人力資源規(guī)劃的層次(已修改)
2025-08-15 08:51 本頁面
【正文】 人力資源規(guī)劃的層次一， 環(huán)境決策層次二， 組織層次三， 人力資源部門層次四， 人力資源數(shù)量層次五， 具體的人力資源管理活動層次人力資源需求預(yù)測技術(shù) P16一， 數(shù)字模型法 回歸預(yù)測法（1）一元線性回歸預(yù)測法（2）多元線性回歸預(yù)測法二， 趨勢外推法（1）直線延伸法（2）滑動平均法（3）指數(shù)平滑法三， 生產(chǎn)函數(shù)模型法（1）簡單模型（2）復(fù)雜模型四， 勞動定額法五， 計算機模擬法 人力資源供給預(yù)測一，管理人員接替模型管理人員接替模型的步驟：（1）確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍；（2）確定各關(guān)鍵職位上的接替人選；（3）評價接替人選的工作情況和是否達到提升的要求（4）了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將個人的職業(yè)目標與組織的目標結(jié)合起來。二，現(xiàn)狀核查法該方法分兩個步驟：（1）對各種職位進行分類，劃分級別；（2）確定每一職位每一級別的人數(shù)。三，人員接替模型步驟：首先根據(jù)職務(wù)分析的信息，明確不同職位對員工的具體要求，然后確定一位或幾位較易達到這一職位標準的候選人；或者，首先確定在這一職位上具有潛力的員工，經(jīng)過培訓后可以勝任這一工作然后把各職位的候補人員情況與企業(yè)員的流動情況綜合起來考慮，控制好員工流動方式與不同職位人員接替方式之間的關(guān)系，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)管理。供給預(yù)測公式：內(nèi)部供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量流出量+流入量流出總量=辭職數(shù)+開除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)流入總量=晉升進入數(shù)+外部招聘數(shù)+降職進入數(shù)四，馬爾科夫模型步驟：（1）制作一個人員變動的矩陣表，表中標示出從一個時期到另一個時期的兩個工作之間調(diào)動員工數(shù)量的歷史平均百分比，實際上就是第一種工作中人同變動的概率，一般以5年到10年的長度為一個周期來估計概率。（2）將計劃期初每種工作人員數(shù)量與每一種工作的人員概率相乘，然后縱向相加，可以得到內(nèi)部未來人力資源的凈供給量。企業(yè)人力資源供給的供求綜合平衡一， 人力資源不平衡的調(diào)整（一） 供不應(yīng)求的調(diào)整：1，在企業(yè)內(nèi)部，可采取內(nèi)部招聘，提高每位員工的生產(chǎn)率，或者增加工作時間，對現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓，進行新的工作設(shè)計等方法。以此來提高員工的工作能力并增強他們的工作動力。2，在企業(yè)外部，可采取對外招聘正式員工，增加臨時工的聘用，使用退休員工等辦法。3，外包的方式，企業(yè)對于范圍較大的工作整塊地承包給外部的組織去完成。（二） 供過于求的調(diào)整：1，減少員工的數(shù)量。鼓勵員工提前退休，減少新進員工數(shù)量，必要時進行裁員。2，減少加班數(shù)量或工作時間。（三） 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整辦法通常是上述兩種方法的綜合運用。企業(yè)要根據(jù)具體情況采取不同的措施，制定人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均達到平衡。把富余人員高速到需要的崗位上去，需要進行培訓的要制定培訓計劃。二， 人力資源規(guī)劃的編制步驟：（1）編寫人員配置計劃（2）對本組織未來對人力資源的需求進行預(yù)測（3）預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況（4）進行人力資源供給與需求兩方面的分析比較（5）制定培訓計劃（6）編寫人力資源費用預(yù)算（7）制定本組織有關(guān)人力資源的政策與項目（8）審核人力資源規(guī)劃的效益人力資源規(guī)劃整體編制過程如圖：P39人力資源管理審計一， 人力資源管理評估包括兩個方面：一個方面是對人力資源管理職能部門工作的檢查與評價；另一方面是對企業(yè)的人力資源活動的成本效益評估。二， 人力資源管理審計的作用：（1） 確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門對企業(yè)的貢獻（2） 改善人力資源管理職能部門的職業(yè)形象（3） 增強人力資源管理人員的責任感，促使其改進工作作風（4） 再一次向企業(yè)的全體員工說明人力資源管理職能部門的工作任務(wù)和職責（5） 促進企業(yè)內(nèi)部人事政策在人力資源管理實踐中的推進（6） 及時發(fā)現(xiàn)重大的人事問題（7） 保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動同政府的宏觀政策，有關(guān)法律及法規(guī)的一致性（8） 制定有助于減少人力資源成本的更有效的人力資源管理程序（9） 增強人力資源管理職能部門不斷接受和適應(yīng)企業(yè)及其環(huán)境變化的能力三， 審計內(nèi)容包括：（1）審計人力資源管理職能（2）審計企業(yè)內(nèi)部人事政策及程序的執(zhí)行情況以及企業(yè)的人才資源管理活動的守法情況（3）審計員對企業(yè)和工作的滿意度。四， 人力資源管理審計所需信息的來源：（1） 面談。面談對象主要是為員工本人和業(yè)務(wù)管理人員。（2） 問卷調(diào)查（3） 分析人事記錄包括：有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人事方案，程序，政策的記錄；執(zhí)行有關(guān)人事及勞動管理法規(guī)的記錄；有關(guān)員工不滿情緒或事件的記錄；有關(guān)工資，福利待遇的記錄；工作績效評價記錄；有關(guān)人員獎懲的記錄，有關(guān)員工安全，健康等方面的記錄。（4） 搜集企業(yè)外部的有關(guān)信息將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理情況與有關(guān)的企業(yè)外部信息進行比較，有助于得出對本企業(yè)人力資源管理活動成效的正確判斷和估價。外部信息主要來源：有關(guān)部門發(fā)布的勞動市場，人才流動信息，本行業(yè)所進行的有關(guān)人才情況調(diào)查，同類企業(yè)的人員流動，人力資源管理情況，地區(qū)工資增長情況調(diào)查等。（5） 人力資源管理活動實驗這種實驗。五， 人力資源控制的審計方法：1比較法；2外部權(quán)威法；3統(tǒng)計法；4既定法律，政策程序衡量法；5目標管理法。六， 人力資源管理審計報告1， 給業(yè)務(wù)部門主管提供的 內(nèi)容包括：該部門員工對業(yè)務(wù)主管的意見和評價；審計人員或?qū)徲嬓〗M對業(yè)務(wù)主管履行人力資源管理職責的評價，業(yè)務(wù)主管在人力資源管理方面存在不合理，以及改進人力資源管理行為的建議。2， 給人力資源管理職能執(zhí)行人員的內(nèi)容包括：員工及業(yè)務(wù)部門主管對有關(guān)人才資源管理職能，如培訓活動，工資方案等執(zhí)行情況的意見；審計小組對專項人力資源管理職能執(zhí)行情況的評價；有關(guān)改進人事政策及程序的建議；有關(guān)修正或改進職能執(zhí)行的意見和建議。3， 給人力資源管理部門主管以及企業(yè)的高層管理者的內(nèi)容應(yīng)包括以上以上兩種審計報告的全部內(nèi)容，全面報告對整個企業(yè)的人才資源管理活動的審計報告，人力資源管理部門主管征得企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)同意，修改既定的人力資源管理計劃和目標，制定新的人事政策和程序，從而使人力資源管理活動對企業(yè)發(fā)慌作出更大的貢獻。七， 人力資源會計作用1人力資源獲得；2人力資源開發(fā)；3人力資源配置；4人力資源保護；5人力資源利用；6人力資源評價與工資報酬管理方面。八， 人力資源管理成本核算的意義1， 為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟核算信息。2， 在控制人力資源管理過程中的成本支出的同時，提高人力資源管理活動的成本效益。3， 明確人力資源管理活動在企業(yè)中的經(jīng)濟地位，逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤部門，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實將人力資源活動的價值與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)活動結(jié)合起來。九， 人力資源管理成本的基本概念人力資源原始成本——企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本——企業(yè)為置換目前正在使
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