【正文】 門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。排序正確的是 ( )。 (A)傭金制不屬于績教工資形式 (B)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效 (C)計(jì)件工資制屬于績效工資形式 (D)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性答案 : P314 ( ) (A)完善的職業(yè)生涯管理制度 (B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 (C)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制 (D)健全的職工代表大會(huì)制度．完善的群眾監(jiān)督機(jī)制答案 : P317114 ()點(diǎn)處的薪酬水平。 (A)職組 (B)職門 (c)崗級 (D)崗等答案 : P294 ① 職組的劃分； ② 職門的劃分；③ 職系的劃分。投資管理人216。 個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移 員工在變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶可以隨同轉(zhuǎn)移，新單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其賬戶由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理108一、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源（方式兩種）– 完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)– 企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例確定養(yǎng)老金支付的額度216。實(shí)施完全積累，采用個(gè)人賬戶方式管理216。106二、年金基金管理方式 資金籌集方式： 企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的 1/12。各部門根據(jù)企業(yè)總體薪酬計(jì)劃及企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門情況作出部門薪酬計(jì)劃，上報(bào)人力資源部匯總各部門薪酬計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃進(jìn)行修正和調(diào)整確定薪酬計(jì)劃報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)審批102四、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫 內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額，人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退等情況，預(yù)測下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各部門薪酬增長率等。 根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度 根據(jù)員工績效水平，確定其工資調(diào)整的幅度。 物價(jià)性調(diào)整： 是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。94關(guān)于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的介紹最高工資最低工資將三級合并為一級將三級合并為一級95寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，提高組織效率及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，保持組織自身靈活性及迎接外部競爭。 工資檔次的劃分： 確定了工資等級后可以根據(jù)個(gè)人能力水平高低的不同進(jìn)入該工資等級的不同層次 確定浮動(dòng)工資（設(shè)計(jì)） 浮動(dòng)工資與企業(yè)、部門、個(gè)人的組織績效有關(guān)系，具體設(shè)計(jì)為：根據(jù)工資計(jì)劃確定的工資總額（一般是根據(jù)銷售收入的比例），此工資總額減去固定工資部分、福利部分，剩下的為浮動(dòng)工資總額，然后將該浮動(dòng)工資總額向部門、個(gè)人進(jìn)行分配。 ■ 高穩(wěn)定類： 工資與績效關(guān)系不大，工資主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。高工資等級的浮動(dòng)幅度要大于低工資等級的工資浮動(dòng)幅度。全面考慮了員工對企業(yè)的投入各類企業(yè) 崗位技能工資，薪點(diǎn)工資，崗位效益工資79（三）工資等級 工資等級： 主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。組合工資結(jié)構(gòu)（ 組合工資制 ）：將工資分為幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額75以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合對象 舉例薪酬取決于近期績效，并隨之而變化，同崗位、等級的員工不能保證獲得相同數(shù)額的報(bào)酬激勵(lì)效果好注重眼前利益；過分關(guān)注自我任務(wù)飽滿；績效能夠自我控制計(jì)件工資、銷售提成、效益工資76以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合對象 舉例薪酬取決于崗位，并隨之而變化。其中應(yīng)包括固定工資、浮動(dòng)工資、特殊津貼或福利216。 ◆ 組成形式216。（沒有明顯的主次之分）? 基本工資：基于技能? 激勵(lì)性工資：相同金額的激勵(lì)工資70項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)? 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)不同于一般的群體或組織，它是為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)而建設(shè)的，一種按照團(tuán)隊(duì)模式開展項(xiàng)目工作的組織，是項(xiàng)目人力資源的聚集體，他們共同承擔(dān)項(xiàng)目目標(biāo)的責(zé)任，兼職或者全職地向項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào) 。激勵(lì)性工資216。績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效216。反饋的評價(jià)頻率不是很高，并且多為單向反饋，管理人員找下屬溝通。62（三）績效工資制 概念 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是 工作成績和勞動(dòng)效率 。培訓(xùn)系統(tǒng)61種類 ◆ 技術(shù)工資 ： 以 應(yīng)用知識和操作技能 水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于 “ 藍(lán)領(lǐng) ” 員工，基本思路是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。工作性質(zhì)216。 比崗位工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，促使員工學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用。以崗位分析為基礎(chǔ)。51第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整知識要求? 工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計(jì)原理? 寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法? 工資調(diào)整的內(nèi)容和方法52能力要求? 能夠進(jìn)行企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)? 能夠進(jìn)行寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)? 能夠提出工資標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案53第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)基本知識一、工資制度的內(nèi)涵 根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。43■管理性 崗位的縱向分級：參照點(diǎn)數(shù)法 精簡機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)三定（定編定崗定員）工作，對崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)； 以分類管理為原則進(jìn)行崗位分類； 劃分崗級（數(shù)量一般大于生產(chǎn)性崗位） 管理性崗位的內(nèi)部歸等。41三、縱向分級的步驟和方法(一 )步驟： 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。38能力要求一、工作崗位分類步驟 崗位的 橫向分級 ，根據(jù)崗位的性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別 崗位的 縱向分級 ，根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的 崗位說明書 ，作為人力資源管理工作的依據(jù) 建立企業(yè) 崗位分類圖表 ，說明各崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)39二、崗位橫向分類的步驟與方法(一 )步驟： 將全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干 大類，即職門 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的 職組 ，將大類細(xì)分為 中類 將同一職組內(nèi)的崗位在一次根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將中類再細(xì)分為若干 小類 ，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成 職系 。 要考慮對員工行為激勵(lì)的程度。 直接生產(chǎn)人員 崗位的分類根據(jù) 企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn) 來確定， 管理人員 崗位的分類應(yīng)以它們的 具體職能 來劃分。崗等是不同職系之間相同相似崗位等級的比較和平衡（如講師和行政科級）35二、工作崗位分類的內(nèi)涵 工作崗位分類也稱為崗位分類分級或崗位歸級，或職位分類。 職組 ： 由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群，如小學(xué)教師是一個(gè)職系，教師就是一個(gè)職組。31主要對策： 體系或技能能力工資體系，并且在工資發(fā)放時(shí)，保持較高的績效工資比例，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。 。17 15x50%= → → 選擇與 8相對應(yīng)的薪資水平 15x90%= → → 選擇與 14相對應(yīng)的薪資水平 15x75%= → → 選擇與 11相對應(yīng)的薪資水平18計(jì)算第 P百分位數(shù)：以遞增順序排列原數(shù)據(jù)計(jì)算指數(shù) i i =p*N (N為數(shù)據(jù)項(xiàng)數(shù)）若 i不是整數(shù)，將向上取整若 i為整數(shù)，則第 P百分位是第 i項(xiàng)與第i+1項(xiàng)數(shù)據(jù)的平均值19頻率分析法20頻率分析法21居中趨勢分析簡單平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中位數(shù)：消除異常值對平均工資值的影響22離散分析(1)四分位分析（劃分四組）(2)百分位分析（劃分十組） 首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為 10組，每組中所包括的樣本量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的 10%。年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付：? 獎(jiǎng)金、年終雙薪、多薪。1第五章 薪酬管理2本章知識要點(diǎn)? 薪酬調(diào)查? 工作崗位分類? 工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整? 薪酬計(jì)劃制定（預(yù)算）? 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理3第一單元 薪酬 市場 調(diào)查基本知識第一節(jié) 薪酬調(diào)查4一、薪酬調(diào)查的基本概念 采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工作福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。（結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場狀況）全球人才 （全球） 高級總經(jīng)理、總裁跨國性人才 （亞太區(qū)） 資深高級經(jīng)理全國性人才 （中國） 經(jīng)理、高級技術(shù)人員地區(qū)性員工 （華北地區(qū)） 專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員所在地性員工 （本地） 操作工、一般職員10 可以選擇調(diào)查的企業(yè)范圍（有直間接競爭關(guān)系）： 第一類： 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類： 其它行業(yè)中有相似相近崗位的企業(yè) 第三類 ： 與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) 第四類： 在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類： 經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)11（二）確定調(diào)查的崗位調(diào)查 典型 職位? 時(shí)間與費(fèi)用問題? 市場可調(diào)查的數(shù)據(jù)獲取問題職位說明書、簡要的組織架構(gòu)圖? 職位匹配12（三）確定需要調(diào)查的薪酬信息基本薪酬及其結(jié)構(gòu)：? 基本薪酬水平（具體日期的）、基本薪酬區(qū)間浮動(dòng)范圍。薪酬政策等方面的信息：? 加薪時(shí)間、加薪比例、加班政策、輪班政策、試用期、異地調(diào)配等13（四）確定調(diào)查的時(shí)間段? 明確收集的薪酬信息的開始和截至?xí)r間14三、選擇調(diào)查方式 ：調(diào)查崗位難以在類似企業(yè)中找到對等崗位或?qū)儆谛屡d行業(yè)崗位時(shí)，委托往往成為常見的外包形式（快、準(zhǔn)、全） （政府機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息） ：適用于大量的、復(fù)雜的崗位的調(diào)查15四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析? 數(shù)據(jù)排列法? 頻率分析法? 居中趨勢分析? 離散分析? 回歸分析? 圖標(biāo)分析法16數(shù)據(jù)排列法 將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出排列的中間數(shù)據(jù)即 25%， 50%， 75%， 90%點(diǎn)處的工資水平， 工資高 的企業(yè)應(yīng)注意 75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處， 工資低 的企業(yè)注意 25%點(diǎn)處工資水平，一般 企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。 ： 比較常采用的方式是發(fā)放薪酬調(diào)查表，調(diào)查表一般根據(jù)員工的不同分類進(jìn)行設(shè)計(jì)。29薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析（僅作為綜合分析中參考使用）30常見問題： ，職工工資獎(jiǎng)金的差距拉不開，優(yōu)秀員工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員工缺乏壓力； ，缺乏市場競爭力； ，年資的影響過大，不利于調(diào)動(dòng)青年員工的積極性； ，福利部分比重偏大，激勵(lì)部分比重偏低； ，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，人才流失嚴(yán)重。第二節(jié) 工作崗位分類內(nèi)部評價(jià)的開始? 知識要點(diǎn)? 崗位分類的概念、功能和基礎(chǔ)要求? 崗位橫向分類與縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法? 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法3233能力要求? 能夠處理崗位分類的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料? 能夠按照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位的橫向分類? 能夠按照設(shè)計(jì)要求進(jìn)行崗位的縱向分級34一、基本概念 職系： 由 工作性質(zhì) 和 基本特征相似 相近， 而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同 的崗位所構(gòu)成的崗位序列。 崗等： 崗等是將 工作性質(zhì)不同 ， 但是工作的繁簡難易、責(zé)任大小以及所需任職資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等 ，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗等的崗位納入了統(tǒng)一的崗等緯度之中。 橫向 分類： 按照崗位性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行 職系和職組 的劃分 縱向 分類： 按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素進(jìn)行的 崗級和崗等 的分級 如圖教材 304頁 51336三、橫向分類的原則 崗位分類的層次宜少不宜多，一般單位控制在兩個(gè)層次以下，最多不要超過三個(gè)層次（職門）。五、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 （簡答） 充分考慮崗位的工作任務(wù)難易程度，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個(gè)層次。一般情況崗等晉升就意味著薪資的調(diào)整，如果薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)，反之則少設(shè)。 按照 崗位 在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分，如劃分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、市場營銷、供應(yīng)服務(wù)等。 如圖 51342（二）方法■ 生產(chǎn)性崗位的縱向分級：點(diǎn)數(shù)法（管理性崗位進(jìn)行舉例）點(diǎn)數(shù)法