【正文】 人力資源部招聘面試工作手冊 一、各種面試方法的比較與技巧詳解 一 對一的 面試 定義 ： 指同一時間只有一個應(yīng)聘者的面試。 面試的環(huán)境： 在會議室等較安靜的場所，關(guān)閉手機(jī)，避免干擾。 座位的擺放： 開場：建立融洽的氛圍 1. 目的 : 初步相識 , 讓應(yīng)聘者感到自然 , 友好與禮貌 , 同時為公司建立良好的形象 . 2. 內(nèi)容 : a. 歡迎應(yīng)聘者 , 并核對是否是約見的人 b. 詢問應(yīng)聘者較輕松的問題 , 如來公司的路途是否順利等 c. 自我介紹與介紹其他面試者 , 并簡介面試程序 3. 時間 : 23分鐘 核心： 提問與考核 1. 目的 : 按照準(zhǔn)備好的面試程序 , 考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗與能力 2. 內(nèi)容 : 分兩部分 a. 了解 /核實背景 ? 學(xué)歷 , 戶口 ? 工作經(jīng)歷 , 職位發(fā)展及具體時間 ? 與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖 ? 具體職責(zé) ? 離職原因 ? 應(yīng)聘動機(jī)與期望薪水 時間 : 大約為整個面試時間的 30% b. 考核個性品質(zhì)、能力與資質(zhì) ? 詢問以個性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題 ? 用過去的工作事例預(yù)測將來的工作方式、 業(yè)績 ? 根據(jù) STAR 原則 , 詢問完整行為事例 ? 總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級 時間 : 大約為整個面試時間的 50% 3. 注意事項 a. 保持目光接觸并仔細(xì)聆聽 b. 多聽少講 : 把 70%的時間留給應(yīng)聘者發(fā)言 , 因為如果面試者講得越多 , 得到的信息用一樣高度的椅子 NO YES 就越少 c. 恰當(dāng)使用各種詢問技巧 d. 用 STAR 原則 , 跟進(jìn)問題 e. 做記錄 f. 避免對應(yīng)聘者的回答發(fā)表個人意見 g. 當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時，適當(dāng)打斷，控制回答的方向 h. 觀察應(yīng)聘者的身體語言 i. 時間控制 收尾：介紹公司與回答應(yīng)聘者的問題 1. 內(nèi)容 a. 公司與職位簡介 , 如時間有限，提供“公司簡介”給應(yīng)聘者 b. 讓應(yīng)聘者提問 c. 檢查是否疏漏的問題 d. 向應(yīng)聘者說明下一步面試時間或結(jié)果通知， e. 再次感謝應(yīng)聘者的時間與對公司的興趣 如：“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內(nèi)通知復(fù) 試者，由于本次應(yīng)聘人員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時間與對李寧公司的興趣?！? 2. 時間 :約 510分鐘 面試后：及時評估 1. 目的 : 比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì) , 選擇 23位應(yīng)聘者復(fù)試 2. 內(nèi)容 : 完成面試記錄 , 填寫面試評估表 集體面試 定義： 集體面試指多個應(yīng)聘者同時參與的面試。 1. 優(yōu)勢 . 與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢 ? 快捷 , 可迅速淘汰不合適人選 ? 比較性強(qiáng) ? 公平 , 即興問題可減少因事先的準(zhǔn)備帶來的差異 ? 新穎 , 恰當(dāng)?shù)募w面試可使應(yīng)聘者對公司留下較深的印象 2. 適用職位 . 集體面試 適用于符合下列要求的職位 : ? 對應(yīng)聘者個人素質(zhì)要求高于對其學(xué)歷與經(jīng)歷要求的職位，如：銷售人員 ? 初級職位，如：前臺，培訓(xùn)生 ? 應(yīng)聘者很多的職位：如：招聘應(yīng)屆大學(xué)生 （重要崗位盡量不要采用集中面試的方式，而采取一對一面試） 3. 面試方法及過程 . 面試者 人力資源招聘負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)行 (至少 2個人 ), 以保證初選的準(zhǔn)確性 . . 電話預(yù)約 集體面試以 56 人一組為宜 , 在電話預(yù)約時 , 必須向應(yīng)聘者說明公司將采取集體面試方式 , 經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可確定面試時間。 . 面試場所 集體面試應(yīng)在會議室中進(jìn)行 , 配備白板及水筆 , 并為每人準(zhǔn)備紙筆以便記錄 . 桌子擺成長方形或橢圓形為宜 , 應(yīng)在每人桌上擺放《公司簡介》。 . 面試時間 一組面試以 1小時左右為宜。 . 座位擺放 . 面試過程 順序 內(nèi)容與形式 執(zhí)行者 時間 歡迎應(yīng)聘者 1. 簡單介紹公司 , 面試者及招聘職位的工作職責(zé) 人力資源負(fù)責(zé)人 3分鐘 2. 介紹集體面試的步驟與時間，包括： 自我展示（自我簡介、演講） 信息交流 （自由發(fā)言與辯論等形式） 3. 自我展示 ：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講 題目設(shè)計 ： ? 事先準(zhǔn)備問題庫，讓應(yīng)聘者抽取題目回答 ? 統(tǒng)一出一個題目，讓 應(yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答 注意事項： ? 當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時，鼓勵其他人可隨時提問 , 共同探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性 ? 解釋討論或辯論題目 , 說明本討論題本無正確答案 , 希望大家發(fā)表獨特見解 ? 鼓勵應(yīng)聘者使用道具：白板、紙、筆等 應(yīng)聘者 每人 5分鐘 4. 信息交流： 應(yīng)聘者自由討論或辯論 目的： 觀察應(yīng)聘者的主動性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說服力等。 題目設(shè)計： 設(shè)計與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論或分正反方辯論 應(yīng)聘者 15分鐘 5. 回答應(yīng)聘者的問題 人力資源負(fù)責(zé)人 10分鐘 6. 感謝應(yīng)聘者各抒己見 人力資源負(fù)責(zé)人 7. 說明下次面試的通知時間 , 并解釋大家表現(xiàn)得都很出色 , 是一次難得的交流機(jī)會。未通知復(fù)試者 , 并非說明條件次之 , 只是公司只選擇最適合者 . 人力資源負(fù)責(zé)人 5分鐘 8. 再次感謝應(yīng)聘者對公司感興趣并利用寶貴時間參加面試 , 并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡介及產(chǎn)品介紹 . 人力資源負(fù)責(zé)人 4. 注意事項 白板 主持人 應(yīng)聘者 集體面試中 , 面試者應(yīng)特別注重言行的禮貌性與得體性 , 因只要有一名應(yīng)聘者對面試者不滿意 , 就會影響其他應(yīng)聘者對公司及面試者的印象 , 所以面試者必須注意以下問題 : . 為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽 . 安 排好遲到與提前到的應(yīng)聘者 ? 電話預(yù)約時 , 強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時 ? 因集體面試時間比較緊張 , 且每個步驟均需大家參與 , 所以應(yīng)與公司的接待人員事先說明 , 拒絕遲到 15 分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試 , 順沿到下組 .并安排好早到者 . 在面試過程中 , 面試者盡量減少被此類事務(wù)打擾。 . 應(yīng)將面試的步驟與所需的時間向應(yīng)聘者說明 . 在應(yīng)聘者做演講、辯論時 , 面試者應(yīng)目視發(fā)言者 , 認(rèn)真做記錄 . 仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時 . 嚴(yán)禁接聽電話或出入會議室等不禮貌的行為 . 言行得體 , 禮貌 ? 面試開始前 , 面試者應(yīng)主動為應(yīng)試者安排座位 , 準(zhǔn) 備水 ? 如果遲到的人較多，可延遲 5分鐘左右，但要向大家解釋 ? 面試者在解釋問題時 , 語言應(yīng)清晰明確 ? 面試過程中 , 面試者應(yīng)鼓勵應(yīng)聘者積極發(fā)言 , 并控制發(fā)言的時間與方向 ? 面試結(jié)束時 , 面試者應(yīng)起身相送 , 再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試 情境模擬 1. 定義： 情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式： B=f(PE)。這個公式的意思是說：一個人的行為 (Behavior)是其人格或個性 (Personality)與其當(dāng)時所處情景或環(huán)境 (Environment)的函數(shù)。換句話說，候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的 能力 和當(dāng)時面對的 情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其 能力 不同所致。 2. 面試設(shè)計的步驟： a. 對某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點及導(dǎo)致成功的核心能力； b. 根據(jù)工作重點設(shè)計假設(shè)情境； c. 以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價的標(biāo)準(zhǔn)參考； d. 讓應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)回答假設(shè)情境問題，并根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)評估； e. 應(yīng)聘者回答情境問題時，由至少 2人參與評價。 3. 種類及舉例： a. 角色演練： 面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難 的客戶，讓應(yīng)聘者推銷產(chǎn)品。 b. 編寫工作或項目計劃： 將一典型項目背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做項目計劃。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂 3個月內(nèi)工作計劃并說明原因 c. 案例分析： 事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后做案例分析。 例如：有人說管理有兩個黃金法則： a. 人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展； b. 人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。 請問：您同意這兩個法則嗎？請結(jié)合自己過去的實際談?wù)勅绾伟堰@兩個法則用在您的工作中。 時間： 10分鐘 d. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應(yīng)聘者共同完成一項 與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工扮演。 二、面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯誤 面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動的過程，在這一過程中面試者應(yīng)努力避免以下常見的面試錯誤影響對應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評價： 首因效應(yīng) ：個體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。這就是首因效應(yīng)。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在 面試開始前的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。 暈輪效應(yīng) ：也稱“光圈效果”。暈輪效應(yīng)是一種影響個人無意偏見的心理因素。個體對他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個人好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象其它的品質(zhì)。如果認(rèn)知對象被個體表明是好的，就會被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點概全，是一種十分普遍的無意認(rèn)知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。 刻板印象 ：刻板印象是指社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經(jīng)接觸過的人會形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。 雇傭壓力 ：當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時，進(jìn)行的面試可能就會很糟糕。 非言語行為 ：作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。 人力資源部工作篇 本篇主 要介紹人力資源部門在面試過程中主要負(fù)責(zé)的工作程序和內(nèi)容，包括簡歷篩選、電話訪談和背景調(diào)查等。 一、簡歷篩選 目的： 迅速 篩選出最合格的應(yīng)聘者 執(zhí)行者 ：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人 程序： 1. 篩出不合格簡歷 . 閱讀招聘職位的 職位描述 或 招聘申請表 , 確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求； . 迅速搜索以下主要信息 , 淘汰不合格簡歷 ? 個人信息 : 年齡 , 戶口等 ? 教育背景 : 畢業(yè)院校 , 學(xué)歷 , 專業(yè) ? 工作經(jīng)歷 : 服務(wù)的公司與服務(wù)期 , 是否有相關(guān)經(jīng)驗等 . 如果以上主要信息不符合職位要求 , 還要考慮是否該簡歷適合其 他職位 , 如適合 , 將按職位分類保留簡歷 . 2. 仔細(xì)閱讀合格的簡歷 . 觀察簡歷的外觀 , 檢查是否 注 意！ ? 干凈整齊 , 格式清晰 , 重點突出 ? 語言簡練 , 易于理解 ? 明確應(yīng)聘職位 . 尋找時間的間斷與重疊 ? 任何時間段的空白 ? 是否現(xiàn)已離職 ? 是否有過兼職 ? 是否有上學(xué)與工作沖突的時間段 . 尋找任何不一致的