工作評(píng)價(jià)與職務(wù)考評(píng)手冊(cè)(已修改)
2025-07-09 00:02 本頁(yè)面
【正文】 工作評(píng)價(jià)?職務(wù)考評(píng)手冊(cè)?工作評(píng)價(jià)?職務(wù)考評(píng)手冊(cè)15 / 151982年3月21日制定實(shí)施1987年3月21日修訂實(shí)施1987年9月 1 日修訂實(shí)施工作評(píng)價(jià)?職務(wù)考評(píng)手冊(cè)SANYO內(nèi)部文件人 事 本 部 前 言“以崗定薪、按能付酬的薪酬體系”代替以前的資歷薪酬（以性別、學(xué)歷、工齡、年齡為薪金的決定因素）體系，于1967年引進(jìn)并實(shí)施，是按崗定薪（以崗位為薪金的決定因素）的一個(gè)分類。這種薪金體系自引入以來(lái)，不僅使工資、職級(jí)的確定更加合理、更加易于被接受，同時(shí)，以崗位為基礎(chǔ)的思路，有助于各項(xiàng)人事制度的制定實(shí)施，勞動(dòng)、福利條件的確定以及勞資關(guān)系的健康發(fā)展。但是，由于之后環(huán)境、條件的急劇變化——經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，技術(shù)革新和合理化所帶來(lái)的組織結(jié)構(gòu)、崗位的變化，員工的老齡化以及意識(shí)形態(tài)的變化等，在運(yùn)用層面上產(chǎn)生了一些不合時(shí)宜的地方。也就是說(shuō)，為了使以崗定薪的工資體系順利實(shí)施，時(shí)代要求對(duì)遺留的資歷部分從根本上進(jìn)行修改，完善原來(lái)所謀求的以崗定薪的體系?；谝陨显?，1982年3月對(duì)分級(jí)制度進(jìn)行了全面修訂，把分級(jí)符號(hào)變更為S、A、N、Y、O的同時(shí)，對(duì)以工作為中心的升級(jí)制度進(jìn)行了調(diào)整，以使原來(lái)的資歷供職意向的意識(shí)形態(tài)得以轉(zhuǎn)變， 又，1987年3月對(duì)薪金體系進(jìn)行了全面修訂，把基本工資劃分為A、B、C三部分，同時(shí)，薪金的決定方式自以往的以累計(jì)晉升法變更為工資額度確定法，對(duì)薪金的資歷工資方式進(jìn)行了修訂。由此，以崗定薪、按能付酬的薪酬體系作為適應(yīng)新的時(shí)代要求的新體系正式出臺(tái)。這一新的體系具有一定的意義，它能否真正地達(dá)到所預(yù)期的目的，還在于今后的應(yīng)用程度。而且，它也要求每位員工能夠在立足于對(duì)新時(shí)代的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行意識(shí)層面上的改革。對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，重要的是要求對(duì)新體系的精神充分理解，認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)與責(zé)任，在應(yīng)用實(shí)施上做出努力，使其達(dá)到預(yù)期目的。這一小冊(cè)子，是關(guān)于體系運(yùn)用中的重要部分 ——“工作評(píng)價(jià)”和“職務(wù)考評(píng)”的說(shuō)明，希望它能在日常得到充分靈活的應(yīng)用。 I “以崗定薪、按能付酬的薪酬體系”的著眼點(diǎn)1． 何謂薪金體系？ 薪金體系是決定每位員工的薪金待遇的一種結(jié)構(gòu)，當(dāng)中明確了薪金差別產(chǎn)生的要素，提高待遇的升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、方法，以及評(píng)價(jià)它們的標(biāo)準(zhǔn)、方法。 因而，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，決定每人的薪金待遇的結(jié)構(gòu)，與人材、組織的強(qiáng)化和搞活相結(jié)合是非常重要的。 所以，公司對(duì)員工有何期望，給予待遇如何等理念集中反映于薪金體系中，使得薪金體系成為人事制度的骨干部分。2． 薪金體系的基礎(chǔ)是崗位 企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)的目的必須進(jìn)行各種各樣的活動(dòng)，這些活動(dòng)以“崗位”的形式分配給每個(gè)員工。 完成這些“崗位”的工作所需要的知識(shí)和熟練程度有所差別，而且從不需要特別知識(shí)和技能的簡(jiǎn)單的工作，到需要相當(dāng)難度的專業(yè)知識(shí)技能或經(jīng)驗(yàn)的工作，其復(fù)雜程度和困難程度都不盡相同。 崗位的復(fù)雜、困難程度稱之為“崗位難度”，在“以崗定薪、按能付酬的薪金體系”之中，以“崗位難度”作為產(chǎn)生工資差別的要素，基本上按此確定薪金待遇。3． 著眼于工作質(zhì)量的提高與人材的強(qiáng)化 經(jīng)濟(jì)低速增長(zhǎng)時(shí)期與高速增長(zhǎng)時(shí)期擴(kuò)大量的競(jìng)爭(zhēng)不同，它是一個(gè)充滿質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰的時(shí)代。 在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中為了生存下去，不斷在工作完成上優(yōu)于別的公司是一個(gè)必須的條件。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，就必須建立一種體制，不斷“提高工作的質(zhì)量”。 另一方面，擔(dān)任工作的員工今后將會(huì)快速的老齡化，要使老齡化的發(fā)展不至于削弱企業(yè)，就必須對(duì)老齡化的人材進(jìn)行教育，并進(jìn)行強(qiáng)化，使其成為活力型的人材。 這樣一來(lái)，在“以崗定薪、按能付酬的薪金體系”中，就把“工作”置于基本的位置，員工完成工作越好，薪金待遇就會(huì)隨之提高。 利用這種方式，就會(huì)建立起一種全員運(yùn)轉(zhuǎn)的體制，每位員工都努力成為自己所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞯膶＜遥粩嗵岣吖ぷ鞯馁|(zhì)量，也就不斷實(shí)現(xiàn)“提高工作的質(zhì)量”與“強(qiáng)化人材”的目的。4． 應(yīng)用的基調(diào)是搞活人材主義如上所述，著眼于“提高工作質(zhì)量”與“強(qiáng)化人材”的“以崗定薪、按能付酬的薪金體系”就得以建立，但在運(yùn)用之時(shí)的基調(diào)是，要加強(qiáng)員工對(duì)其的理解，讓更多的人接受，就要“因人而異地開展開發(fā)、培訓(xùn)，人盡其用，待遇合理”，即，——以搞活人材的思路為基調(diào)。所以，管理者需要以搞活人材主義為共同的基礎(chǔ)，日常工作中要注意崗位的分配和改善，以使下屬的能力得到開發(fā)、提高，使得人盡其用，同時(shí)，需要對(duì)下屬的工作進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)。要達(dá)到這一目的，關(guān)鍵是在對(duì)下屬進(jìn)行管理的時(shí)候，要摒棄
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