【正文】 89 / 90HT房地產(chǎn)員工績(jī)效考評(píng)體系的研究與設(shè)計(jì)第一章 問題的提出 研究背景隨著市場(chǎng)環(huán)境變化速度的加快,企業(yè)紛紛尋找有效的制勝之路。房地產(chǎn)業(yè)是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的國(guó)家支柱型產(chǎn)業(yè)之一,其決策者更應(yīng)該緊跟形勢(shì)變化,提高自身的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平,以求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的成功,已不再簡(jiǎn)單地依靠單個(gè)或者幾個(gè)樓盤開發(fā)的成功,從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，更依賴于資金、人力資源等因素的綜合運(yùn)作。房地產(chǎn)企業(yè)是資金投入大、變現(xiàn)難度高、項(xiàng)目開發(fā)周期長(zhǎng)、面臨不確定因素較多的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主體，并具有社會(huì)責(zé)任重、環(huán)境影響程度高等特點(diǎn)。因此如何針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，把握好經(jīng)營(yíng)方向，順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，保持企業(yè)健康的持續(xù)發(fā)展，是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的管理工作。靠“膽子大就能賺錢”的非理性的經(jīng)營(yíng)管理，已不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展。在理性經(jīng)營(yíng)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)增大，因此必須不斷借鑒、探討、研究新的科學(xué)管理方法與管理模式。近年來，由于市場(chǎng)需求量的逐年遞增，房地產(chǎn)行業(yè)迅速發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量激增，以成都房地產(chǎn)市場(chǎng)為例，就有三千多家大小房地產(chǎn)企業(yè)，行業(yè)高素質(zhì)人才出現(xiàn)緊缺。一個(gè)公認(rèn)的判斷和事實(shí)是，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈的程度加劇，人才是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最關(guān)鍵的因素。如何吸引、招募、使用、配置和開發(fā)人才，在不同的企業(yè)是大不相同的，可以說，人是其他經(jīng)營(yíng)要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中重要的變數(shù)，這個(gè)變數(shù)決定了企業(yè)員工的質(zhì)量、效率和熱情，同時(shí)也決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于迅速發(fā)展的中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，積極參與日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，具有重要的戰(zhàn)略意義。人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)，由若干子系統(tǒng)構(gòu)成，其中包括招聘系統(tǒng)，考評(píng)系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)等。員工的績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)，更是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。人員招聘必須對(duì)人員的素質(zhì)、能力、技術(shù)、知識(shí)潛力等方面進(jìn)行全方位考評(píng)；人員晉升必須對(duì)其德、才、能、績(jī)進(jìn)行考評(píng)；人員培訓(xùn)必須對(duì)其適應(yīng)性、發(fā)展方向、潛能、興趣、特長(zhǎng)等進(jìn)行考評(píng)；確定人員報(bào)酬必須對(duì)其業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、能力進(jìn)行考評(píng)?？傊?，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)均須以員工績(jī)效考評(píng)作基礎(chǔ)。所以，員工的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)來講，建立一套完整、規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)體系是至關(guān)重要的。從員工的層面來說，考評(píng)結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)，而員工的個(gè)人利益也完全取決于其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而只有通過考評(píng)，這些才能得以真實(shí)反映。所以，涉及員工利益的具體表現(xiàn)，如薪資調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位移動(dòng)等變化的依據(jù)主要來自于考評(píng)結(jié)果；同時(shí)，還必須從員工職業(yè)生涯發(fā)展的高度來進(jìn)行公司的績(jī)效管理。只有如此，企業(yè)才能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中保留優(yōu)秀的人才，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 HT 房地產(chǎn)公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) HT 房地產(chǎn)公司簡(jiǎn)介HT 公司成立于 2000 年，是一家擁有很強(qiáng)的資金實(shí)力和成熟開發(fā)理念的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，擁有一支具有豐富的房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的員工隊(duì)伍。公司先后開發(fā)了三個(gè)房產(chǎn)項(xiàng)目，近 20 萬平方米，企業(yè)基本完成了初步的資金積累、人員磨合的階段，企業(yè)步入快速穩(wěn)定的發(fā)展時(shí)期。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司設(shè)立銷售部、項(xiàng)目拓展部、策劃部、工程部、設(shè)計(jì)部、總工室、預(yù)算部、人事行政部、財(cái)務(wù)部，計(jì) 9 個(gè)部門，共計(jì)員工 50 余人。公司組織結(jié)構(gòu)圖見圖 11。各部門職能基本情況如下：銷售部職能負(fù)責(zé)公司樓盤銷售工作；協(xié)同策劃部掌握市場(chǎng)行情，制定并執(zhí)行相應(yīng)的招商計(jì)劃、策略；挖掘新的客戶來源，跟蹤潛在客戶，并對(duì)客戶資料進(jìn)行整理歸檔；負(fù)責(zé)辦理招商、租售中的各項(xiàng)手續(xù)，做好售后服務(wù)工作；協(xié)助財(cái)務(wù)部收取客戶需繳交的各項(xiàng)費(fèi)用；配合其他部門做好客戶服務(wù)工作。策劃部職能根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定房地產(chǎn)的各項(xiàng)推廣策劃方案；負(fù)責(zé)房地產(chǎn)廣告的制作及實(shí)際操作；負(fù)責(zé)根據(jù)物業(yè)的特點(diǎn)組織策劃各項(xiàng)公關(guān)宣傳活動(dòng)，并負(fù)責(zé)其實(shí)施工作；協(xié)同銷售部進(jìn)行物業(yè)招商、租售工作。設(shè)計(jì)部職能參與項(xiàng)目的投資分析、建筑策劃等項(xiàng)目開發(fā)的前期規(guī)劃工作；對(duì)外來方案圖紙，組織本部門和相關(guān)部門討論、論證、上報(bào)和實(shí)施；參與做好各項(xiàng)從規(guī)劃方案至施工圖紙過程中的建筑成本控制、估測(cè)工作；做好與總工室的工作配合和設(shè)計(jì)掛靠單位的銜接工作；負(fù)責(zé)對(duì)工地的服務(wù)、跟蹤工作，參與圖紙會(huì)審工作；與設(shè)計(jì)合作公司的交流、配合工作。工程部職能負(fù)責(zé)制定各階段的施工進(jìn)度計(jì)劃、采購計(jì)劃及資金需求計(jì)劃；負(fù)責(zé)嚴(yán)格執(zhí)行公司的決議，嚴(yán)格執(zhí)行工程預(yù)、決算的審批手續(xù)；協(xié)助公司進(jìn)行招、投標(biāo)及選擇施工隊(duì)伍的具體工作；進(jìn)行施工階段的進(jìn)度控制，審查施工組織設(shè)計(jì)，監(jiān)督進(jìn)度計(jì)劃的實(shí)施，完成工期目標(biāo)；負(fù)責(zé)管理施工隊(duì)伍，并協(xié)調(diào)好對(duì)內(nèi)對(duì)外的關(guān)系；做好材料、設(shè)備、人員的管理工作；整理有關(guān)資料、圖紙，做好歸檔工作；負(fù)責(zé)工程質(zhì)量檢查及工程驗(yàn)收、竣工驗(yàn)收工作，及時(shí)解決施工中的各種問題。總工室職能負(fù)責(zé)處理和解決各項(xiàng)工程技術(shù)問題；參與工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方案的討論和審核工作；參與工程建設(shè)成本的分析和控制工作；參與工程的建筑材料的選用及材料進(jìn)場(chǎng)的驗(yàn)收工作；參與工程招、投標(biāo)及工程隊(duì)伍的選擇工作；主持工程圖紙的會(huì)審工作及工程的驗(yàn)收工作；審批各工程項(xiàng)目施工、組織設(shè)計(jì)方案；收編并保管工程項(xiàng)目的全部技術(shù)檔案。預(yù)決算部職能負(fù)責(zé)工程預(yù)結(jié)算書的編制工作；參與工程施工合同的編寫工作；協(xié)助財(cái)務(wù)部審議工程付款情況；參與工程驗(yàn)收，并對(duì)工程適時(shí)進(jìn)行預(yù)決算工作。項(xiàng)目拓展部職能負(fù)責(zé)對(duì)公司項(xiàng)目的立項(xiàng)、申報(bào)等手續(xù)的辦理；負(fù)責(zé)土地的規(guī)劃、征用開發(fā)和管理；負(fù)責(zé)辦理土地證、房地產(chǎn)證、銷售證等各類證件；協(xié)助做好前期工程的服務(wù)工作；協(xié)助辦理企業(yè)注冊(cè)等各項(xiàng)審批工作；協(xié)調(diào)好與相關(guān)政府部門的關(guān)系。人事行政部職能負(fù)責(zé)制定公司人事行政管理制度，監(jiān)督各種規(guī)章制度的落實(shí)和執(zhí)行；組織統(tǒng)籌公司人力資源管理工作；組織統(tǒng)籌并管理、監(jiān)督公司行政管理運(yùn)作；組織策劃企業(yè)文化活動(dòng)；依時(shí)呈報(bào)各項(xiàng)人事、行政工作報(bào)表給公司決策參考；制訂公司辦公費(fèi)用總開支的計(jì)劃，并加以調(diào)控；負(fù)責(zé)公司辦公、項(xiàng)目物資的采購工作；配合支持公司對(duì)外人事、行政事務(wù)工作；負(fù)責(zé)日常的公司接待工作。財(cái)務(wù)部職能建立和健全各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度；抓好各項(xiàng)應(yīng)收款項(xiàng)的核算的工作，督促經(jīng)辦部門限期清理；負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行審定；按有關(guān)合同的要求，做好各類工程款項(xiàng)的撥付、結(jié)清工作；執(zhí)行審批制度，按規(guī)定的開支范圍和標(biāo)準(zhǔn)核報(bào)一切費(fèi)用，負(fù)責(zé)發(fā)放員工薪資；嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理制度和支票的使用規(guī)定，做好收費(fèi)發(fā)票的購買、保管、使用及回收；編制記帳憑證；及時(shí)編制各類報(bào)表，妥善管理會(huì)計(jì)帳冊(cè)檔案；擬定各項(xiàng)財(cái)務(wù)計(jì)劃，提供財(cái)務(wù)分析報(bào)告。 HT 房地產(chǎn)公司原績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)分析HT 公司自 2000 年成立后，一直處于高速擴(kuò)張的狀態(tài)，公司的效益也比較好，員工隊(duì)伍迅速增加。由于公司領(lǐng)導(dǎo)層的精力集中于地產(chǎn)項(xiàng)目的開發(fā)運(yùn)作上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理方面不夠重視，同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理了解不多，沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)的意義，只是出于一種對(duì)利益分配需要，引入了績(jī)效考評(píng)。由于公司尚未采用現(xiàn)代人力資源管理思路，沒有引入先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)理念和方法，從嚴(yán)格的意義上講，HT 公司原來的“績(jī)效考評(píng)”還處于一種萌芽狀態(tài)，僅僅是為了考評(píng)而采取的非正常的考評(píng)，沒有形成系統(tǒng)的、規(guī)范的績(jī)效考評(píng)體系。(1) 原績(jī)效考評(píng)的目的與應(yīng)用HT 公司引入績(jī)效考評(píng)的目的是利益的分配，考評(píng)結(jié)果單純的作為一種發(fā)放員工崗位浮動(dòng)工資和年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。(2) 原績(jī)效考評(píng)的方法在考評(píng)方式選擇上，公司強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的管理、指揮權(quán)，因此，公司的績(jī)效考評(píng)是直線式考評(píng)，全部采取主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下考評(píng)的方式。每年年終，由員工的直接主管領(lǐng)導(dǎo)填寫員工年度考核表。(3) 原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)HT 公司績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和傳統(tǒng)的公司考核大致相同，考核內(nèi)容主要體現(xiàn)為員工的德、能、勤、績(jī)。德，是指員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度、員工的思想品德、員工間的合作性（人際關(guān)系水平）等；能，是指員工的專業(yè)知識(shí)水平、理論的實(shí)際應(yīng)用能力，表達(dá)能力等；勤，是指員工的出勤率，積極性主動(dòng)性等；績(jī)，則是指員工的實(shí)際工作中所解決的問題，所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)和為公司創(chuàng)造的效益。但考評(píng)中，沒有針對(duì)崗位性質(zhì)與特點(diǎn)制定不同的考核用表，公司所有的員工使用基本相同的考核用表和相同考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，HT 房地產(chǎn)公司的原有績(jī)效考評(píng)的問題癥結(jié)主要在于：(1) 考評(píng)的目的單一由于 HT 房地產(chǎn)公司的原有績(jī)效考評(píng)的目的僅僅就是發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，屬于為了考評(píng)而考評(píng)，喪失了考評(píng)應(yīng)當(dāng)具有的提高公司和員工績(jī)效等基本功能，考評(píng)的本身已經(jīng)失去了應(yīng)有的意義和作用。(2) 缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)各部門員工的考評(píng)中，原有績(jī)效考評(píng)使用基本相同的考核表格，并沒有對(duì)不同的部門制作相應(yīng)的考評(píng)表格，沒有形成具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。部門主管通過自己在平常工作中對(duì)員工的觀察，從員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面做出一個(gè)主觀的判斷，并據(jù)此評(píng)定出員工的考評(píng)分值。由于員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)均由自己的上司自行掌握，并且領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)工作中沒有相應(yīng)的針對(duì)考評(píng)項(xiàng)的記錄，從而造成考評(píng)結(jié)果的隨意性和不準(zhǔn)確性。(3) 考評(píng)方法簡(jiǎn)單由于考評(píng)體系的不健全，在考評(píng)階段中，公司內(nèi)所有員工均沒有屬于符合自己崗位特點(diǎn)的考評(píng)表，也就是說，不同被考評(píng)者之間的差異僅僅以“意識(shí)”形態(tài)存在于其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的思維中，考評(píng)結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和可信度。在考評(píng)期間內(nèi)，由于缺少系統(tǒng)的考評(píng)計(jì)劃和完善的考評(píng)程序，考評(píng)者也就沒進(jìn)行一些有針對(duì)性的工作記載，到了評(píng)分之時(shí)，就只能依靠直接主管的一些記憶給予員工評(píng)價(jià)，從而引起了不少員工的反感，產(chǎn)生了對(duì)考評(píng)的不信任感，對(duì)相應(yīng)得出的考評(píng)結(jié)果也不認(rèn)同?？荚u(píng)中體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是絕對(duì)的，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性增加，員工更著重于處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，卻把如何提高工作績(jī)效放在了次要位置。從而在公司內(nèi)形成了以人際關(guān)系網(wǎng)為主的關(guān)系，員工間的工作紐帶關(guān)系變成了一個(gè)附屬產(chǎn)物，使員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)無限降低。同時(shí)，評(píng)分過程成了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的靈活性、隨意性工作，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)公司的實(shí)際意義不大。(4) 缺乏有效的績(jī)效反饋得出考評(píng)結(jié)果后，考評(píng)者通常不與被考評(píng)者進(jìn)行溝通，沒有針對(duì)在此考評(píng)期內(nèi)所出現(xiàn)的問題進(jìn)行雙方的探討，而作為被考評(píng)者對(duì)結(jié)果卻絲毫不知。這種績(jī)效考評(píng)方式從另一方面看來就是一種事后評(píng)估、“秋后算帳”的方式。使考評(píng)只起到了總結(jié)過去的作用，而不能起到提高員工能力，改善工作績(jī)效的作用，績(jī)效考評(píng)體系就象失去動(dòng)力的車，無法持續(xù)前進(jìn)。同時(shí)，在考評(píng)過程中，對(duì)于難免出現(xiàn)的一些人為的偏差，公司也沒有針對(duì)這些問題制定相應(yīng)的規(guī)則，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕鉀Q。這個(gè)不規(guī)范的考評(píng)體系的運(yùn)行，不僅沒有能夠公正的達(dá)到考評(píng)本身的目的，提高 HT 公司的績(jī)效水平，反而從某些方面挫傷了員工的積極性。在指定考評(píng)方法的過程中沒有員工參與，沒有事先制訂工作目標(biāo)，使員工有蒙在鼓里，迷迷糊糊地被考評(píng)，有擔(dān)心“秋后算帳”的想法。因此，員工在工作時(shí)害怕承擔(dān)責(zé)任，不能充分發(fā)揮其工作主動(dòng)性和能動(dòng)性，工作中，形成事事向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示匯報(bào)的狀況，缺乏創(chuàng)新精神。從公司的角度來看，公司對(duì)員工的考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是大體相同的，但由于考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都是“裝”在領(lǐng)導(dǎo)的心中，所以在每個(gè)考評(píng)期里，員工的考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不統(tǒng)一的，從而使考評(píng)中的人為因素偏差加大，使員工的“不公平感”加強(qiáng)。 HT 房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)問題的解決思路一個(gè)企業(yè)能否迅速發(fā)展，能否壯大，有很多影響因素：有企業(yè)外部環(huán)境，如國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、國(guó)家政策、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)環(huán)境因素、行業(yè)的成熟度等；也有企業(yè)的內(nèi)部條件：如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人財(cái)物資源的管理利用狀況、企業(yè)的技術(shù)能力等。但是，外部條件對(duì)于企業(yè)而言，是客觀的，是不能改變的，只能通過企業(yè)自身的努力去適應(yīng)它，盡量使企業(yè)的內(nèi)部能力能滿足企業(yè)外部環(huán)境的需要。企業(yè)的內(nèi)部條件，則是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，是主觀的，是企業(yè)在其發(fā)展過程中逐漸形成的，并且也是能通過自身不斷調(diào)整、完善而實(shí)現(xiàn)改變的。因此，對(duì)于企業(yè)而言，其內(nèi)部因素則是影響企業(yè)的重要作用[1]。本文也是從企業(yè)管理的一個(gè)方面入手，探討如何為企業(yè)發(fā)展提供規(guī)范的績(jī)效考評(píng)管理。對(duì)員工的開發(fā)與激勵(lì)需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理過渡，建立適合本企業(yè)需要的規(guī)范化的人力資源管理體系，然后再從規(guī)范的人事管理調(diào)整和轉(zhuǎn)變到以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理上來。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只重視員工績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估。而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的控制過程，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者之間持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展[2]。因此，針對(duì) HT 房地產(chǎn)公司的原績(jī)效考核所暴露出來的問題，解決 HT 房地產(chǎn)公司績(jī)效考核問題的總體思路是：(1) 通過系統(tǒng)闡述績(jī)效考評(píng)的概念、原則、內(nèi)容、方法、程序等方面的內(nèi)容，為 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷和重新設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。(2) 結(jié)合相關(guān)績(jī)效考評(píng)理論對(duì)房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)問題進(jìn)行全面分析，對(duì)HT 房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)的目的、原則、主體、方法、程序等做明確地界定；(3) 通過工作分析，明確崗位職責(zé)，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考評(píng)體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化。員工績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績(jī)和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的目的、遵循的原則、理論、方法和程序與企業(yè)整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)基本一致。本文出于研究的考慮，目的是要對(duì) HT 房地產(chǎn)公司初步建立起規(guī)范化的員工考評(píng)體系，隨著公司考評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，再逐步的建立和完善全公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。第二章 績(jī)效考評(píng)的理論研究 一個(gè)組織的績(jī)效至