【正文】 人才培養(yǎng)研究第一章 序論二十世紀(jì)初美國科學(xué)管理之父、古典管理學(xué)家—泰勒在《科學(xué)管理原理》中系統(tǒng)科學(xué)地論述了企業(yè)人才培養(yǎng)的重要性并提出要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)。他認(rèn)為出色的工人是無法從天上掉下來的需要通過兩種方式獲得:一種方式是通過嚴(yán)格的挑選另一種方式是通過科學(xué)培訓(xùn)由專門機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行。利用標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的作業(yè)方法來集中培養(yǎng)企業(yè)員工。則不僅可以提高人才培養(yǎng)的速度和效率而且可以保證受訓(xùn)者掌握的是科學(xué)有效的操作方法。[5] 167。 研究目的和意義 伴隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，世界各國之間的經(jīng)濟(jì)合作越來越緊密，同時(shí)，競爭也更加激烈，但歸根到底是人才的競爭。經(jīng)濟(jì)資源中核心資源是人力資源，它是一切資源中最為寶貴的資源。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起到的作用越來越重要，對(duì)人才的培養(yǎng)就顯得愈發(fā)重要。今天的中國，生產(chǎn)力發(fā)展水平超過以往任何時(shí)代，作為生產(chǎn)力的主體，人的因素空前活躍。對(duì)人力資源的開發(fā)，對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者和各類專門人才的培養(yǎng)，已成為黨和國家的重大戰(zhàn)略決策。從國家的“十二五”規(guī)劃中可以看出，國家對(duì)新能源領(lǐng)域發(fā)展的鼓勵(lì)和支持，新能源領(lǐng)域在未來的發(fā)展將會(huì)更加迅速。而電池行業(yè)作為新能源產(chǎn)業(yè)中的主力軍，更是引起了社會(huì)與資本市場的關(guān)注，被喻為新能源產(chǎn)業(yè)龍頭。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，會(huì)面臨不同的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，企業(yè)也會(huì)隨之進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化，與時(shí)俱進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。但是，企業(yè)如果要想一直保持有較強(qiáng)的創(chuàng)新力和競爭力，在市場競爭中贏得更多市場份額,創(chuàng)造出更多更好的產(chǎn)品，保持較高的利潤空間，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大，這就需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的人力資源管理，建立起合理完善的組織架構(gòu)，實(shí)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立一套適的人才培養(yǎng)模式，為企業(yè)創(chuàng)造更多的優(yōu)秀人才。本文主要運(yùn)用人力資源管理的理論，采用文獻(xiàn)研究法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法和比較研究法，深入分析**集團(tuán)人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀，并對(duì)其存在的問題進(jìn)行剖析和解決，試圖解決企業(yè)現(xiàn)在面臨的人才缺乏，企業(yè)自身很難培養(yǎng)出高層次人才的現(xiàn)狀以及人才流失等問題?？茖W(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，人們對(duì)新能源也提出了更高的要求。目前，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的歷史時(shí)期，在新的歷史時(shí)期里，鉛酸蓄電池行業(yè)面臨著新的考驗(yàn)，也面臨著新的任務(wù)。在所有影響企業(yè)競爭力的因素中，人的因素最關(guān)鍵的。因?yàn)槭蛊髽I(yè)在競爭中不斷提高資源配置效率的主體是人，人力資源是所有其他資源配置的主導(dǎo)因素，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。傳統(tǒng)鉛酸蓄電池企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)就是要不斷提高蓄電池產(chǎn)品的技術(shù)含量和附加值，創(chuàng)造出更加環(huán)保節(jié)能的新型電池，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)市場能力，提高綜合競爭力，積極發(fā)展綠色新能源產(chǎn)業(yè)，而這一切的關(guān)鍵是企業(yè)要能夠培養(yǎng)出眾多的優(yōu)秀人才，以人才戰(zhàn)略推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品升級(jí)和產(chǎn)品創(chuàng)新?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，而掌握科技的恰是各個(gè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。因此，人才培養(yǎng)的模式研究，對(duì)能否培養(yǎng)大量的優(yōu)秀人才、提高企業(yè)競爭力以及推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大意義。本文以**集團(tuán)為研究對(duì)象，研究企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的模式并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，由于**集團(tuán)作為傳統(tǒng)電池行業(yè)的龍頭企業(yè)，在它內(nèi)部進(jìn)行研究，不僅具有重要的實(shí)際意義，對(duì)于其他同行企業(yè)來說也具有重要的理論借鑒意義。 167。（1）國外研究現(xiàn)狀在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)盡管存在一定的共性，但由于各國的政治、法律、社會(huì)文化等方面的差異，使得每個(gè)國家的企業(yè)人才培養(yǎng)模式體現(xiàn)出鮮明的個(gè)性，本文將著重分析比較美國、日本企業(yè)人才培養(yǎng)、選拔和管理模式。美國的企業(yè)模式無可置疑是西方資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范，日本企業(yè)模式則可以認(rèn)為是東方資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范，所以二者具有典型的代表意義。美國勞動(dòng)力配置市場化程度最高，人才配置內(nèi)外并重。美國企業(yè)對(duì)所需人才實(shí)行多口進(jìn)入，快速提拔策略，將整個(gè)人力資源市場作為自己企業(yè)的人才培養(yǎng)和選拔基地，需要什么人才隨時(shí)可以通過企業(yè)外部市場招聘獲得。同時(shí)美國企業(yè)也重視自己培養(yǎng)人才，重視員工培訓(xùn)，很多企業(yè)都有自己整套成體系的人才“培養(yǎng)機(jī)制”。在人才選拔方面，美國企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭和論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)，所以美國企業(yè)用人過程中“空降兵”現(xiàn)象較多。而且近年來美國企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)越來越虛擬化，公司用人只保留決定權(quán)而將其他程序都進(jìn)行外包，這與日本企業(yè)重視內(nèi)部培養(yǎng)和提拔人才的做法有明顯的區(qū)別。美國這種模式的缺點(diǎn)是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。同本企業(yè)的職工有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過10年而相應(yīng)的數(shù)字美國是37％。美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。美國企業(yè)在人才激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激勵(lì)，少使用內(nèi)部激勵(lì)， 重視外酬的作用。認(rèn)為員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬。而且美國企業(yè)不同級(jí)別的崗位報(bào)酬差距較大，員工通過嚴(yán)格考核才能獲得晉升，從而增加報(bào)酬。這種薪酬設(shè)計(jì)方式激勵(lì)員工自身不斷提高、積極向上，再結(jié)合嚴(yán)格的考核制度和靈活的晉升制度使得真正的人才才能脫穎而出。美國企業(yè)人才管理配套制度的完善使得其物質(zhì)激勵(lì)措施對(duì)人才在企業(yè)脫穎而出起到了良好的作用。3日本企業(yè)在用人上具有相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。企業(yè)主一般認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不看重個(gè)人具體技能。由于重視在職培訓(xùn)，員工在漫長的歲月中積累和豐富了技術(shù)知識(shí)，促進(jìn)了對(duì)企業(yè)的忠誠，生產(chǎn)力大大提高，這對(duì)增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、增加企業(yè)的效率，提高產(chǎn)品的質(zhì)量都起到了積極的作用。但由于重素質(zhì)輕技能，使得企業(yè)在培訓(xùn)投資上花費(fèi)巨大，日本企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。日本企業(yè)實(shí)行終生雇傭制，所以內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)員工不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”，所獲技能只有員工繼續(xù)在本企業(yè)工作才能發(fā)揮作用，一旦離開企業(yè)就失去價(jià)值。內(nèi)部培訓(xùn)方式使日本企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定，有利于特殊人力資本的形成和積累，但巨額培訓(xùn)費(fèi)用也阻滯了員工的自由流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)人力資源的最佳配置。與美國企業(yè)崗位高度細(xì)化和技能高度專業(yè)化不同，日本企業(yè)更重視通才的培養(yǎng)。日本企業(yè)具有保守性和排他性，當(dāng)內(nèi)部人力資源不足時(shí)。一是從學(xué)校吸收。二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足。同本企業(yè)更多地使用內(nèi)部激勵(lì)，發(fā)揮薪酬的作用。精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通員工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地度過經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān)。（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國的人力資源管理理論和實(shí)踐是隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)全球化的步伐由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理和開發(fā)過渡，是在不斷學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。我國企業(yè)人力資源管理和人才培養(yǎng)與選拔實(shí)踐過程中始終面臨著下列問題：東西方管理文化的沖突與融合，新舊管理體制和方法的選擇與整合，如何建立適合我國國情和文化的管理機(jī)制等等。二十世紀(jì)九十年代末趙曙明將西方人力資源管理和培養(yǎng)理論引進(jìn)中國他提出:企業(yè)人才培養(yǎng)工作在企業(yè)人力資源管理中地位是極其重要的同時(shí)高效率的人才培養(yǎng)一定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看如果說戰(zhàn)略核心規(guī)劃中缺少了企業(yè)人力資源規(guī)劃將無法支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)那么缺乏一個(gè)完善的人力資源培養(yǎng)體系的企業(yè)則不能使企業(yè)擁有能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的市場競爭力完善的人力資源培養(yǎng)體系能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。[11] 二十一世紀(jì)初孔燕和于苗認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人才培養(yǎng)需求之間存在著密切的聯(lián)系在此基礎(chǔ)上提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)需求分析模型?？籽嗪陀诿缰赋鲈谄髽I(yè)的發(fā)展進(jìn)程中其經(jīng)營戰(zhàn)略的演變和選擇將影響企業(yè)人才培養(yǎng)需求。企業(yè)人才培養(yǎng)需求的識(shí)別不僅具有前瞻性即通過人才培養(yǎng)避免或預(yù)防可能出現(xiàn)的問題而且應(yīng)真實(shí)地反映企業(yè)的現(xiàn)行戰(zhàn)略鋪平企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的道路最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。[12] 二十一世紀(jì)初吳宇虹指出一個(gè)完整的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)包括:人力資源培訓(xùn)管理體系、人力資源培訓(xùn)講師管理制度、人力資源培訓(xùn)課程體系以及人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估。人力資源培訓(xùn)管理體系是將相對(duì)獨(dú)立的人力資源培訓(xùn)講師管理制度、人力資源培訓(xùn)課程體系以及人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估融入到整個(gè)企業(yè)管理體系之中尤其要和薪酬體系、晉升體系相配合。而人力資源培訓(xùn)講師管理制度、人力資源培訓(xùn)課程體系以及人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估是人力資源培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。[13] 高文舉界定了企業(yè)人才培訓(xùn)的概念。企業(yè)人才培訓(xùn)是企業(yè)為提高員工自身素質(zhì)和崗位所需要的技能、理論知識(shí)、法律法規(guī)、規(guī)章制度等根據(jù)發(fā)展的需要和自身生產(chǎn)經(jīng)營而進(jìn)行的各種形式的訓(xùn)練以及教育活動(dòng)從而使他們在工作崗位上的表現(xiàn)達(dá)到企業(yè)的要求使企業(yè)員工的價(jià)值觀念、工作態(tài)度、工作行為等有所改變并發(fā)揮最大的潛力以使工作績效提高。[14]我國企業(yè)在學(xué)習(xí)與探索的過程中向現(xiàn)代化人力資源管理過渡的進(jìn)程呈梯隊(duì)型分布狀況：有如海爾、聯(lián)想和華為那樣不僅較為徹底地引進(jìn)了西方企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理制度和方法而且還進(jìn)行了不少創(chuàng)新和發(fā)展的實(shí)例；如一汽集團(tuán)和上汽集團(tuán)那樣將東西方管理文化和制度整合較為成功的案例；也有如國有銀行和國有大型企業(yè)集團(tuán)那樣既較為完整的保留原來管理體制中的符合國情部分，又適當(dāng)借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)先進(jìn)管理機(jī)制和方法的例子；還有一些在兩種管理文化和制度間徘徊不定的中小型民營企業(yè)。這種整體發(fā)展?fàn)顩r是我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展處于過渡期的表現(xiàn)，過渡期的實(shí)際狀況使得我國企業(yè)的人才培養(yǎng)選拔制度和方法既有美國企業(yè)模式的開放和市場化，又有日本企業(yè)模式的保守和實(shí)用，表現(xiàn)為方式多種多樣卻又不夠成熟和完善。目前我國企業(yè)人才培養(yǎng)與選拔中的問題在于對(duì)員工培養(yǎng)認(rèn)識(shí)不到位，不重視員工培訓(xùn)。我國企業(yè)往往將人才培養(yǎng)的投入劃入企業(yè)成本中心，沒有認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。有些企業(yè)盡管也意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，但在懼怕人才流動(dòng)使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胝J(rèn)識(shí)下而不愿給予足夠重視，只注重員工的職前能力和學(xué)歷，忽視員工的在職教育，終身教育、素質(zhì)培訓(xùn)的觀念不強(qiáng)。許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無科學(xué)、系統(tǒng)的計(jì)劃，培訓(xùn)方式和內(nèi)容又缺乏針對(duì)性，隨意性大，難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。我國企業(yè)在人才的選拔任用方面論資排輩、任人唯親現(xiàn)象還在一定程度上存在，觀念和機(jī)制的落后阻礙了優(yōu)秀人才脫穎而出，企業(yè)在建立公平競爭型人才選拔機(jī)制方面還有很長的路要走。（3）存在的問題結(jié)合**集團(tuán)實(shí)際情況，在研究分析集團(tuán)人才培養(yǎng)模式以及查閱文獻(xiàn)的過程中發(fā)現(xiàn)，不足之處主要有以下幾個(gè)方面：1）對(duì)傳統(tǒng)鉛酸蓄電池這樣的一個(gè)特殊型行業(yè)，在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中所遇到的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整的沒有類似的研究。2）在對(duì)人才培養(yǎng)模式的分析上缺乏數(shù)據(jù)支撐，相關(guān)培養(yǎng)模式效果的數(shù)據(jù)較難收集，缺乏比較直觀的表格和圖表說明。3）在對(duì)人才培養(yǎng)模式上的研究大多重點(diǎn)放在分析上，在優(yōu)化上往往以定性方法為主，而且提出的對(duì)策和建議針對(duì)性較弱。在對(duì)傳統(tǒng)鉛酸蓄電池行業(yè)中應(yīng)用的可行性未能做研究。167。1）文獻(xiàn)研究法。搜集、鑒別、整理有關(guān)傳統(tǒng)蓄電池行業(yè)的人力資源管理文獻(xiàn)，通過對(duì)**集團(tuán)的調(diào)研、網(wǎng)絡(luò)以及圖書館等途徑，廣泛收集資料；并進(jìn)行認(rèn)真研讀。確定要研究的問題和研究目標(biāo)，并找出做為傳統(tǒng)鉛酸蓄電池企業(yè)在面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)外部環(huán)境下，如何迎接挑戰(zhàn)，并根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以及如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源管理戰(zhàn)略。2）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)法。根據(jù)基礎(chǔ)資料，對(duì)傳統(tǒng)蓄電池行業(yè)和**集團(tuán)近幾年來發(fā)展?fàn)顩r及近幾年來企業(yè)人員增長及結(jié)構(gòu)化分析。3）比較研究法。比較分析美國、日本及國內(nèi)知名企業(yè)人才的培養(yǎng)模式，研究**集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中的人才培養(yǎng)模式本文先介紹**集團(tuán)的企業(yè)概況，重點(diǎn)分析企業(yè)目前人才培養(yǎng)模式的特點(diǎn)以及存在的問題，并進(jìn)行深入分析。結(jié)合**集團(tuán)目前人才培養(yǎng)模式的特點(diǎn)以及大量的理論知識(shí)，制定一套針對(duì)性強(qiáng)的人才培養(yǎng)模式，在企業(yè)內(nèi)實(shí)施，并進(jìn)行監(jiān)督和跟蹤調(diào)查，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行認(rèn)真分析，對(duì)人才培養(yǎng)模式不斷進(jìn)行完善，最終使之成為一套適合**集團(tuán)行之有效的人才培養(yǎng)模式。并對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行認(rèn)真的分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。技術(shù)路線圖如下圖所示：分析企業(yè)人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀及問題 理論分析人才培養(yǎng)模式特點(diǎn) 提出問題及研究目的意義和方法 總結(jié)實(shí)施、跟蹤、調(diào)查、分析、完善對(duì)集團(tuán)目前人才培養(yǎng)模式進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì) 本文擬從五個(gè)部份來探討研究，第一部分提出研究的問題和研究的意義，并詳細(xì)分析。本文的研究思路和方法，回顧中外相關(guān)文獻(xiàn)及相關(guān)理論研究，包括人才培養(yǎng)模式的定義，影響因素以及國內(nèi)外人才培養(yǎng)模式的比較研究。第三部分分析**集團(tuán)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀。第四部分**集團(tuán)應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)任務(wù)，人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化設(shè)計(jì)。第五部分得出結(jié)論并分析人才培養(yǎng)模式優(yōu)化創(chuàng)新的特點(diǎn)。第二章 人才培養(yǎng)模式理論概述及比國內(nèi)外研究167。“人才培養(yǎng)模式”查閱近年資料，我們可以列舉幾十種人才培養(yǎng)模式的解釋。為什么會(huì)有這么大的分歧?因?yàn)闃?gòu)成“人才培養(yǎng)模式”概念的“人才培養(yǎng)”和“模式”兩個(gè)概念本身就十分復(fù)雜。人才培養(yǎng)就構(gòu)成要素上來說，包括人才培養(yǎng)者、人才培養(yǎng)措施和人才培養(yǎng)對(duì)象三個(gè)。就范圍來講，包括社會(huì)的人才培養(yǎng)和學(xué)校的人才培養(yǎng)兩種，通常所指的人才培養(yǎng)即學(xué)校的人才培養(yǎng)。企業(yè)的人才培養(yǎng)是企業(yè)采取某種人才培養(yǎng)措施以使人才培養(yǎng)對(duì)象(員工)的身心發(fā)