【正文】 行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵、也是最困難的。企業(yè)將考評(píng)的目的于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考評(píng)在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力。好的東西堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以修改和彌補(bǔ)。全面分析和確定考評(píng)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考評(píng)方案對(duì)人力資源管理所能帶來(lái)的直接和間接的效益，也包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。第二步，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)才能完整解釋工作的要求情況。(1) 利用向員工反饋評(píng)估結(jié)果，幫助員工找到問(wèn)題、明確方向，這對(duì)員工改進(jìn)工作，提高績(jī)效會(huì)有促進(jìn)作用。一般的來(lái)說(shuō)。它符合管理學(xué)中的“二八原則”，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。(2) M 代表 Measurable，指指標(biāo)是可衡量的，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果。這種考評(píng)方法與考評(píng)者的寫(xiě)作能力關(guān)系較大。(4) 成對(duì)比較法成對(duì)比較法是把握某一特定的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)者將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。在考績(jī)后期，考評(píng)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。在應(yīng)用這種考評(píng)方法時(shí)，考評(píng)者首先確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)于每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目列出幾種行為程度由考評(píng)者選擇，具體而言，等級(jí)鑒定法有三個(gè)方面的特點(diǎn)：一是考評(píng)各項(xiàng)選擇含義的明確程度；二是上層管理人員在分析考評(píng)結(jié)果時(shí)分辨理想答案的清晰程度；三是對(duì)考評(píng)者來(lái)說(shuō)各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目含義的清晰程度。這就是 360 度的反饋體系。平衡記分卡從四個(gè)不同的視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法：(1) 財(cái)務(wù)視角：從股東角度來(lái)看，企業(yè)增長(zhǎng)、利潤(rùn)率以及風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略。行為錨定考評(píng)法優(yōu)點(diǎn)： 可明確問(wèn)題出現(xiàn)的行為欠缺，適于對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)考評(píng)結(jié)果在用于獎(jiǎng)金分配上能提供有力證據(jù)，可避免考評(píng)誤差。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)高層管理人員，其工作呈現(xiàn)如下特征：涉及的知識(shí)面廣；工作的綜合性程度高；所需要利用的工作和人際網(wǎng)絡(luò)規(guī)模大；工作的程序化水平低；工作時(shí)間分配的隨機(jī)性大；工作中需要處理的非確定性的問(wèn)題較多。如果說(shuō)職位分析描述了一項(xiàng)工作的要求和對(duì)員工的素質(zhì)要求，那么工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則規(guī)定了工作績(jī)效合格與不合格的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)各職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者，如工程技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員等，他們對(duì)調(diào)查人員了解職務(wù)信息能提供最為直接、詳盡的信息；其次，選擇員工中的典型代表作為訪(fǎng)談對(duì)象，如部門(mén)業(yè)務(wù)主管；當(dāng)然，關(guān)鍵崗位的管理人員也是十分必要的，如總經(jīng)理、行政經(jīng)理等。態(tài)度: 認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠吃苦耐勞，承受較大的工作壓力；具有良好的職業(yè)道德。要保證 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、完整性和實(shí)用性，整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)的操作必須按照一定的程序進(jìn)行，并遵循一定的原則，才能保證運(yùn)行系統(tǒng)的穩(wěn)定和結(jié)果的真實(shí)性，從而保證整個(gè)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效率和效果。不難發(fā)現(xiàn)，有效的工作規(guī)范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評(píng)價(jià)發(fā)揮積極作用的前提。但是，就目前的房地產(chǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售狀況普遍較好，銷(xiāo)售人員的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)普遍較低，因此引入客戶(hù)評(píng)價(jià)具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。對(duì) HT 員工績(jī)效考評(píng)體系研究，希望能實(shí)現(xiàn)“一崗一表”的評(píng)價(jià)模式，根據(jù)崗位的工作特征與具體的考核需要，采取不同的評(píng)價(jià)模式，這樣不僅減少了考評(píng)的復(fù)雜性和考評(píng)工作的成本，而且將考核標(biāo)準(zhǔn)與每個(gè)不同崗位的不同工作內(nèi)容緊密相聯(lián)，使考核更加客觀(guān)和科學(xué)。(4) 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系坦率公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀(guān)的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理的影響，因而能夠保證組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系處于可靠的基礎(chǔ)之上。工作內(nèi)容:負(fù)責(zé)加強(qiáng)施工隊(duì)伍的管理，嚴(yán)格執(zhí)行建筑安裝施工規(guī)范，確保按照?qǐng)D紙施工，監(jiān)督檢查施工、安裝質(zhì)量，完成規(guī)定的質(zhì)量驗(yàn)收；負(fù)責(zé)監(jiān)督施工進(jìn)度，指導(dǎo)督促施工隊(duì)編制施工組織設(shè)計(jì)及施工進(jìn)度計(jì)劃并跟蹤落實(shí)；負(fù)責(zé)按時(shí)制定出各階段的施工進(jìn)度計(jì)劃、材料供應(yīng)計(jì)劃和資金需求計(jì)劃等；負(fù)責(zé)對(duì)圖紙變更、增補(bǔ)工程進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)簽證和記錄；組織協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)、施工和監(jiān)理單位的工作，處理好設(shè)計(jì)和施工中出現(xiàn)的問(wèn)題；負(fù)責(zé)認(rèn)真審核工程所需材料并對(duì)進(jìn)場(chǎng)材料要嚴(yán)格審查；負(fù)責(zé)作好分部、分項(xiàng)工程資料整理，做好檔案統(tǒng)一歸檔管理；負(fù)責(zé)協(xié)助經(jīng)理及時(shí)處理現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的質(zhì)量、安全事故；負(fù)責(zé)完成經(jīng)理交辦的臨時(shí)性工作。人事行政部通過(guò)職位分析形成了規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，明確員工的責(zé)任，并據(jù)此確定員工的工作目標(biāo)或任務(wù)，初步制定績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)。希望通過(guò)使得設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)同時(shí)具備可靠性、準(zhǔn)確性、和可接受性三個(gè)特征，來(lái)體現(xiàn)該系統(tǒng)的系統(tǒng)化、規(guī)范化以及有效性。員工在公司所處于的科層位置的不同1) 普通員工的工作環(huán)境分析房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)普通員工,例如：工程技術(shù)人員、材料采購(gòu)人員、項(xiàng)目報(bào)建人員等，他們的工作相對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)具有如下的共同特征：專(zhuān)業(yè)化水平高；技術(shù)性強(qiáng)；程序化水平相對(duì)較高；工作完成的時(shí)間性強(qiáng)；工作較為單一。行為對(duì)照表法優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)誤差相對(duì)教小，操作成本居中，可為獎(jiǎng)金分配和發(fā)展機(jī)會(huì)提供依據(jù)。通過(guò)闡明組織想要獲得的結(jié)果和這些結(jié)果的使然因素，企業(yè)管理者能夠匯集全組織的員工的能力本領(lǐng)和具體知識(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期的目標(biāo)。 其他考核方法360 度考核（全視角考核法）嚴(yán)格的說(shuō)來(lái)，360 度考核是一種考核方式，是相對(duì)于大多數(shù)組織采取的直線(xiàn)縱向考核而言的?？荚u(píng)者或否定或定地回答每個(gè)問(wèn)題，但考評(píng)者并不知道每個(gè)問(wèn)題的權(quán)數(shù)。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。把握這個(gè)原理，人們提出了用交錯(cuò)排序法來(lái)克服簡(jiǎn)單排序法的不足。但比較經(jīng)濟(jì)且能直觀(guān)地反映出員工的真實(shí)狀態(tài)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。它是將考核內(nèi)容由抽象的概念轉(zhuǎn)化成具體的可以觀(guān)測(cè)的客觀(guān)指標(biāo)體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使復(fù)雜的考核內(nèi)容變得條理化和簡(jiǎn)單化，使考核過(guò)程的可操作性更強(qiáng)，避免考核工作的盲目性。 工作能力工作能力在本質(zhì)上是指一個(gè)人順利完成某次活動(dòng)所必備的，并影響活動(dòng)效率的、穩(wěn)定的個(gè)性特征[14]。實(shí)施考評(píng)要按照事先確定的考核計(jì)劃以及考核表格進(jìn)行。 技術(shù)準(zhǔn)備公司績(jī)效考評(píng)具有很強(qiáng)的技術(shù)性。因此，它要求在制定考評(píng)方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考評(píng)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)考評(píng)方案進(jìn)行可行性分析。第四是根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程。(1) 通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效；(2) 為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；(3) 強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷總結(jié)、提高他們的管理能力，提高組織的管理績(jī)效；(4) 通過(guò)對(duì)考評(píng)結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；(5) 為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持發(fā)展的能力。另外，企業(yè)的人力資源政策也影響定義績(jī)效。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：（1）是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有的專(zhuān)家認(rèn)為，所謂績(jī)效就是完成工作的效率和效能；有的專(zhuān)家認(rèn)為績(jī)效就是員工的工作結(jié)果對(duì)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分；也有專(zhuān)家認(rèn)為，績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素通過(guò)工作而轉(zhuǎn)化為可以量化的貢獻(xiàn)，包括有形和無(wú)形兩部分[3]。但是，外部條件對(duì)于企業(yè)而言，是客觀(guān)的，是不能改變的，只能通過(guò)企業(yè)自身的努力去適應(yīng)它，盡量使企業(yè)的內(nèi)部能力能滿(mǎn)足企業(yè)外部環(huán)境的需要。部門(mén)主管通過(guò)自己在平常工作中對(duì)員工的觀(guān)察，從員工的德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面做出一個(gè)主觀(guān)的判斷，并據(jù)此評(píng)定出員工的考評(píng)分值。總工室職能負(fù)責(zé)處理和解決各項(xiàng)工程技術(shù)問(wèn)題；參與工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方案的討論和審核工作；參與工程建設(shè)成本的分析和控制工作；參與工程的建筑材料的選用及材料進(jìn)場(chǎng)的驗(yàn)收工作；參與工程招、投標(biāo)及工程隊(duì)伍的選擇工作；主持工程圖紙的會(huì)審工作及工程的驗(yàn)收工作；審批各工程項(xiàng)目施工、組織設(shè)計(jì)方案；收編并保管工程項(xiàng)目的全部技術(shù)檔案。人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)，由若干子系統(tǒng)構(gòu)成，其中包括招聘系統(tǒng)，考評(píng)系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)等。因此如何針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，把握好經(jīng)營(yíng)方向，順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，保持企業(yè)健康的持續(xù)發(fā)展，是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的管理工作。公司先后開(kāi)發(fā)了三個(gè)房產(chǎn)項(xiàng)目，近 20 萬(wàn)平方米，企業(yè)基本完成了初步的資金積累、人員磨合的階段，企業(yè)步入快速穩(wěn)定的發(fā)展時(shí)期。(2) 原績(jī)效考評(píng)的方法在考評(píng)方式選擇上，公司強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的管理、指揮權(quán)，因此，公司的績(jī)效考評(píng)是直線(xiàn)式考評(píng)，全部采取主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下考評(píng)的方式。使考評(píng)只起到了總結(jié)過(guò)去的作用，而不能起到提高員工能力，改善工作績(jī)效的作用，績(jī)效考評(píng)體系就象失去動(dòng)力的車(chē)，無(wú)法持續(xù)前進(jìn)。員工績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績(jī)和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的目的、遵循的原則、理論、方法和程序與企業(yè)整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)基本一致。由于工作績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)的工作情況的反映，員工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差。在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)不僅包括應(yīng)用某種方法考評(píng)員工工作績(jī)效這一核心過(guò)程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開(kāi)發(fā)緊密聯(lián)系起來(lái)。另外，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)反饋績(jī)效的方式、重視程度都有很大影響。開(kāi)放式的考評(píng)制度首先是評(píng)價(jià)上的公開(kāi)和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。(4) 可靠性與正確性可靠性又稱(chēng)信度，是指某項(xiàng)測(cè)量—致性和穩(wěn)定性。2) 指所設(shè)計(jì)的考評(píng)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，并積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。員工的績(jī)效考評(píng)在排除外界影響外，在本質(zhì)上是對(duì)行為的結(jié)果以及影響行為的結(jié)果的因素進(jìn)行考評(píng)。員工的工作態(tài)度并不一定與業(yè)績(jī)完全成正比關(guān)系，有一個(gè)很關(guān)鍵的中介變量就是努力的方向和企業(yè)目標(biāo)的一致性。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，是針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。 績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法很多，各有側(cè)重，首先要了解各種考評(píng)方法的內(nèi)容特點(diǎn)，然后根據(jù)績(jī)效考評(píng)的本身要求及所要達(dá)到的目的來(lái)選擇最佳的考評(píng)方法。(2) 簡(jiǎn)單排序法在實(shí)行簡(jiǎn)單排序法的情況下，考評(píng)者將員工按照工作中的總體情況的優(yōu)劣依次排序，如：部門(mén)中業(yè)績(jī)最好的員工被排列在最前面，最差的在最后。在實(shí)踐中，實(shí)行硬性分配的企業(yè)通常對(duì)設(shè)定的分布形式做一定程度的變通，使員工業(yè)績(jī)水平的分布形式呈現(xiàn)為某種正態(tài)分布。(2) 行為對(duì)照表法行為對(duì)照表是最常用的業(yè)績(jī)考評(píng)技術(shù)之一。 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理（Management By Objective ,MBO）通過(guò)一種專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。為了保證考核的全面性，而且為了保證無(wú)法判定考核結(jié)果來(lái)源于哪個(gè)個(gè)體，對(duì)主管的考評(píng)最少需要 4 至 5 名下級(jí)。在保持對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)關(guān)注的同時(shí)，平衡記分卡清楚地表明了卓越而長(zhǎng)期的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素[19]。 缺點(diǎn)：增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性，容易產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià)，需要經(jīng)過(guò)有效的培訓(xùn)。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的。 工作分析眾所周知，工作分析是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源，只有進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。步驟四：完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)。 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)的目的HT 公司員工績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)主要是要配合解決公司管理制度的不完善，特別是企業(yè)績(jī)效管理制度的不完善而進(jìn)行的，HT 公司主要希望通過(guò)員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，達(dá)到如下目標(biāo)：(1) 提高 HT 公司管理效率及改進(jìn) HT 公司工作質(zhì)量員工績(jī)效考評(píng)是一種檢查工作與任務(wù)完成情況的手段，通過(guò)記錄的績(jī)效，對(duì)照預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)，可以了解 HT 公司各部門(mén)各崗位完成任務(wù)的情況，包括成績(jī)、差距、困難等提出改進(jìn)工作質(zhì)量的意見(jiàn)。(2) HT 公司員工績(jī)效考評(píng)主體的確定公司中越來(lái)越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)，凡有機(jī)會(huì)較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)、員工都應(yīng)參與員工的績(jī)效考核。因此員工的工作業(yè)績(jī)考評(píng)由主管人員在觀(guān)察和評(píng)價(jià)其下屬人員的工作績(jī)效的全部?jī)?nèi)容考核評(píng)分，而且應(yīng)占有較大的權(quán)重。當(dāng)作出評(píng)價(jià)的同事和被評(píng)價(jià)的同事很相似而且很熟悉的情況下，同事評(píng)價(jià)法比較有效。360 度的反饋可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)。它還可以增進(jìn)員工對(duì)組織、對(duì)管理層以及對(duì)工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性，共同為 HT 公司快速可持續(xù)發(fā)展而努力。討論要求仔細(xì)、認(rèn)真，甚至每個(gè)詞語(yǔ)都要認(rèn)真斟酌。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。同時(shí)公司在制定績(jī)效考核體系時(shí)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作——工作分析，造成員工之間職責(zé)不清，無(wú)法進(jìn)行正確地、規(guī)范地考核。單一的考核方法的局限性容易使績(jī)效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運(yùn)用各種方法才有可能獲得對(duì)崗位人員的全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。有的考評(píng)技術(shù)適合員工獎(jiǎng)金分配，但卻不適合為員工提供反饋和指導(dǎo)；有的考評(píng)技術(shù)可能非常適合降低考評(píng)體系的成本，但卻可能產(chǎn)生考評(píng)誤差。平衡記分卡平衡記分卡是一種以信息為基礎(chǔ)的管理