【正文】 摘　要“企業(yè)文化”一詞于上世紀(jì)八十年代初在世界上剛剛形成的就由國(guó)外引進(jìn)我國(guó)，伴隨著我國(guó)改革開放三十多年，我國(guó)企業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，經(jīng)歷了三十年多年的吸收、消化和發(fā)展。中央到地方各級(jí)政府都不斷的推出加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)或推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)和精神文件?？梢哉f(shuō)，在目前階段無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)；無(wú)論是鋼鐵、IT行業(yè)，還是酒店、路橋行業(yè)……都在大張旗鼓地搞企業(yè)文化。企業(yè)文化的概念在問(wèn)世短短的三十多年里，就已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)不可分割的一部分，企業(yè)文化戰(zhàn)略在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中占據(jù)著不能忽視的比重?？梢哉f(shuō)，一個(gè)企業(yè)的文化就像是這個(gè)企業(yè)的靈魂一般，體現(xiàn)企業(yè)的性格，左右著企業(yè)的成長(zhǎng)，影響著企業(yè)的壽命。廣東華光公司，是我國(guó)改革開放中出現(xiàn)的典型企業(yè)，在它的組建過(guò)程中，包含了國(guó)家機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的參與，以股份制的形式共同進(jìn)行管理。在廣東華光公司成立至今的近二十年時(shí)間里，它的企業(yè)文化建設(shè)非常具有我國(guó)國(guó)有參股企業(yè)的代表性。本人收集了大量的資料，進(jìn)行分析，優(yōu)化提煉。并對(duì)廣東華光公司進(jìn)行實(shí)地考察，與公司領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行深入交流，以理論為依據(jù)，從公司的各個(gè)方面入手，得出廣東華光公司近二十年來(lái)企業(yè)文化建設(shè)的基本情況，管理方式。且在中國(guó)改革開放不斷深化的過(guò)程中，廣東華光公司隨著企業(yè)的性質(zhì)的改變，企業(yè)文化建設(shè)也必定會(huì)受到相應(yīng)的影響，尋求企業(yè)文化的變革與發(fā)展也是華光公司所要面臨的巨大挑戰(zhàn)。本人也將對(duì)比國(guó)內(nèi)外企業(yè)、國(guó)營(yíng)與民營(yíng)企業(yè)之間的文化差別，提出探討性的文化改革論證。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 發(fā)展 變革 27 / 29AbstractThe reform and openingup policy has been proposed for more than 30 years. By the same time, Chinese industries have a rapid development, and also the enterprise culture has a great development since it has been introduced to Chinese. Now, enterprise culture has been an important part of a pany. The central and the local government introduce many policies on the development of the enterprise culture in this 30 , not only the stateowned enterprises pay a great attention to the enterprise culture, but also the private enterprises are. Those enterprises covering almost all of industries in China, including iron and steel manufacturing, IT, hotel, transportation, and so on. In another word, enterprise culture is the soul of one enterprise, it is the determinant of the growth of enterprise.Guangdong HuaGuang pany, is one of typical enterprise which was builded in the reform and openingup period. It is managed by the official, the stateowned enterprise and the private enterprise together. I think it must challenged much in the process of the reform and openingup. So to understand its development process, we did a lot of investigation in its enterprise culture and management style in this 20 years. This paper will also show exploratory argument by cultural reforms to contrast the cultural differences between domestic and foreign enterprises, stateowned and private enterprises. Key words: enterprise culture, development, refor第一章 緒論管理學(xué)開始對(duì)于企業(yè)文化的研究和我國(guó)進(jìn)行改革開放的時(shí)間基本同時(shí)。在上世紀(jì)八十年代“企業(yè)文化”一詞由美國(guó)、日本引入我國(guó)，也就是在我國(guó)改革開放的初期，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)還摸著石頭過(guò)河的時(shí)候，企業(yè)文化就一直伴隨著我國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)。而本文所要進(jìn)行研究的華光公司，就是我國(guó)在進(jìn)行改革開放的探索中所形成的典型企業(yè)。它是一家由國(guó)家機(jī)構(gòu)，國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè) 共同組建的公司。廣東華光公司從建立至今，企業(yè)文化的萌發(fā)、建立、形成與鞏固；企業(yè)文化建設(shè)在華光公司二十年來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生了什么樣的影響；將來(lái)企業(yè)文化的變革、發(fā)展、完善，這些都反映出了我國(guó)在進(jìn)行了三十多年改革開放中，企業(yè)文化在中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)的，有中國(guó)特色的組織復(fù)雜性企業(yè)中的發(fā)展過(guò)程。且在中國(guó)改革開放不斷深化的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)肩負(fù)著歷史的改革任務(wù)，在縮減合并國(guó)有企業(yè)，優(yōu)化國(guó)有資產(chǎn)，國(guó)有企業(yè)去政治化的大背景下，國(guó)有中小企業(yè)首當(dāng)其沖的被推到了國(guó)有資產(chǎn)改革的風(fēng)口浪尖。華光公司在響應(yīng)國(guó)家政策的方針下，去國(guó)有化進(jìn)程已經(jīng)接近尾聲，隨著企業(yè)的性質(zhì)的改變，企業(yè)文化建設(shè)也必定會(huì)受到相應(yīng)的影響，尋求企業(yè)文化的變革與發(fā)展也是華光公司所要面臨的巨大挑戰(zhàn)。本文研究對(duì)華光公司的文化建設(shè)具有一定的影響，對(duì)于華光公司的發(fā)展具有內(nèi)在的作用，本文研究對(duì)其他企業(yè)的文化建設(shè)也具有相應(yīng)的參考價(jià)值，具有較強(qiáng)的實(shí)踐性。企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會(huì)文化與組織管理實(shí)踐融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對(duì)組織的管理理念、管理過(guò)程與組織長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系的又一次重新審視。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實(shí)驗(yàn)”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對(duì)組織效益的影響，開始關(guān)注包括自我實(shí)現(xiàn)在內(nèi)的人的社會(huì)性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵(lì)理論的出現(xiàn)。這些理論強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會(huì)性為基礎(chǔ)，提出用“社會(huì)人”的概念來(lái)代替“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點(diǎn)由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對(duì)企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會(huì)文化與組織管理的融合——企業(yè)文化。于是，學(xué)者們進(jìn)一步研究世界各國(guó)企業(yè)文化現(xiàn)狀，并以論文和專著的形式發(fā)表他們的研究成果。（1）八十年代國(guó)外企業(yè)文化研究的興起1981年，美國(guó)加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉?大內(nèi)出版了他的專著《Ｚ理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》[1]，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了“Ｚ型文化”、“Z型組織”等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪出版了《企業(yè)文化》[2]一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，他們?cè)谶@本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價(jià)值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價(jià)值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無(wú)意識(shí)行為。同年，美國(guó)著名管理專家托馬斯?彼得斯與小羅伯特?沃特曼合著《尋求優(yōu)勢(shì)美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》[3]，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動(dòng)力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾?阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》[4]被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起。（2）關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對(duì)文化在管理過(guò)程中發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)制的研究，其中具代表性的有：1990年，本杰明?斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》,其中提出了一個(gè)關(guān)于社會(huì)文化、組織文化、組織氣氛與管理過(guò)程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個(gè)模型中,組織文化通過(guò)影響人力資源的管理實(shí)踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對(duì)組織的奉獻(xiàn)精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對(duì)組織效益也有著直接的影響。1990年，霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個(gè)特征（權(quán)力范圍、個(gè)人主義集體主義、男性化女性化和不確定性回避)擴(kuò)展到對(duì)組織文化的研究，通過(guò)定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個(gè)附加維度，構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)文化研究量表。1997年，愛(ài)德加?沙因的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》[5]第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發(fā)展各個(gè)階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則，領(lǐng)導(dǎo)組織達(dá)成組織目標(biāo)，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。 1999年，愛(ài)德加?沙因與沃瑞?本尼斯出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》，其中用大量的案例說(shuō)明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過(guò)程。1999年，特瑞斯?迪爾和愛(ài)蘭?肯尼迪再次合作，出版了《新企業(yè)文化》，在這本書中，他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，汲取聞名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)員工，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，迎接二十一世紀(jì)的挑戰(zhàn)。80年代以后，“企業(yè)文化”作為一種管理理論傳入我國(guó)，并逐漸成為經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的熱門話題，我國(guó)先后成立了“中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì)”和13家省級(jí)的企業(yè)文化社會(huì)團(tuán)體，在西方企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，致力于研究有中國(guó)特色的企業(yè)文化理論，各種企業(yè)文化理論層出不窮。關(guān)于企業(yè)文化理論的定性研究，影響比較廣泛的代表是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)的“五層次論”。他認(rèn)為企業(yè)文化有五個(gè)層次：①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與一般職工的價(jià)值觀；②企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)文化和管理文化水平；③企業(yè)一般職工的文化水平、文化素質(zhì)及文化生活；④企業(yè)對(duì)外部社會(huì)文化事業(yè)的貢獻(xiàn)；⑤企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的宏觀決策意識(shí)。國(guó)內(nèi)企業(yè)文化的研究者不同于國(guó)外學(xué)者，他們?cè)噲D給企業(yè)文化下一個(gè)精確的定義，注重于概念的界定：羅長(zhǎng)海提出：“企業(yè)文化是企業(yè)在各種活動(dòng)及其結(jié)果中，所努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)”。劉光明認(rèn)為：“企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化指以價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)”。 宋躍三在《企業(yè)文化自主建設(shè)操作指南》[6]一書中提出：企業(yè)文化不再是關(guān)于是什么、為什么、該不該的理論命題，而更多的是一個(gè)如何做、如何做才更有效的實(shí)踐課題。理論總是灰色的，而實(shí)踐之樹常青，概略了解國(guó)內(nèi)外