【正文】 人力資源部招聘面試工作手冊 一、各種面試方法的比較與技巧詳解 一 對一的 面試 定義 ： 指同一時間只有一個應聘者的面試。 面試的環(huán)境： 在會議室等較安靜的場所，關閉手機，避免干擾。 座位的擺放： 開場：建立融洽的氛圍 1. 目的 : 初步相識 , 讓應聘者感到自然 , 友好與禮貌 , 同時為公司建立良好的形象 . 2. 內容 : a. 歡迎應聘者 , 并核對是否是約見的人 b. 詢問應聘者較輕松的問題 , 如來公司的路途是否順利等 c. 自我介紹與介紹其他面試者 , 并簡介面試程序 3. 時間 : 23分鐘 核心： 提問與考核 1. 目的 : 按照準備好的面試程序 , 考核應聘者與工作相關的經驗與能力 2. 內容 : 分兩部分 a. 了解 /核實背景 ? 學歷 , 戶口 ? 工作經歷 , 職位發(fā)展及具體時間 ? 與工作相關的組織結構圖 ? 具體職責 ? 離職原因 ? 應聘動機與期望薪水 時間 : 大約為整個面試時間的 30% b. 考核個性品質、能力與資質 ? 詢問以個性品質、能力為基礎的問題 ? 用過去的工作事例預測將來的工作方式、 業(yè)績 ? 根據 STAR 原則 , 詢問完整行為事例 ? 總結具有的資質并分類分級 時間 : 大約為整個面試時間的 50% 3. 注意事項 a. 保持目光接觸并仔細聆聽 b. 多聽少講 : 把 70%的時間留給應聘者發(fā)言 , 因為如果面試者講得越多 , 得到的信息用一樣高度的椅子 NO YES 就越少 c. 恰當使用各種詢問技巧 d. 用 STAR 原則 , 跟進問題 e. 做記錄 f. 避免對應聘者的回答發(fā)表個人意見 g. 當應聘者滔滔不絕時，適當打斷，控制回答的方向 h. 觀察應聘者的身體語言 i. 時間控制 收尾：介紹公司與回答應聘者的問題 1. 內容 a. 公司與職位簡介 , 如時間有限，提供“公司簡介”給應聘者 b. 讓應聘者提問 c. 檢查是否疏漏的問題 d. 向應聘者說明下一步面試時間或結果通知， e. 再次感謝應聘者的時間與對公司的興趣 如：“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內通知復 試者，由于本次應聘人員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時間與對李寧公司的興趣?！? 2. 時間 :約 510分鐘 面試后：及時評估 1. 目的 : 比較應聘者的綜合素質 , 選擇 23位應聘者復試 2. 內容 : 完成面試記錄 , 填寫面試評估表 集體面試 定義： 集體面試指多個應聘者同時參與的面試。 1. 優(yōu)勢 . 與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢 ? 快捷 , 可迅速淘汰不合適人選 ? 比較性強 ? 公平 , 即興問題可減少因事先的準備帶來的差異 ? 新穎 , 恰當的集體面試可使應聘者對公司留下較深的印象 2. 適用職位 . 集體面試 適用于符合下列要求的職位 : ? 對應聘者個人素質要求高于對其學歷與經歷要求的職位，如：銷售人員 ? 初級職位，如：前臺，培訓生 ? 應聘者很多的職位：如：招聘應屆大學生 （重要崗位盡量不要采用集中面試的方式，而采取一對一面試） 3. 面試方法及過程 . 面試者 人力資源招聘負責人與用人部門直線經理共同進行 (至少 2個人 ), 以保證初選的準確性 . . 電話預約 集體面試以 56 人一組為宜 , 在電話預約時 , 必須向應聘者說明公司將采取集體面試方式 , 經應聘者同意后方可確定面試時間。 . 面試場所 集體面試應在會議室中進行 , 配備白板及水筆 , 并為每人準備紙筆以便記錄 . 桌子擺成長方形或橢圓形為宜 , 應在每人桌上擺放《公司簡介》。 . 面試時間 一組面試以 1小時左右為宜。 . 座位擺放 . 面試過程 順序 內容與形式 執(zhí)行者 時間 歡迎應聘者 1. 簡單介紹公司 , 面試者及招聘職位的工作職責 人力資源負責人 3分鐘 2. 介紹集體面試的步驟與時間，包括： 自我展示（自我簡介、演講） 信息交流 （自由發(fā)言與辯論等形式） 3. 自我展示 ：讓應聘者站到前面白板前進行演講 題目設計 ： ? 事先準備問題庫，讓應聘者抽取題目回答 ? 統(tǒng)一出一個題目，讓 應聘者準備好后回答 注意事項： ? 當一位應聘者演講時，鼓勵其他人可隨時提問 , 共同探討以觀察各位應聘者的挑戰(zhàn)性 ? 解釋討論或辯論題目 , 說明本討論題本無正確答案 , 希望大家發(fā)表獨特見解 ? 鼓勵應聘者使用道具：白板、紙、筆等 應聘者 每人 5分鐘 4. 信息交流： 應聘者自由討論或辯論 目的： 觀察應聘者的主動性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說服力等。 題目設計： 設計與應聘工作較相關的題目，讓大家討論或分正反方辯論 應聘者 15分鐘 5. 回答應聘者的問題 人力資源負責人 10分鐘 6. 感謝應聘者各抒己見 人力資源負責人 7. 說明下次面試的通知時間 , 并解釋大家表現得都很出色 , 是一次難得的交流機會。未通知復試者 , 并非說明條件次之 , 只是公司只選擇最適合者 . 人力資源負責人 5分鐘 8. 再次感謝應聘者對公司感興趣并利用寶貴時間參加面試 , 并讓感興趣的應聘者帶走公司簡介及產品介紹 . 人力資源負責人 4. 注意事項 白板 主持人 應聘者 集體面試中 , 面試者應特別注重言行的禮貌性與得體性 , 因只要有一名應聘者對面試者不滿意 , 就會影響其他應聘者對公司及面試者的印象 , 所以面試者必須注意以下問題 : . 為了記住應聘者的姓名，應為應聘者準備名簽 . 安 排好遲到與提前到的應聘者 ? 電話預約時 , 強調準時 ? 因集體面試時間比較緊張 , 且每個步驟均需大家參與 , 所以應與公司的接待人員事先說明 , 拒絕遲到 15 分鐘以上的應聘者參加本組面試 , 順沿到下組 .并安排好早到者 . 在面試過程中 , 面試者盡量減少被此類事務打擾。 . 應將面試的步驟與所需的時間向應聘者說明 . 在應聘者做演講、辯論時 , 面試者應目視發(fā)言者 , 認真做記錄 . 仔細觀察應聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時 . 嚴禁接聽電話或出入會議室等不禮貌的行為 . 言行得體 , 禮貌 ? 面試開始前 , 面試者應主動為應試者安排座位 , 準 備水 ? 如果遲到的人較多，可延遲 5分鐘左右，但要向大家解釋 ? 面試者在解釋問題時 , 語言應清晰明確 ? 面試過程中 , 面試者應鼓勵應聘者積極發(fā)言 , 并控制發(fā)言的時間與方向 ? 面試結束時 , 面試者應起身相送 , 再次感謝應試者應試 情境模擬 1. 定義： 情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式： B=f(PE)。這個公式的意思是說：一個人的行為 (Behavior)是其人格或個性 (Personality)與其當時所處情景或環(huán)境 (Environment)的函數。換句話說，候選者面試時的表現是由他們自身的 能力 和當時面對的 情景共同決定的。如果考官能夠恰當地選擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其 能力 不同所致。 2. 面試設計的步驟： a. 對某一職位進行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點及導致成功的核心能力； b. 根據工作重點設計假設情境； c. 以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價的標準參考； d. 讓應聘者在規(guī)定時間內回答假設情境問題，并根據評價標準評估； e. 應聘者回答情境問題時，由至少 2人參與評價。 3. 種類及舉例： a. 角色演練： 面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難 的客戶，讓應聘者推銷產品。 b. 編寫工作或項目計劃： 將一典型項目背景介紹清楚，讓應聘者做項目計劃。根據公司背景與部門任務，制訂 3個月內工作計劃并說明原因 c. 案例分析： 事先準備一篇文章或一段錄像，讓應聘者看后做案例分析。 例如：有人說管理有兩個黃金法則： a. 人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展； b. 人類的行為總是在自己尊重的人面前表現得更為完美。 請問：您同意這兩個法則嗎？請結合自己過去的實際談談如何把這兩個法則用在您的工作中。 時間： 10分鐘 d. 無領導小組討論 即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應聘者共同完成一項 與職位相關的具有一定難度的任務，來考察應聘者在團隊活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應變能力等。為了保護應聘者，小組成員可以由公司員工扮演。 二、面試者應特別注意避免的面試錯誤 面試是面試者和應試者雙方進行溝通互動的過程，在這一過程中面試者應努力避免以下常見的面試錯誤影響對應試者進行客觀公正的評價： 首因效應 ：個體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。這就是首因效應。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在 面試開始前的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。 暈輪效應 ：也稱“光圈效果”。暈輪效應是一種影響個人無意偏見的心理因素。個體對他人的認知判斷主要是根據個人好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象其它的品質。如果認知對象被個體表明是好的，就會被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質，反之亦然。暈輪效應以點概全，是一種十分普遍的無意認知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。 刻板印象 ：刻板印象是指社會上對于某一類事物產生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經接觸過的人會形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會根據間接的資料和信息產生刻板印象。 雇傭壓力 ：當主試需要雇傭較多求職者的壓力下時，進行的面試可能就會很糟糕。 非言語行為 ：作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。有研究表明，表現出更大量眼接觸、頭移動、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。 人力資源部工作篇 本篇主 要介紹人力資源部門在面試過程中主要負責的工作程序和內容，包括簡歷篩選、電話訪談和背景調查等。 一、簡歷篩選 目的： 迅速 篩選出最合格的應聘者 執(zhí)行者 ：人力資源部招聘負責人 程序： 1. 篩出不合格簡歷 . 閱讀招聘職位的 職位描述 或 招聘申請表 , 確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求； . 迅速搜索以下主要信息 , 淘汰不合格簡歷 ? 個人信息 : 年齡 , 戶口等 ? 教育背景 : 畢業(yè)院校 , 學歷 , 專業(yè) ? 工作經歷 : 服務的公司與服務期 , 是否有相關經驗等 . 如果以上主要信息不符合職位要求 , 還要考慮是否該簡歷適合其 他職位 , 如適合 , 將按職位分類保留簡歷 . 2. 仔細閱讀合格的簡歷 . 觀察簡歷的外觀 , 檢查是否 注 意！ ? 干凈整齊 , 格式清晰 , 重點突出 ? 語言簡練 , 易于理解 ? 明確應聘職位 . 尋找時間的間斷與重疊 ? 任何時間段的空白 ? 是否現已離職 ? 是否有過兼職 ? 是否有上學與工作沖突的時間段 . 尋找任何不一致的