、科層制） 1. 任何機(jī)構(gòu)組織都應(yīng)有確定的目標(biāo)。機(jī)構(gòu)是根據(jù)明文規(guī)定的規(guī)章制度組成的，并具有確定的組織目標(biāo)。人員的一切活動(dòng)，都必須遵守一定的程序，其目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 2. 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須實(shí)行勞動(dòng)分工。組織為了達(dá)到目標(biāo)，把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全部活動(dòng)進(jìn)行劃分，然后落實(shí)到組織中的每一個(gè)成員。因此，組織中的成員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。 3. 按等級制度形成的一個(gè)指揮鏈，組織的結(jié)構(gòu)是由上而下逐層控制的體系。在組織內(nèi)，每一級的人員都必須接受其上級的控制和監(jiān)督，下級服從上級。但是他也必須為自己的行動(dòng)負(fù)責(zé)，這樣，作為上級來說必須對自己的下級擁有權(quán)力，發(fā)出下級必須服從的命令。 4. 強(qiáng)調(diào)人與工作的關(guān)系，這種關(guān)系不是由個(gè)人決定，而是由職位所賦予的權(quán)力所決定的，個(gè)人之間的關(guān)系不能影響到工作關(guān)系。 5. 成員的選用與保障：每一職位均根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。 6. 承擔(dān)每一個(gè)職位的人都是經(jīng)過挑選的，也就是說必須經(jīng)過考試和培訓(xùn)，接受一定的教育獲得一定的資格，由需要的職位來確定需要什么樣的人來承擔(dān)，對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，并不斷通過技術(shù)培訓(xùn)來提高工作效率。 7. 成員的工資及升遷：按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。 8. 人員實(shí)行委任制，所有的管理人員都是委任的，而不是選舉的 (有一些特殊的職位必須通過選舉的除外 )，并且有明文規(guī)定的升遷制度，有嚴(yán)格的考核制度。 9. 管理人員必須嚴(yán)格