【正文】 第一篇：房地產(chǎn)薪酬體系開元房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利體系第一章 總則第一條 本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系，公司總部高中層管理人員和職員實行職務等級工資制，各項目部、營銷部和公司業(yè)務部實行目標管理績效工資制。第二條 職務等級工資制主要分25級職務等級，工資主要由“崗位工資、績效工資和年功工資”三部分組成。第三條 目標管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提成工資和風險收入”組成。第四條 崗位工資、績效工資、提成工資、風險收入和年功工資的基本含義：崗位工資：是公司根據(jù)各職位的不同職責所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要?？冃ЧべY：系公司根據(jù)考評小組對員工的考核結果進行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。提成工資：系公司針對房地產(chǎn)銷售情況和公司古玩收藏藝術品的特性對營銷人員和業(yè)務員所制定的一種獎勵工資，一般實行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業(yè)績的大小而變化。風險收入：是公司為了配合對項目經(jīng)理人的目標管理，針對其項目的風險性而設立的一種工資收入，它一般與項目的完成進度、質量和銷售情況掛鉤考核確定。年功工資：是公司設立的一種工齡津貼和其它津貼補貼，它是公司針對在公司工作表現(xiàn)較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。第五條 公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化。動態(tài)級差：本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設計，而非固定額度。同一職級多級數(shù)跨度：同一職級職位，所負職責仍有所區(qū)別。多級數(shù)跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時，為同一職級內(nèi)的人員晉升提供空間。低職級與高職級級數(shù)部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經(jīng)營效果聯(lián)系起來。使員工個人的目標與公司的目標相一致，在薪酬體系設計上體現(xiàn)出公司的整休利益，并能增強公司的團隊協(xié)作力與凝聚力。職級不同，激勵力度不同。第六條 本薪酬體系的設計原則為：本體系在設計上遵循簡潔性原則、統(tǒng)一性原則、科學性原則和針對性原則。第七條 公司薪酬體系架構按每位員工的崗位和職級不同來進行設計，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構體系”、中層管理人員“半年薪制薪酬架構體系”、工程技術人員“薪酬架構體系”、普通職員薪酬架構體系和銷售（業(yè)務）員“提成制薪酬架構體系”。第二章 崗位工資的確定及發(fā)放第八條 崗位工資是員工生活的基本保障，不隨公司經(jīng)濟效益的變化而變化。無論公司的經(jīng)濟效益好壞，公司均應為員工發(fā)放基本工資。第九條 本公司崗位工資實行“下發(fā)制”。每月按時發(fā)放，發(fā)放日期為每月10日（發(fā)放上個月的工資），遇休息日順延。工資發(fā)放采用現(xiàn)金或銀行自動轉帳方式。第十條 新入公司的員工，當月工作滿半個月的均按一個月計算，未滿半個月的均按半個月計算。第十一條 公司根據(jù)員工不同的崗位，確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為：高層管理人員40%；中層管理人員為60%；基層管理人員和工人為80%。第三章 績效工資的確定及發(fā)放 第十二條 公司員工績效工資分為兩種，一種為年薪（含半年薪），適用公司中層以上管理人員；另一種為獎金（包括銷售提成、項目提成），適用公司普通員工。第十三條 公司根據(jù)員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為：高層管理人員60%；中層管理人員40%；基層員工和工人為20%。高層管理人員實行“年薪制”和“半年薪制”，以年度和半年為績效工資的發(fā)放期限。中層管理人員和員工實行“月薪制”，以月度為績效工資的發(fā)放期限。實行績效工資與績效考核體系掛鉤。第十四條 績效工資的計算方法。行政管理人員績效工資=[年薪（或月薪）（每月崗位工資+年功工資）12]（目標考核所得分數(shù)100%）銷售人員績效工資級=有效合同銷售額 %（提成）第十五條 年薪的績效工資實行標準，依據(jù)目標管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據(jù)公司經(jīng)濟效益和績效考核結果進行發(fā)放。第十六條 高層管理人員（執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理或總監(jiān)）實行“年薪制”。以年度或半年為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為第二年的春節(jié)前和每年的七月份。第十七條 中層管理人員（職能部門經(jīng)理、各下屬分公司經(jīng)理）實行“月薪制”。以月度為績效工資的發(fā)放期限，具體發(fā)放時間為每月的上旬。第十八條 基層工作人員和普通員工實行“動態(tài)獎金制”。實行月度考核，按月度發(fā)放績效工資，具體發(fā)放時間為每月的上旬。第十九條 銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎金，在單項合同留有尾款的情況下，其單項合同的提成工資最多支付至 %，另 %在單項合同尾款付清時一次結清。第四章 年功工資的發(fā)放第二十條 年功工資，是由年功工資（企業(yè)工齡津貼）和國家規(guī)定的其他津貼構成。第二十一條 年功工資，是對工資較低的新員工和長期務于本企業(yè)的員工的一種激勵和補償。根據(jù)員工在本企業(yè)工作的年限給予不同的企業(yè)工齡津貼。第二十二條 其他津貼其他津貼，一律歸納到工資中，不再計發(fā)。地區(qū)補貼和出差補貼不在此列，按公司的有關規(guī)定辦理。第二十三條 年功工資的發(fā)放工齡不滿１年的員工不享受此工資。工齡在１年以上（含１年）的在職員工享受此工資。年功工資采用現(xiàn)金或銀行自動轉帳方式發(fā)放。第二十四條 年功工資按月計算在每月月末和靜態(tài)工資一起發(fā)放，總額以分段累進制計算。第五章 職級的確定辦法第二十五條 各職位派任人員的資格，應符合該職位“最低任職資格條件”的規(guī)定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權任人員”。第二十六條 派任的各職位人員，原則上均自所派任職位的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。所具有的工作經(jīng)驗，已超過該職級所需專業(yè)３年以上。所具有的能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。在本公司工作３年以上，且在該職級成績特別突出。第二十七條 有下列情形之一的，職級降低一至二級。具有的工作經(jīng)驗，沒有達到該職級所需專業(yè)工作經(jīng)驗。所具有的能力，未能達到該職級的要求。第二十八條 其因工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權任。權任期中，支付其職位最低職級的薪酬。權任期以１年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者，可免除權任，并改為支付該職位職級的薪酬。第二十九條 由低職級職位，調任高職級職位工作，應改為支付所調任職位職級的薪酬。第三十條 由高職級職位，調任低職級職位工作，應改支付該低職級與原支付新點最接近的薪級。第六章 各崗位薪酬架構體系表第三十一條 高層管理人員薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資月薪酬總收入 高層管理人員執(zhí) 行3120800 5039702470 3 2620 副總經(jīng)理 42020600 50 3270400 50 總經(jīng)理 2 績效工資提成工資風險收入年功工資全勤獎 其它總經(jīng)理 1 1620300 50 1970 注：①執(zhí)行總經(jīng)理績效工資的發(fā)放，因對其實行“年新制”，故其月薪酬收入只發(fā)放崗位工資、年功工資和全勤獎，績效工資由董事長或總經(jīng)理根據(jù)年度目標完成情況和工作業(yè)績考核由董事長或總經(jīng)理在第二年的第一個月上旬另行計發(fā)②副總經(jīng)理因實行“半年薪制”，故其績效工資系根據(jù)其目標完成情況和季度工作業(yè)績考核情況，實行按季發(fā)放，其中4級每季發(fā)放7000元，5級每季發(fā)放6000元。第三十二條 中層管理人員薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資月薪酬總收入 中層管理人員 經(jīng)理 6 1320 880 1272 848 180 50