【正文】 人力資源總監(jiān)、薪酬經(jīng)理必修課《薪酬管理學(xué)》 第一章 薪酬管理的基本理論 第二章 薪酬設(shè)計 第三章 工資制度 第四章 薪酬體系的設(shè)計 第五章 常見的薪酬模型 第六章 薪酬的控制和調(diào)整 第七章 績效管理第一章：薪酬管理的基本理論第一節(jié)：薪酬的有關(guān)概念一 薪酬的含義薪酬的概念有廣義和狹義之分。狹義：個人所獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。廣義：包括經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬，經(jīng)濟(jì)性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。具體內(nèi)容如圖所示：二與薪酬相關(guān)的幾個概念1 工資、薪酬與人力資源價格（1）工資工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報償。（2）薪酬薪酬除了工資以外，還包括一些完全非貨幣形式的報償。（3）人力資源價格早期的工資理論一般認(rèn)為，處于被雇傭地位的人力資源所得的報償稱為工資；處于雇主地位的人力資源報償，屬于利潤的范疇，薪酬也不包括后者。人力資源價格是指在生產(chǎn)過程中所有人力資源為其所有者帶來的報償，既包括雇員的報償，也包括雇主的報償。2 實物工資、貨幣工資與實際工資（1）實物工資實物工資是以實物計算和支付給勞動者的工資。在商品經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的時期使用。（2）貨幣工資貨幣工資是以貨幣計算和支付給勞動者的工資。相對于實際工資，也稱名義工資。（3）實際工資實際工資是指在消除居民消費價格上漲和捐稅加重等因素后實際得到的工資。實際工資＝貨幣工資247。消費價格指數(shù)3 工資率、應(yīng)得工資與實得工資（1）工資率工資率亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時、日、年、周、月、年分別規(guī)定。（2）應(yīng)得工資應(yīng)得工資是單位應(yīng)支付給員工的全部貨幣性工資收入。（3）實得工資實得工資是指員工工資收入中扣除法律法規(guī)規(guī)定的個人統(tǒng)一繳費項目如所得稅、社會保險金、工會會費等所剩下的貨幣工資額。4 工資總額、工資成本費用、人工費用和人工成本費用（1）工資總額工資總額是指用人單位在一定時期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動報酬，不論是計入成本的還是不計入成本的，不管是以貨幣形式支付的，還是以實物形式支付的。按照1990年國家統(tǒng)計局規(guī)定，工資總額有計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及在特殊情況下支付的工資組成。（2）工資成本費用工資成本費用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的工資費用。如果企業(yè)在利潤中支付一部分工資，則工資總額＞工資成本費用（3）人工費用人工費用是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付給員工的全部費用。（4）人工成本費用人工成本費用亦稱勞動成本，是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的列入成本的費用。按照我國目前的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)包括工資總額、員工福利費用、教育經(jīng)費、社會保險費、失業(yè)保險費和勞動保護(hù)費。如果在利潤中列支部分人工費用，那么人工費用＞人工成本費用。按照國際慣例，人工費用與人工成本費用是一致的。5 絕對工資與相對工資絕對工資是員工所得到的工資的絕對額，在企業(yè)中絕對工資往往表現(xiàn)為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或工資水平。相對工資是指工作或職位在工作體系中的相對價值，通過崗位評價來確定工作的相對價值，從而確定工作標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)中員工的相對工資構(gòu)成企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。6薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系、薪酬制度薪酬構(gòu)成是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成，各組成要素占據(jù)多大的比例。舉例：薪酬結(jié)構(gòu)指的是一個組織中各種工作的報酬水平的比例關(guān)系。包括兩個方面的含義，一是不同層次的工作之間報酬差異的相對比值，二是不同層次的工作之間報酬差異的絕對水平。亦稱工資結(jié)構(gòu)是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付工資之間保持何種關(guān)系薪酬體系一般來講是指支付薪酬的基準(zhǔn)，即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特性。薪酬制度亦稱工資制度，是根據(jù)國家法律和政策制定的，于薪酬決定和分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。主要包括工資等級標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、工資形式、工資調(diào)整以及工資發(fā)放和工資基金管理等內(nèi)容。7基薪、頂薪、底薪基薪是指薪酬構(gòu)成要素中不受員工工作績效和其他條件影響的薪酬構(gòu)成部分。頂薪是指員工可能拿到的最高薪酬水平。底薪指員工的最低工資水平。第二節(jié)：薪酬管理的有關(guān)理論一 薪酬管理的含義1定義薪酬管理，就是用人單位對員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、因素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。2 傳統(tǒng)的薪酬管理傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)分配的性質(zhì)，而對員工的行為特征考慮較少，其著眼點是物質(zhì)報酬。3 現(xiàn)代薪酬管理現(xiàn)代薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，薪酬管理的著眼點注意到了人?，F(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理過程同員工的激勵過程緊密結(jié)合起來，成為一個有機整體。二 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理只要包括以下幾個方面的內(nèi)容：1 確定薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的目標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略確定，具體講包括以下三個方面的內(nèi)容：●建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；●激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；●努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2 選擇薪酬政策所謂薪酬政策，是用人單位對薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策主要包括：●薪酬成本投入政策：例如擴(kuò)張勞動力成本策略或緊縮勞動力成本政策；●根據(jù)單位自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；●確定工資結(jié)構(gòu)及工資水平。3 制定薪酬計劃薪酬計劃是薪酬政策的具體化。就是單位預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。薪酬計劃在制定時要：●與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；●以增強企業(yè)競爭力為原則。4 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指員工之間各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括：●工資成本在不同員工之間的分配；●職務(wù)和崗位工資率的確定；●員工基本、輔助和浮動工資的比例及其基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。三 薪酬管理的功能1 薪酬管理對員工的功能（1）維持和保障功能（2）激勵功能含義：促使和引導(dǎo)員工按照企業(yè)的意志行事而又能加以控制的職能。主要途徑：物質(zhì)激勵和精神激勵關(guān)鍵環(huán)節(jié)：人性假定和制度設(shè)計需要掌握的技巧：（1）借助調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強激勵效果。（2）通過改變計酬方式，來提高薪酬的激勵性作用。主要的計酬方式：計時薪酬、計件薪酬、業(yè)績薪酬、固定薪酬等。主要技巧：不同的計酬方式各有利弊，要根據(jù)企業(yè)壽命周期的不同階段、工作特點和實施對象的人性特征來選擇。2 薪酬管理對企業(yè)的功能對企業(yè)具有保值增值功能3 薪酬管理對社會的功能具有勞動力資源再配置的功能四 薪酬的影響因素影響薪酬的因素很多，基本上分為三個方面，如圖所示：第三節(jié)：薪酬理論的發(fā)展一 主要的薪酬理論1 早期的薪酬理論亞當(dāng)斯密：薪酬是在所有者和勞動相分離的情況下，作為非財產(chǎn)所有者的勞動者的報酬。李嘉圖：薪酬具有自然價格和市場價格。自然價格是勞動者大體上能夠維持自己和家庭生活的價格。市場價格是勞動市場上供求關(guān)系確定的實際支付的價格。穆勒：薪酬基金論，薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無法改變的基金，他的數(shù)量取決于勞動供求關(guān)系。2 馬克思主義經(jīng)濟(jì)性的工資決定理論資本主義的工資：是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形態(tài)，是勞動力市場中根據(jù)勞動力生產(chǎn)費用和勞動供求關(guān)系而形成的。社會主義的工資：是國家在扣除了用于社會共同利益和再生產(chǎn)及與生產(chǎn)無關(guān)的管理費用之后，根據(jù)按勞分配原則，借助貨幣形態(tài)對勞動者進(jìn)行個人消費品分配的一種形式。3 維持生存的薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉配第提出的，認(rèn)為薪酬是維持工人生活所必須的生活資料的價值。李嘉圖提出了著名的薪酬定律：勞動同時具有自然價格和市場價格。自然價格會隨生活必需品價格的漲落而升降。市場價格受勞動力供求關(guān)系的影響，可能會與自然價格偏離，但是最終會趨于平衡。但是，同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別，所以19世紀(jì)中期的這一理論倍拋棄。4 人力資本理論人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。創(chuàng)始人：真正作為人力資本理論提出的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨，后來加以發(fā)展的是加里貝克爾。主要內(nèi)容：資本有兩種形式，一是物質(zhì)資本，一是人力資本；勞動者的知識、技能、體力等構(gòu)成了人力資本；人力資本是通過人力資本投資形成的，投資包括多方面，教育培訓(xùn)支出、保健支出、尋找工作的支出以及搜集價格和收入的信息等多種形式，另外還包括補償勞動力消耗的支出；人力資本投資的目的，國家和企業(yè)是獲得經(jīng)濟(jì)的增長，勞動者是獲得效用。只有等預(yù)期收入的現(xiàn)值=支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。換言之，只有未來得到的薪酬的現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。5 薪酬基金理論薪酬決定于資本。但是這一理論很快被放棄。6 邊際生產(chǎn)率薪酬理論克拉克：勞動的邊際生產(chǎn)率是指追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律，當(dāng)勞動雇傭量達(dá)到一個足夠大的量以后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。按照邊際生產(chǎn)率的概念，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率，即雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的薪酬。開創(chuàng)了研究薪酬理論的新時代。7 供求均衡薪酬論創(chuàng)始人：馬歇爾，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)主要內(nèi)容：生產(chǎn)要素的需求和供給兩個方面決定了薪酬水平。各種生產(chǎn)要素都可以視為商品，而要素收入表現(xiàn)為商品的價格。作為價格，都取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際效用之間的某種均等關(guān)系。從需求的方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)率或勞動的邊際收益率，廠商愿意支付的薪酬水平是由勞動的邊際生產(chǎn)率決定的。從供給方面看，薪酬取決于兩個因素，一是勞動力的生產(chǎn)成本，即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費用，以及勞動者所需的教育和培訓(xùn)費用；一是勞動的負(fù)效用，或閑暇的效用。8 集體談判薪酬理論邊際生產(chǎn)率薪酬理論和供求均衡薪酬理論是以勞動力市場的完全競爭為建設(shè)前提。創(chuàng)始人：庇古、《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》，建立了短期薪酬決定模型。薪酬通過集體交涉決定，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點，而是存在一個不確定型范圍。勞方最初的薪酬要求是上限（通常高于競爭性薪酬率），雇主最初愿意提供的薪酬（通常低于競爭性薪酬率）是下限。不確定型范圍的大小與雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求彈性有關(guān)。在談判過程中，經(jīng)過提議、讓步和討價還價一系列過程雙方達(dá)成一致。邊際生產(chǎn)率理論是迄今對長期薪酬水平的最好解釋，集體談判理論對于短期薪酬水平的解釋較為合理。9效率薪酬理論基本觀點：工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。薪酬率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動的單位成本（薪酬、福利和培訓(xùn)費等）反而可能會下降。因此企業(yè)降低薪酬，不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。二 績效薪酬的激勵理論通過績效薪酬調(diào)節(jié)員工的收入，刺激員工的行為，發(fā)揮其潛力。1 需求層次理論基本觀點：人是行為是由人的動機引起的，而動機又要由人的需要而決定。因此，首先要把需要變成目標(biāo)，從需要出發(fā)激發(fā)人們的行為動機，引導(dǎo)其行為。（1）馬斯洛的需要層次理論（2）Alderfer的ERG需要理論在馬斯洛需求層次的基礎(chǔ)使將人類需要劃分為三個層次，即生存需要（Existence）、歸宿需要（Relatedness）和發(fā)展需要（Growth）。主要觀點有：●人類的需要不完全是生而有之的，通過人們的后天學(xué)習(xí)可以產(chǎn)生某些需要，如自我實現(xiàn)的需要；●“挫折——倒退假設(shè)”，如果更高層次的需要受挫而難以實現(xiàn)，就會倒退到原來的層次的需要上去，而且視之比以前還重；●管理者應(yīng)努力控制和把握工作結(jié)果，通過工作結(jié)果滿足人們的各種需要，從而激發(fā)人們工作的動機。2 赫茨伯格的“雙因素理論”赫茨伯格通過研究發(fā)現(xiàn)：導(dǎo)致員工滿意的因素往往是，成就、贊賞、工作本身、責(zé)任和進(jìn)步，導(dǎo)致員工不滿意的因素是，上級的管理和監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、工作報酬等。所以滿意因素的缺乏并非是導(dǎo)致員工不滿意的原因，二者不存在對應(yīng)關(guān)系。滿意因素和不滿意因素都反映了員工在工作中的需求，提高滿意因素可以激發(fā)員工的工作的積極性，稱為“激勵因素”，不滿意因素與環(huán)境條件有關(guān)，預(yù)防不滿意因素的對員工的負(fù)面影響，可以提高工作效率，所以不滿意因素被稱為“保健因素”。3 期望理論某項結(jié)果或報酬對個人的激勵作用可以表達(dá)為：激發(fā)力量＝效價期望值（M=VE），即一項結(jié)果和報酬是否能產(chǎn)生較大的激勵作用，既要看它是否具有吸引力，還要看它是否有可能通過努力得到。4 公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出了公平理論，該理論強調(diào)員工的報酬分配的公平合理性。因為員工不希望收入差距太大，中國文化中也一直存在著“不患寡，而患不均”的思想。該理論用一個公式來表示就是：，即自己的付出和所得之比應(yīng)該和他人的付出和所得之比大致相當(dāng)，否則會引起強烈的不滿情緒。5 人性假設(shè)理論人性假定的發(fā)展“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“自我實現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”“理性人”主要觀點★人是自私自利的★喜歡被人領(lǐng)導(dǎo)★不負(fù)責(zé)任★人主要受金錢驅(qū)動★ 人不僅需要金錢，還有心理和精神需求★ 工作效率取決于工人的工作情緒和士氣★ 工作情緒取決于工人周圍的人際關(guān)系★ 生理需要★ 安全需要★ 社交需要★ 尊重需要★ 自我實現(xiàn)的需要★ 人的需要是多種多樣的★ 人的行為動機是復(fù)雜的★ 人在不同的環(huán)境和條件下有不同的需求和行為★ 人會在既定的條件下最大程度的滿足自己的需求★ 需求可能是精神上的，也可能是物質(zhì)上的★ 人有較強的自我控制能力管理方式“X理論”★ 對人實施金錢控制★ 強調(diào)對人的嚴(yán)格控制★ 管理的目