【正文】 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 1 北廣電如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理 人力資源管理培訓(xùn) —— 趙磊 高級(jí)咨詢師 /培訓(xùn)師 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 2 新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價(jià)值 主要內(nèi)容 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容 支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才選拔系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的橋梁人力資源規(guī)劃 持續(xù)產(chǎn)生核心競(jìng)爭力的任職資格體系 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 3 外在環(huán)境的不確定性導(dǎo)致企業(yè)需要不斷提高核心競(jìng) 爭力以獲得生存和發(fā)展 競(jìng)爭變化多端 關(guān)鍵人才流失 成功經(jīng)驗(yàn)不可復(fù)制 機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn) 企業(yè)自身 能力加強(qiáng) 外部競(jìng)爭壓力 與挑戰(zhàn) 市場(chǎng)競(jìng)爭加劇 各個(gè)行業(yè)市場(chǎng) 成熟度差異巨大 不同的競(jìng)爭對(duì)手 背景和資源特點(diǎn) 差異 各行業(yè)各企業(yè) 成功因素不同 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 4 理論研究成果： “ 軟硬 ” 兩個(gè)依據(jù)是企業(yè)能否持續(xù)生存和發(fā)展壯大的重要依據(jù) 可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 理念依據(jù)： 使命追求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略與競(jìng)爭優(yōu)勢(shì) 組織的核心能力 客觀依據(jù)： 市場(chǎng)與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨(dú)特 價(jià)值 員工核心專長與技能 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 由產(chǎn)品 成功轉(zhuǎn) 向企業(yè) 成功 一個(gè)企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求 使命：企業(yè)生存的理由與價(jià)值，企業(yè)是什么？ 愿景：員工渴求企業(yè)未來狀態(tài)，企業(yè)是什么樣？ 核心價(jià)值觀：確定處理股東，客戶，社會(huì)，員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn) 客觀依據(jù) 就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?chǎng)，擁有客戶，企業(yè)有兩個(gè)關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才。 客戶忠誠來源于客戶滿意，客戶滿意來源于企業(yè)為客戶創(chuàng)造的價(jià)值，以及優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)，優(yōu)異的服務(wù)來自于員工滿意，員工滿意來自于企業(yè)提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù) 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 5 研究成果：持久發(fā)展的企業(yè)注重人力資源管理 長壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 長壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。 長壽公司是善于創(chuàng)新。 長壽公司在財(cái)政上是謹(jǐn)慎的。 以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化 對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查 重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間 重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練 對(duì)市場(chǎng)敏感 有張有持 成功要素 以人為本 關(guān)注重點(diǎn)資源 差異化特征 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀 是因?yàn)樗麄兡馨哑? 通人組織起來做出 不普通的事業(yè) 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 6 理論研究：衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競(jìng)爭力的標(biāo)準(zhǔn)？ 知識(shí) 獨(dú)特性 =社會(huì)復(fù)雜性＋原因模糊性 流程 關(guān)系 技術(shù) 該因素的持續(xù)收益 /成本必須大于 1 獨(dú)特性來源于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合造成的 組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項(xiàng)能力 可擴(kuò)展性： 該項(xiàng)能力不斷創(chuàng)新 組織應(yīng)用能夠因時(shí)而化 組織的核心能力來源： 流程，知識(shí)，技術(shù)，內(nèi)外關(guān)系 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 7 企業(yè)戰(zhàn)略需要核心競(jìng)爭力，核心競(jìng)爭力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理模式 企業(yè)戰(zhàn)略 核心競(jìng)爭力 核心人力 資本 核心技能與 專長 分層分類 人力資源 開發(fā)與管理 模式 基于戰(zhàn)略，落實(shí)核心人才資本，通過可逆的過程實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 整合，重構(gòu)，獲取，使用資源以適應(yīng)變革甚至創(chuàng)造市場(chǎng) 促進(jìn)組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合 知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)轉(zhuǎn)化。知識(shí)整合 實(shí)現(xiàn)價(jià)值性，稀缺性，難模仿性，有組織性 人力資本 客戶資本 組織資本 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 8 通過有效的人力資源管理支持企業(yè)核心競(jìng)爭能力的提升與發(fā)展 使命追求 核心能力 績效目標(biāo) 人力資源 開發(fā)與管理系統(tǒng) 組織 員工核心 專長與技能 使命 宣言 核心價(jià)值觀 成功關(guān)鍵 核心競(jìng)爭力 指標(biāo) 財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù) 指標(biāo) 組織結(jié)構(gòu) 運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)流程 行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 素質(zhì)模型 人才類型 人力資源系 統(tǒng)框架 基于能力的 人力資源運(yùn) 行系統(tǒng) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)推進(jìn) 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 9 知識(shí)整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競(jìng)爭力 ??促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與 普拉哈拉德） 人力資源管理實(shí)踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等 系統(tǒng) 知識(shí)創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識(shí)轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 通過人員開發(fā)實(shí)現(xiàn)人力資源管理各階段的提高 （懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾， 2023） 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 10 通過各類人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織核心能力提升 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu) 企業(yè)動(dòng)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu) 資源配給 企業(yè)品牌資源 企業(yè)資本資源 企業(yè)人力資源 產(chǎn)品或服務(wù) 企業(yè)目前核心產(chǎn)品 企業(yè)生產(chǎn)方式 企業(yè)未來核心產(chǎn)品 企業(yè)目前核心產(chǎn)品 經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì) 企業(yè)后備人才儲(chǔ)備 企業(yè)基本素質(zhì) 目標(biāo) 目標(biāo) 目標(biāo) 目標(biāo) 相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作 相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作 相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作 相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 11 但是在目前中國企業(yè)在人力資源管理方面上卻面臨眾多問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊(duì)與地面部隊(duì) ? 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 ? 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 ? 理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ? 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 富有競(jìng)爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑 ? 知識(shí)型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾與黨企矛盾 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 12 眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資源管理，使得人力資源管理依然停留在人事管理上 理念 管理 方式 內(nèi)容 人力資源是一種成本的消耗， 人事管理的任務(wù)就是控制這 些成本 人力資源是重要 的稀缺資源，是企業(yè) 獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的工具 人事管理是人事部門的管理 忽略了高層經(jīng)理人員與直線 人員的人事管理職責(zé) 檔案關(guān)系，人事關(guān)系，勞動(dòng) 保護(hù)等簡單繁瑣事務(wù)工作 全員參與的 人力資源管理 人力規(guī)劃，錄用與整合 獎(jiǎng)勵(lì)，控制和開發(fā)全過程 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 13 市場(chǎng)化的用人機(jī)制轉(zhuǎn)變成了企業(yè)必須面臨解決的問題 分析角度 問題總結(jié) 表現(xiàn)形式 觀念認(rèn)識(shí) 管理機(jī)制 用人機(jī)制 人事組織 對(duì)人力資源管理 重視不夠 觀念：“人力資源工作 是人事部門的工作“ 權(quán)利部門和服務(wù) 職能部門脫節(jié) 人事部門是權(quán)利機(jī)構(gòu) 日常業(yè)務(wù)與人事部門無關(guān) 用人機(jī)制市場(chǎng)化 不足 干部能上不能下 員工能進(jìn)不能出 人力資源組織機(jī)構(gòu) 人員素質(zhì)不足 缺乏專業(yè)的人力資源管理 人員 國有 企業(yè) 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 14 管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石 分析角度 問題總結(jié) 表現(xiàn)形式 績效管理 薪酬管理與 激勵(lì)機(jī)制 培訓(xùn)體系 人員流動(dòng) 形式多于內(nèi)容 公務(wù)員評(píng)議和企業(yè) 評(píng)議角色誤差 態(tài)度評(píng)估多于業(yè)績?cè)u(píng)估 權(quán)利平衡多于業(yè)績發(fā)展 薪酬與激勵(lì)沒有 系統(tǒng)設(shè)計(jì) 干多干少一個(gè)樣 培訓(xùn)缺乏規(guī)劃 形式多于內(nèi)容 培訓(xùn)聽不聽都沒有關(guān)系 員工應(yīng)該有什么培訓(xùn)不清晰 高素質(zhì)人員流動(dòng)頻繁 普通崗位人員極其穩(wěn)定 論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 國有 企業(yè) 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 15 企業(yè)對(duì)各個(gè)發(fā)展階段人力資源管理定位準(zhǔn)確是變革目標(biāo)的前提 表現(xiàn)形式 工作特點(diǎn) 類型 組織管理部門 權(quán)利機(jī)構(gòu) 注重日常事務(wù)， 權(quán)利管理 行政事務(wù)結(jié)合 行政部 （人事部） 職能機(jī)構(gòu) 注重流程和規(guī)范 管理 單項(xiàng)結(jié)合 人事部 支持戰(zhàn)略機(jī)構(gòu) 人員規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn) 制定管理與激勵(lì) 雙向結(jié)合 人力資源部 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu) 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)需要 成為嶄露不可分部分 一體化結(jié)合 人力資源管理部 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 16 因此，變革從觀念和方法上同時(shí)入手，是解決的關(guān)鍵，第一步從角色轉(zhuǎn)變，責(zé)任明確開始 權(quán)利集中的高層 管、卡、要的人事 部門壁壘的中層 聽話的基層 人力資源工作 重點(diǎn)在人事部 授權(quán) /經(jīng)營人才 的高層團(tuán)隊(duì) 系統(tǒng)開發(fā)人才的組織部門 —— 人力資源部 積極實(shí)踐，激勵(lì)下屬的中層領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)新，實(shí)踐，文化認(rèn)同的下屬 人力資源 工作 是全員 參與， 20/80的 責(zé)任體系 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 17 日常管理和運(yùn)作 公司戰(zhàn)略與發(fā)展 人 流程 人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃 公司業(yè)務(wù)支持 企業(yè)文化與形象 公司戰(zhàn)略的支撐 員工參與 組織變革 績效管理 員工培訓(xùn) 和發(fā)展 員工關(guān)系 勞資關(guān)系 環(huán)境與安全管理 員工滿意度 調(diào)查 薪酬政策 福利 人力資源信息系統(tǒng) 制度遵守 企業(yè)管理的專家 員工關(guān)系的專家 組織變革的代言人 人力資源部的新角色 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 18 企業(yè)競(jìng)爭加劇，環(huán)境變化快 個(gè)性特點(diǎn)的人才逐漸增多，認(rèn)同 企業(yè)文化的員工成長成為競(jìng)爭關(guān)鍵 市場(chǎng)需要企業(yè)具有快速反映能力 法律法規(guī)健全，導(dǎo)致企業(yè)用工 更加規(guī)范和受到限制 要素 百分比 重要程度 學(xué)習(xí)與開發(fā) 47％ 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34％ 2 吸引與甄選 29％ 3 管理繼承人的儲(chǔ)備 21％ 4 績效管理 /薪酬設(shè)計(jì) 20％ 5 實(shí)踐數(shù)據(jù) 資料來源：中國人力資源網(wǎng)，心理學(xué)報(bào)，杰威研究機(jī)構(gòu) 第三步：選、用對(duì)人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和變革的關(guān)鍵 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 19 工作分析 薪資福利政策 績效評(píng)價(jià) 公司資料庫 培訓(xùn) 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰 能勝任 這項(xiàng)工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 人崗匹配效度高是產(chǎn)生高績效的保障 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制與傳播 20 只有組織對(duì)崗位的要求來源于文化和戰(zhàn)略，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人才觀 企業(yè)使命追求 基