【正文】 1第五章 薪酬管理2本章知識要點? 薪酬調(diào)查? 工作崗位分類? 工資制度設計與調(diào)整? 薪酬計劃制定（預算）? 企業(yè)補充保險管理3第一單元 薪酬 市場 調(diào)查基本知識第一節(jié) 薪酬調(diào)查4一、薪酬調(diào)查的基本概念 采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工作福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。二、薪酬調(diào)查的作用 （簡答） ◆ 為企業(yè)調(diào)整 員工的薪酬水平 提供依據(jù) ◆ 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎： 根據(jù)薪酬調(diào)查對企業(yè)工作崗位評價的有效性和合理性進行評估。 ◆ 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢 ◆ 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)的競爭力5三、薪酬調(diào)查的種類■ 按調(diào)查主體分類 政府 /行業(yè) /專業(yè)協(xié)會 /咨詢公司 /企業(yè)家聯(lián)合 /企業(yè)■ 按對象和內(nèi)容分類 薪酬市場調(diào)查 /企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查■ 按調(diào)查方式分類 正式薪酬調(diào)查 /非正式薪酬調(diào)查 從調(diào)查的組織者來看， 正式薪酬調(diào)查 可以劃分為：商業(yè)性調(diào)查（一般為咨詢公司完成）、專業(yè)性調(diào)查（由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況進行的調(diào)查）和政府調(diào)查（由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行）6四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系（知識點安排的邏輯順序）7技能要求市場薪酬調(diào)查的步驟 ■ 確定調(diào)查目的 ■ 確定調(diào)查范圍 ■ 選擇調(diào)查方式 ■ 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 ■ 提交薪酬調(diào)查分析報告工作流程圖見圖 52， P2748一、確定調(diào)查目的（ 為什么需要首先確定薪酬調(diào)查的目的） ◇ 整體薪酬水平的調(diào)整（總體水平） ◇ 薪酬制度結構的調(diào)整（內(nèi)部崗位薪酬差異調(diào)整） ◇ 薪酬晉升政策的調(diào)整（調(diào)薪政策） ◇ 崗位薪酬水平的調(diào)整（具體崗位）二、確定調(diào)查范圍 ◇ 確定調(diào)查的企業(yè) ◇ 確定調(diào)查的崗位 ◇ 確定需要調(diào)查的薪酬信息 ◇ 確定調(diào)查的時間段9（一）確定調(diào)查的企業(yè)薪酬調(diào)查的市場范圍? 以職位進行招聘的范圍為準。（結合當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r）全球人才 （全球） 高級總經(jīng)理、總裁跨國性人才 （亞太區(qū)） 資深高級經(jīng)理全國性人才 （中國） 經(jīng)理、高級技術人員地區(qū)性員工 （華北地區(qū)） 專業(yè)技術人員、一般管理人員所在地性員工 （本地） 操作工、一般職員10 可以選擇調(diào)查的企業(yè)范圍（有直間接競爭關系）： 第一類： 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類： 其它行業(yè)中有相似相近崗位的企業(yè) 第三類 ： 與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè) 第四類： 在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類： 經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)11（二）確定調(diào)查的崗位調(diào)查 典型 職位? 時間與費用問題? 市場可調(diào)查的數(shù)據(jù)獲取問題職位說明書、簡要的組織架構圖? 職位匹配12（三）確定需要調(diào)查的薪酬信息基本薪酬及其結構：? 基本薪酬水平（具體日期的）、基本薪酬區(qū)間浮動范圍。年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付：? 獎金、年終雙薪、多薪。股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃：? 長期激勵計劃已經(jīng)成為高層重要的報酬方式。各種補充福利計劃：? 福利支出是收入的重要形式。薪酬政策等方面的信息：? 加薪時間、加薪比例、加班政策、輪班政策、試用期、異地調(diào)配等13（四）確定調(diào)查的時間段? 明確收集的薪酬信息的開始和截至時間14三、選擇調(diào)查方式 ：調(diào)查崗位難以在類似企業(yè)中找到對等崗位或?qū)儆谛屡d行業(yè)崗位時，委托往往成為常見的外包形式（快、準、全） （政府機構的勞動力市場工資指導價位信息） ：適用于大量的、復雜的崗位的調(diào)查15四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析? 數(shù)據(jù)排列法? 頻率分析法? 居中趨勢分析? 離散分析? 回歸分析? 圖標分析法16數(shù)據(jù)排列法 將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出排列的中間數(shù)據(jù)即 25%， 50%， 75%， 90%點處的工資水平， 工資高 的企業(yè)應注意 75%點處，甚至是90%點處， 工資低 的企業(yè)注意 25%點處工資水平，一般 企業(yè)應注意中點工資水平。17 15x50%= → → 選擇與 8相對應的薪資水平 15x90%= → → 選擇與 14相對應的薪資水平 15x75%= → → 選擇與 11相對應的薪資水平18計算第 P百分位數(shù)：以遞增順序排列原數(shù)據(jù)計算指數(shù) i i =p*N (N為數(shù)據(jù)項數(shù)）若 i不是整數(shù)，將向上取整若 i為整數(shù)，則第 P百分位是第 i項與第i+1項數(shù)據(jù)的平均值19頻率分析法20頻率分析法21居中趨勢分析簡單平均數(shù)加權平均數(shù)中位數(shù)：消除異常值對平均工資值的影響22離散分析(1)四分位分析（劃分四組）(2)百分位分析（劃分十組） 首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為 10組，每組中所包括的樣本量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的 10%。23回歸分析$051015202530350 50 100 150 200 250 300 350Y=ax+b最小二乘法銷售額度24五、提交薪酬調(diào)查報告 薪酬調(diào)查報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況、數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場薪酬狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整建議。第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查? 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 水平 的滿意度 結構、比例 的滿意度 差距 的滿意度 決定因素 的滿意度 調(diào)整 的滿意度 發(fā)放方式 的滿意度 工作本身 （自主權、成就感、工作機會等）的滿意度 工作環(huán)境 （如管理制度、工作時間、辦公設施等）的滿意度2526員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起l在心理學中有一個理論叫補償理論，當高級需求得不到滿足時，員工會傾向于要求更多低級需求的滿足，以進行暫時性的補償，在此，就會產(chǎn)生員工有時會以要求提高薪酬的方式來彌補他們對于企業(yè)中內(nèi)在報酬不足的不滿l挖角往往需要付出更多的薪酬27薪酬滿意度調(diào)查的程序 ： 企業(yè)內(nèi)部所有員工，要進行具體的分類 。 ： 比較常采用的方式是發(fā)放薪酬調(diào)查表，調(diào)查表一般根據(jù)員工的不同分類進行設計。 。28薪酬滿意度調(diào)查表的設計 （打消顧慮等影響真實想法的獲取的因素） ：非常滿意、比較滿意、說不清楚、不滿意、非常不滿意。 ，以便于發(fā)現(xiàn)薪酬存在的其他問題。29薪酬滿意度調(diào)查結果的分析（僅作為綜合分析中參考使用）30常見問題： ，職工工資獎金的差距拉不開，優(yōu)秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力； ，缺乏市場競爭力； ，年資的影響過大，不利于調(diào)動青年員工的積極性； ，福利部分比重偏大，激勵部分比重偏低； ，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術骨干積極性不高，人才流失嚴重。31主要對策： 體系或技能能力工資體系，并且在工資發(fā)放時，保持較高的績效工資比例，真正發(fā)揮薪酬的激勵功能。 ，使 骨干人員 的薪酬水平具有外部競爭力。加大風險收入比重，同時嘗試長期激勵措施，如股份、股票期權等 ，實現(xiàn)貢獻多，績效高的員工拿高收入，貢獻少，績效差的員工拿低收入的分配格局。第二節(jié) 工作崗位分類內(nèi)部評價的開始? 知識要點? 崗位分類的概念、功能和基礎要求? 崗位橫向分類與縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法? 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法3233能力要求? 能夠處理崗位分類的相關數(shù)據(jù)和資料? 能夠按照分類標準進行崗位的橫向分類? 能夠按照設計要求進行崗位的縱向分級34一、基本概念 職系： 由 工作性質(zhì) 和 基本特征相似 相近， 而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同 的崗位所構成的崗位序列。 職組 ： 由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群，如小學教師是一個職系，教師就是一個職組。 職門： 工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，凡是屬于不同職門的崗位，其工作性質(zhì)完全不同。如教育工作者 崗級： 崗位分類中最重要的概念，在 同一職系 中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員的任職資格條件 相同或相近 的工作崗位的集合，大學教師是一個職系，其中的助教、講師、副教授、教授就是這一職系的四個崗級。 崗等： 崗等是將 工作性質(zhì)不同 ， 但是工作的繁簡難易、責任大小以及所需任職資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等 ，從而使各個職系中隸屬于不同崗等的崗位納入了統(tǒng)一的崗等緯度之中。崗等是不同職系之間相同相似崗位等級的比較和平衡（如講師和行政科級）35二、工作崗位分類的內(nèi)涵 工作崗位分類也稱為崗位分類分級或崗位歸級，或職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從 橫向與縱向兩個緯度 上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎和依據(jù)。 崗位分類的最終結果就是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系中。 橫向 分類： 按照崗位性質(zhì)和特點進行 職系和職組 的劃分 縱向 分類： 按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素進行的 崗級和崗等 的分級 如圖教材 304頁 51336三、橫向分類的原則 崗位分類的層次宜少不宜多，一般單位控制在兩個層次以下，最多不要超過三個層次（職門）。 直接生產(chǎn)人員 崗位的分類根據(jù) 企業(yè)勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點 來確定， 管理人員 崗位的分類應以它們的 具體職能 來劃分。 大類、小類的數(shù)目的多少與劃分的粗細程度有關，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以 實用 為第一原則， 不宜將類別劃分的太細 。 P298 表 591037四、崗位縱向分級的含義 在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作難易程度、責任大小以及人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。五、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 （簡答） 充分考慮崗位的工作任務難易程度，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個層次。 要考慮對員工行為激勵的程度。崗位晉升時間的長短與晉升機會的多少，對員工的工作積極性有很大的影響。 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。一般情況崗等晉升就意味著薪資的調(diào)整，如果薪資設計差距小，崗等可以相應多設，反之則少設。38能力要求一、工作崗位分類步驟 崗位的 橫向分級 ，根據(jù)崗位的性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別 崗位的 縱向分級 ，根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別 根據(jù)崗位分類的結果，制定各崗位的 崗位說明書 ，作為人力資源管理工作的依據(jù) 建立企業(yè) 崗位分類圖表 ，說明各崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)39二、崗位橫向分類的步驟與方法(一 )步驟： 將全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干 大類，即職門 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的 職組 ，將大類細分為 中類 將同一職組內(nèi)的崗位在一次根據(jù)工作的性質(zhì)進行劃分，即將中類再細分為若干 小類 ，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成 職系 。40(二 )方法： 按照 崗位 承擔者 的性質(zhì)和特點 ，對崗位進行橫向的區(qū)分，如生產(chǎn)人員和管理人員。再按照 勞動分工 的特點繼續(xù)劃分為小類，如管理人員可以劃分為，市場、財務、人力資源、物資管理等。 按照 崗位 在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分，如劃分為生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位、市場營銷、供應服務等。41三、縱向分級的步驟和方法(一 )步驟： 按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。 如按照業(yè)務工作的繁簡難易、責任大小以及任職資格條件，對崗位進行排序，并把相近相似的崗位化為同一崗級，主任護師、副主任護師、主管護師、護師、護士。 統(tǒng)一崗等 在劃分崗級的基礎上，按照業(yè)務工作的繁簡難易、責任大小以及任職資格條件等因素，對各職系的崗級進行橫向比較分析，然后將它們歸入同一的崗等內(nèi)。 如圖 51342（二）方法■ 生產(chǎn)性崗位的縱向分級：點數(shù)法（管理性崗位進行舉例）點數(shù)法的工作程序 選擇崗位評價要素（共通、可觀察、可衡量） 建立崗位要素指標評價表 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級 根據(jù)各個崗